Cour d'appel, chambre sociale, 2 avril 2026 — n° 22/02433

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle en ce qu'il a : dit que l'ensemble des éléments constitutifs du harcèlement moral ne sont pas réunis et débouté M. [A] [X] de ses demandes à ce titre, débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire sur reclassification et des congés payés y afférent, débouté M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, condamné la société [1] à verser à M. [A] [X] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société [1] aux entiers dépens. Infirme la décision déférée pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à M. [A] [X] les sommes suivantes : 2 420 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 099,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 409,96 euros au titre des congés payés afférents, 2 135,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 213,57 euros au titre des congés payés afférents, 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboute M. [A] [X] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de son orientation sexuelle et de ses demandes indemnitaires subséquentes, Dit que les sommes allouées à M. [A] [X] produiront intérêts au taux légal : s'agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision, s'agissant des créances salariales, à compter du 15 novembre 2021, Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [A] [X] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois, Condamne la société [1] à verser à M. [A] [X] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l'appel, Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [1] aux entiers dépens d'appel, Déboute M. [A] [X] de sa demande relative à l'application de l'article 10 du décret n° 2001-212 du 08 mars 2001. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE : M. [A] [X] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2017 en qualité de vendeur/employé de caisse, statut employé, niveau 2. Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2019, M. [X] a évolué sur les fonctions de vendeur hautement qualifié, statut employé, niveau 5. Par courrier du 4 juin 2021, remis en mains propres à M. [X] le 5 juin 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 21 juin 2021. M. [X] a été placé en arrêt de travail du 8 juin 2021 jusqu'au 5 juillet 2021. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée datée du 5 juillet 2021. Par requête du 27 septembre 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle aux fins notamment de voir déclarer son licenciement nul en raison de faits de discrimination et de harcèlement moral en raison de son orientation sexuelle. Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : dit que l'ensemble des éléments constitutifs du harcèlement moral ne sont pas réunis et débouté M. [A] [X] de ses demandes à ce titre, dit que le licenciement de M. [A] [X] pour faute grave, ainsi que la mise à pied conservatoire, ne sont pas justifiés et décidé la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, réelle et sérieuse, condamné en conséquence la SAS [1] à payer à M. [A] [X] les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4 974,00 euros congés payés sur préavis (brut) : 497,40 euros rappel de salaire de la mise à pied conservatoire (brut) : 2 487,00 euros congés payés sur rappel de salaire (brut) : 248,70 euros débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire sur reclassification et des congés payés y afférent, débouté M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, condamné la SAS [1] à verser à M. [A] [X] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dit que l'intégralité des sommes allouées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil et ce, s'agissant des sommes à caractère salariale et de dommages et intérêts, à compter du 28 septembre 2021 et s'agissant des sommes à caractère indemnitaire, à compter de la date de prononcé dudit jugement, ordonné l'exécution provisoire totale du jugement, débouté les parties du surplus de leurs demandes, condamné la SAS [1] aux entiers dépens de la présente instance. Par déclaration du 1er octobre 2022, M. [X] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises le 16 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [X] demande à la cour de : le dire et juger recevable et bien fondé en ses écritures, infirmer le jugement rendu le 26 septembre 2022 en ce qu'il a : dit que l'ensemble des éléments constitutifs de harcèlement moral ne sont pas réunis et l'a débouté de ses demandes à ce titre ; dit que son licenciement pour faute grave, ainsi que la mise à pied conservatoire, ne sont pas justifiés et décidé la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, réelle et sérieuse ; condamné la SAS [1] à payer à M. [A] [X] les sommes suivantes 'indemnité de préavis 4 974 euros, congés payés sur préavis 497,40 euros, rappel de salaire de la mise à pied conservatoire 2 487 euros, congés payés sur rappel de salaire 248,70 euros, débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire sur reclassification et des congés payés afférents, débouté M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct combien de la SAS [1] inverser un M.

MOTIVATION I. Sur la discrimination et le harcèlement moral Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle. Selon l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il résulte de ces dispositions que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle. Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En matière prud'homale la preuve est libre. Il s'ensuit qu'un salarié peut produire un écrit qu'il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits. Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante. En l'espèce, M. [X] expose en substance que : Sur le harcèlement moral : il a été victime d'un harcèlement moral quotidien, il n'a pu bénéficier de la promotion à laquelle il pouvait prétendre au seul motif qu'il avait attesté au soutien des intérêts d'un salarié dont la cour a reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces faits se sont accentués après la rédaction d'une attestation de témoins faisant état des divers manquements de la société [1], la société est restée volontairement passive préférant se concentrer sur la recherche d'un motif de licenciement plutôt que sur le respect de son obligation de sécurité, une autre mesure de rétorsion a consisté à communiquer son planning du lundi le dimanche (le plus souvent l'après-midi), l'empêchant ainsi de prévoir quoique ce soit pour le début de la semaine, Sur la discrimination : il a été victime de discrimination en raison de son orientation sexuelle, car il était en couple depuis plusieurs années avec M. [M] [Q], salarié dans le même magasin et leur relation homosexuelle a fait l'objet de nombreuses critiques et insultes au sein du magasin, Mme [H] [U], belle-s'ur de la responsable de secteur (Mme [R] [U]), l'a insulté devant un autre salarié du magasin, et il a aussitôt alerté sa responsable hiérarchique, Mme [R] [U], par mail le 13 juillet 2020, et aucune réponse ne lui sera apportée, la salariée auteur des termes discriminatoires et insultants, ne fera l'objet d'aucune sanction disciplinaire alors qu'il a été licencié pour faute grave et cette différence de traitement illustre parfaitement la discrimination dont il a fait l'objet en considération de son orientation sexuelle, la société ne diligentera aucune enquête préférant nier l'existence de ces propos, alors même qu'il s'agit d'une obligation pour l'employeur qui est alerté de tels griefs, l'employeur ne produit qu'une attestation de pure complaisance, qui ne permet aucunement de démontrer le respect de son obligation de non-discrimination, les deux salariées auteurs des propos homophobes, Mmes [O] et [H] [U] n'étaient pas salariées du magasin lors du licenciement de M. [Q], le refus de la société de le faire progresser professionnellement parce qu'il était homosexuel et qu'il avait attesté dans le dossier de M. [Q] est confirmé par un responsable du magasin Mme [C] [S] [E], ses arrêts maladie et les ordonnances médicales établies par son médecin traitant sont consécutives au harcèlement de sa hiérarchie et de la discrimination dont il a fait l'objet. Afin d'établir la réalité des faits qu'il allègue, M. [X] verse aux débats les pièces suivantes : - un courrier électronique que M. [X] a adressé à Mme [R] [U] le 13 juillet 2020 pour lui indiquer : 'J'ai appris que [K] s'était permise de m'appeler le 'PD' devant un intérimaire et en plus de cela que [L] et [K] auraient demandé à cet intérimaire de faire un courrier pour critiquer ma façon de travailler (...) S'il s'avère que cela est vrai, ça ne va pas du tout le faire. Avec tout ce qui se passe depuis des mois, j'ai beau être patient mais là je suis à la limite de burn out. Moralement, je n'en peux plus', - le témoignage de Mme [I] [V], qui atteste : '(...) Quelque temps plus tard un poste dans l'équipe encadrante s'est libéré. M. [X] était la personne qui avait le plus d'ancienneté et qui avait le plus de qualités pour ce poste. J'ai assisté à une conversation entre Mme [U] (responsable de secteur) et Mme [P] (responsable du magasin) où il a été dit que 'en aucun cas' M. [X] ne pouvait prétendre au poste par rapport à sa relation personnelle avec M. [M] [Q]. Suite au refus des autres collègues pour ce poste, ils n'ont eu d'autre choix de le nommer', - un message adressé par Mme [T] [S] [E], son ancienne responsable, en réponse à une sollicitation du salarié, dans lequel elle indique : 'Mme [U] désapprouvait mon choix de te nommer par rapport aux incidents passés sur le magasin avec ton conjoint, renforcé par le point de vue de Mme [P]. J'ai dû lutter pour te nommer' Et je ne voulais pas nommer [L] par manque de rendement et de compétences', - le témoignage de Mme [N], employée libre-service au sein du magasin, qui atteste notamment que : 'J'atteste les conflits que M.