Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 2 avril 2026 — n° 23/00175

PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes, Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule la sanction disciplinaire du 17 juillet 2019 notifiée le 19 juillet 2019; Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [Y] à la SAS [3] à effet au 18 décembre 2019 ; Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ; Condamne la SA [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - 565.77 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la mise à pied, - 56.57 euros bruts pour les congés payés afférents, - 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, - 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt; Ordonne la capitalisation des intérêts légaux par année entière ; Condamne SA [1] à payer à M.[Y] la somme de 1 500 euros en première instance outre la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Déboute la société [8] de sa demande d'indemnité de procédure. Condamne la SA [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Conseiller, pour le Président empêché F.Delaunay B. Guinet

EXPOSÉ DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 octobre 2008, M. [I] [Y] a été engagé en qualité de chef d'équipe, niveau IV - position 2 - coefficient 270 de la classification de la convention collective des ouvriers du bâtiment de la région parisienne par la SAS [2]. Il exerçait ses fonctions au sein de l'établissement de [Localité 3]. À compter de septembre 2018, le salarié a été muté au sein de la SAS [1] et rattaché à l'établissement de [Localité 4]. Le 5 juillet 2019, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 12 juillet suivant. Dans un mail daté du 11 juillet 2019, il a dénoncé une situation de harcèlement moral ainsi que la modification de son contrat de travail. Le même jour, le salarié victime d'un malaise sur un chantier a été placé en arrêt de travail , lequel a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 15 novembre 2019. La Caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge cet accident du travail. Le 19 juillet 2019, M. [Y] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de fautes et de retards dans l'exécution de ses fonctions. Par courrier du 25 juillet 2019, il a contesté la sanction, confirmée par l'employeur. Le 27 septembre 2019, le conseil de M. [Y] a vainement dénoncé ses conditions de travail. Par requête en date du 7 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le versement de diverses sommes et indemnités. Par la suite, à l'issue de la visite médicale de reprise du 5 décembre 2019, M. [Y] a été déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise, le médecin du travail précisant que 'tout maintien dans un emploi est gravement préjudiciable à sa santé'. Le 6 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable. Le 18 décembre 2019, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Il a formulé parallèlement en novembre 2019 une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son nemployeur en lien avec l'arrêt de travail du 11 juillet 2019, pris en charge en tant qu'accident de travail par l'organisme social. L'issue de la procédure est ignorée. *** Au terme de ses dernières écritures devant le conseil de prud'hommes, M.[Y] a présenté les demandes tendant à voir : - A titre principal, - Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les effets d'un licenciement nul ou à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Condamner la SAS [1] à lui payer une indemnité de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 31 306,59 euros bruts représentant 10 mois de salaires. A titre subsidiaire, - Dire et juger que son licenciement pour inaptitude physique en date du 18 décembre 201 9 est nul et de nul effet et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence - Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes : - une indemnité de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 31 306,59 euros bruts représentant 10 mois de salaires - un rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire : 565,77 euros bruts - les congés payés afférents : 56,57 euros bruts - des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 1 000 euros nets - Dire et juger que M. [Y] a subi des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral le concernant - En conséquence, condamner en outre, la SAS [1] à lui payer la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral , - Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire - Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur les agissements de harcèlement moral Pour infirmation du jugement, M. [Y] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées de manière continue depuis sa mutation, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard. Il dénonce en substance l'officialisation tardive de sa mutation géographique, des difficultés relationnelles rencontrées avec son supérieur hiérarchique, une ambiance de travail anxiogène, la notification d'une mise à pied disciplinaire injustifiée, ainsi qu'une défiance suite à son arrêt de travail. Pour confirmation du jugement, la société fait valoir que M. [Y] est défaillant dans l'administration de la preuve qui lui incombe et qu'elle n'a commis aucun manquement susceptible de constituer des faits de harcèlement moral. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n°14-134.18) : 1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [Y] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'il reproche à son employeur : - Une attitude méprisante de son supérieur hiérarchique direct ; - L'annonce tardive de sa mutation et de ses affectations sur les chantiers sans respect du délai de prévenance ; - La notification d'une sanction disciplinaire disproportionnée et injustifiée ; - Une remise en cause abusive de la légitimité de ses arrêts de travail ; - L'altération de son état de santé en lien avec la dégradation de ses conditions de travail. 1- 1- sur l'attitude méprisante de son supérieur hiérarchique direct. Au soutien , M. [Y] produit : - son mail adressé le 11 juillet 2019 à MM [Z] et [R] , respectivement Directeur de l'établissement [1] et Directeur d'exploitation : 'Bonjour, je vous écris après plusieurs tentatives d'arranger la relation avec mon chef de chantier et d'encadrement [ M.[J]]qui malheureusement n'ont abouti à rien. Et malgré que j'ai informé le délégué CHSCT par téléphone. Au contraire depuis le 21/06/2019 je subis des réclamations, des moqueries, des menaces en me disant 'en cas d'erreurs je te raterai pas' afin de me déstabiliser et influencer sur mon rendement. Même qu'il m'a dit 'moi je viens pas de [Localité 5] comme toi et je touche pas le grand déplacement'. Au final, il me retire à partir de lundi 08/06/2019 et me demande de travailler seul à coffrer des poteaux seule chose que j'ai exécuté sans réflexion sur le résultat. Et aujourd'hui on me donne une feuille de route dans laquelle je dois équiper 5 poutres préfabriquées avec des barres de 16 et 20 de longueurs allant jusqu'à 4 m, les enfiler suivant le plan, les attachés... Seul. Je vous confirme que de telles mesures sont vexantes et humiliantes envers moi, en plus ont essayé de pousser à bout et dégrader ma santé morale et physique. Dégager tous les stabox des plancher et débourrer les boîtes dans les voiles avec des gazelles pas assez haute pour le faire sans prise de risque. J'estime que c'est pas pour ce genre de taches que j'ai signé mon contrat. Je vous prie d'intervenir pour arrêter ses agissements illégaux, et ainsi améliorer les conditions de mon travail.' (pièce n°23) ; - le compte rendu de l'entretien préalable à sanction du 12 juillet 2019, en présence de M. [Z] ret [S], établi par M. [T], conseiller du salarié dont il ressort l'échange suivant : '[...] M. [Y] reproche : '- Est-ce que vous trouvez ça normal que le chef me dépasse auprès de mes compagnons ' Et qu'il cherche à me ridiculiser et me faire passer pour un incapable devant mes collègues ' - Comment voulez-vous que je respecte la feuille de route quand je suis entre deux chefs, le 1er me fait la feuille de route et le 2ème la conteste et m'enlève des tâches car il juge trop poussée pour être réalisée - À moi on me demande de libérer la grue à 9h30 et on me commande le béton vers 14h alors que maintenant ça fait une semaine que vous aviez remplacé par un intérimaire et on ferme les branches à 16h - Ça fait une semaine qu'on m'a mis à travailler seul et on m'a enlevé de mon équipe et de ma responsabilité, c'est humiliant.' M. [S] reproche : 'On a reçu un mail dans lequel tu dénonces un harcèlement de ton chef vers 14h, c'était dans les horaires de travail.' M. [Y] répond : 'Je l'ai écrit à 12h au moment du déjeuner et je l'ai envoyé après, il se transmet quand mon téléphone a du réseau M. [Z] dit : 'c'est quoi la relation entre toi et l'encadrement du chantier '' M. [Y] répond : '- ça a commencé le 21/06/2019, il me traite d'incapable et me dit de ne pas faire des tâches et puis en fin de journée me les reproche avec le conducteur de travaux. Je lui ai demandé de changer de comportement et que normalement je suis son bras droit et qu'il nous faut une bonne communication. Sa réponse était : moi je viens de [Localité 5], moi je ne touche pas le grand déplacement, première erreur je ne vais pas te rater. Et au départ jusqu'au 24/06/2019 pas de feuille de route pour anticiper, il me faut une heure même plus pour tous calculer et faire les croquis des 15ml.