Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 2 avril 2026 — n° 23/01738

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris mais seulement : -en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes subséquentes en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a jugée nulle la convention de forfait en jours, -en ce qu'il a condamné la société [1] à indemniser M. [Y] à titre d'heures supplémentaires pour les temps de repas professionnels, -en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre des autres heures supplémentaires et au titre des heures travaillées au-delà du mi-temps thérapeutique ainsi qu'en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle et manquement à l'obligation de sécurité ; Confirme le jugement pour le surplus; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare prescrites les demandes en rappel de salaire antérieures au 19 juillet 2018 ; Prononce la résiliation du contrat de travail liant la société [1] et M. [Y] aux torts exclusifs de la société [1] avec effet au 17 janvier 2022 ; Rappelle que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes: - 6.463,16 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période allant du 19 juillet 2018 au 5 octobre 2020 ; - 10.815 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 64.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2.436,72 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures effectuées au-delà du mi-temps thérapeutique - 3.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté - 3.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation légale de sécurité Condamne la société [1] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage 'France travail' les allocation servies à M. [Y] dans la limite de trois mois ; Condamne la société [1] à remettre à M. [Y], dans le délai de trente jours (30 jours) à compter de la notification du présent arrêt: - Un bulletin de paie mentionnant les rappels de salaires et indemnités alloués - Les certificats destinés à la caisse des congés payés au titre des différents rappels de salaire et indemnités alloués - Une attestation destinée à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage rectifiée ; Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus, excepté les dommages-intérêts alloués pour violation de l'article L6315-1 du code du travail qui produiront intérêts à compter du jugement qui est confirmé de ce chef ; Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ; Condamne la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel; Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. La greffière Le Conseiller Pour le Président empêché

EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [1] exerce une activité de travaux routiers et d'assainissement ainsi qu'une activité de génie civil. Elle compte plus de 690 salariés et applique la convention collective des cadres des travaux publics. La société dispose de plusieurs agences dont une située à [Localité 5]. Le 18 mars 1996, M. [H] [Y] a été embauché en qualité de chef de chantier, qualification V - coefficient 155 de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [3]. En juillet 2001, la société [3] a cédé son fonds de commerce à la SAS [1] entraînant le transfert de l'ensemble des contrats de travail. A compter du 1er janvier 2007, M. [Y] a été promu conducteur de travaux niveau G et sa rémunération a été augmentée. Le 1er janvier 2009, il a évolué au poste de cadre travaux niveau B1. A cet effet, un avenant signé le 15 décembre 2008 stipulait une rémunération sur la base d'un forfait annuel de 217 jours. Le 14 janvier 2019, le salarié a été victime d'un accident du travail sur un chantier entraînant une blessure au niveau de la cheville. Le médecin du travail l'a autorisé à reprendre son activité professionnelle dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique le 24 avril 2019. Le 13 novembre 2019, M. [Y] a repris son activité à temps complet. A compter du 5 octobre 2020, le salarié était de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie. Il était hospitalisé du 21 octobre au 5 novembre 2020. Il n'a plus repris le travail. Par requête en date du 19 juillet 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Morlaix aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec toutes conséquences de droit. Par avis en date du 17 décembre 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail ainsi qu'à tous postes dans l'entreprise. Par courrier en date du 3 janvier 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Le 17 janvier 2022, M. [Y] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. *** Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud'hommes de Morlaix, les prétentions de M. [Y] étaient les suivantes : - Dire et juger que la société a manqué à plusieurs de ses obligations - En conséquence, prononcer la résiliation du contrat de travail du demandeur - Et condamner la défenderesse à lui verser : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 102 408 euros nets (soit l'équivalent de 24 mois, le salarié remettant en cause le barème Macron) - indemnité de licenciement (à parfaire) : 50 252,97 euros nets - indemnité compensatrice de préavis : 11 398,75 euros bruts Outre - condamner la défenderesse à établir un certificat justificatif de droits à congés à hauteur de l' indemnité compensatrice de congés payés afférente : 1 139,87 euros bruts - Condamner la défenderesse aux indemnités suivantes : - pour non-respect de L.4121-1 du code du travail, à 20 000 euros nets - pour non-respect de L.1222-1 du code du travail, à 15 000 euros nets - pour non-respect de L.6315-1 du code du travail, à 8 000 euros nets - pour non-respect de L.3121-65 du code du travail, à 10 000 euros nets -Condamner la défenderesse à lui régler : - les heures travaillées pendant ses arrêts de travail, sa période de mi-temps thérapeutique et les repas avec les clients pour 2018 à 2020 : 21 018,75 euros bruts Outre - condamner la défenderesse à établir un certificat justificatif de droits à congés à hauteur de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente : 2 101,87 euros bruts - Dire et juger que la convention de forfait en jours est nulle - En conséquence, condamner la défenderesse à régler au demandeur: - les heures supplémentaires réalisées de 2018 à 2020 : 28 483,83 euros bruts - le repos compensateur : 12 222,08 euros nets - l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 25 602 euros nets Outre

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la demande de production avant dire droit du RUP de l'établissement de [Localité 5]: A l'audience, l'avocat de M. [Y] a indiqué qu'il n'entendait pas maintenir cette prétention. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande. 2- Sur la demande en nullité de la convention de forfait en jours: La convention de forfait objet du litige a été stipulée dans un avenant contractuel signé le 15 décembre 2008. Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de I'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de I'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. A la date de signature de la convention de forfait litigieuse, l'article L3121-43 du code du travail prévoyait la possibilité de recourir à la conclusion d'une telle convention de forfait, pour les catégories de travailleurs suivants: 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le régime juridique applicable aux conventions de forfait. L'article 12 de cette loi dispose: 'I. - Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié. II. - Les 2° et 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d'entreprise ou d'établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi. III. - L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait (...)'. L'article L3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'article L3121-64 du même code dispose: 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 (...)'. Enfin, l'article L3121-65 du même code instaure un régime supplétif destiné à pallier l'absence d'accord collectif obéissant aux exigences susvisées de l'article L3121-64. Ce texte dispose: 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes: 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (...)'. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l'amplitude du temps de travail. Les mesures de contrôle prévues par l'accord collectif ne doivent pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de permettre à l'employeur d'intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s'avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable (Rapport de M. [S] sous Soc. 24 mars 2021 - n°19-12.208). Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l'année est nécessaire. Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l'avenir. En cas de nullité ou d'inopposabilité au salarié de la convention de forfait, ce dernier peut alors revendiquer l'application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail. En l'espèce, l'avenant du 15 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2009 portant promotion de M.