Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 2 avril 2026 — n° 23/06588

PAR CES MOTIFS La Cour, REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société [1], CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - rejeté la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, au titre de la rémunération variable relative à l'année 2022, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 31 mars 2023, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] [C] : - 6 352,70 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 635,27 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros de rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour l'année 2021, - 150 euros au titre des congés payés afférents, - 10 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité, - 15 270 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 527 euros au titre des congés payés afférents, - 30 540 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société [1] à Mme [X] [C] d'une attestation [7], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant le coefficient 460 à compter du 1er janvier 2021, conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification , ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [X] [C] dans la limite de six mois, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Mme [X] [C] a été engagée à compter du 16 octobre 2017 par la société par actions simplifiée (SAS) [1], par contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait en jours, en qualité de packaging engineer, statut cadre, coefficient 400 de la convention collective nationale des industrie chimiques et connexes. Le 10 décembre 2020, la salariée a été promue senior manager [2]. Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 30 mars 2021 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et des répercussions néfastes sur sa santé, Mme [C] a, par requête du 27 juin 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 30 août 2023, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des dépens, déboutant par ailleurs la société [1] de l'ensemble de ses demandes. Le 9 mars 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail et a conclu à une impossibilité de reclassement. Par lettre du 13 mars 2023, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 mars suivant, et par courrier du 31 mars 2023, elle a été licenciée pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement « compte tenu de la dispense légale retenue par le médecin du travail ». Le 16 octobre 2023, Mme [C] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 10 décembre 2024, elle demande à la cour de bien vouloir : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 30 août 2023 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et condamnée au paiement des entiers dépens, et statuant à nouveau, - juger que son salaire de référence est de 5 090 euros bruts, - juger que la société [1] a manqué gravement à ses obligations à son égard, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la société [1] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 31 mars 2023, subsidiairement, - requalifier le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixer la date de la fin des relations contractuelles au 31 mars 2023, date de la fin du contrat, en conséquence, - condamner la société [1] à lui verser: - la somme de 15 270 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois et 1 527 euros au titre des congés payés afférents, - la somme de 30 540 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois), - juger injustifiée la déduction de la somme de 6 308,62 euros bruts des sommes dues au titre du solde de tout compte, en conséquence, - condamner la société [1] à la rectification du calcul des sommes au titre du solde de tout compte, au règlement en découlant et à la rectification du solde de tout compte et bulletin de paie correspondant (sic), - condamner la société [1] à lui verser : * 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail, *15 000 euros de dommages et intérêt au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, *15 500 euros au titre des heures supplémentaires, * 1 550 euros au titre des congés payés afférents, - condamner la société [1] à lui régler à titre de : - rappel de salaires relatif à la rémunération variable pour 2021 : 6 000 euros bruts et 600 euros de congés payés afférents, - rappel de salaires relatif à la rémunération variable pour 2022 : 6 000 euros bruts et 600 euros de congés payés afférents,

MOTIFS DE L'ARRET Sur la durée du travail La salariée expose que faute de justifier de mesures propres à assurer le suivi de la convention de forfait en jours, elle est en droit de réclamer le paiement des heures travaillées au-delà de la durée légale, soit une somme de 15 500 euros outre 1 550 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur répond que : - la convention de forfait en jours à laquelle était soumise la salariée était parfaitement valable, le suivi et le contrôle de la charge de travail, mis en place par un accord collectif, se faisant par une auto-déclaration des journées et demi-journées de travail et de repos via le logiciel « Octime », un entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail, un formulaire de suivi de la charge de travail, une procédure d'alerte, - que la charge de travail de la salariée était raisonnable comme en attestent les entretiens et suivis effectués à ce sujet, - que la démonstration de la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas faite. Sur la convention de forfaits en jours La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues par le code du travail. En application de l'article L. 3121-60 du code du travail, relatif aux conventions de forfait en jours, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». Il résulte des éléments de la procédure et notamment du contrat de travail, de son avenant et des bulletins de paie que la salariée était soumise à une convention de forfait en jours prévoyant 217 jours de travail et une rémunération forfaitaire fixée, à compter du 1er janvier 2021, à un montant annuel brut de 60 000 euros payable en douze mensualités. La société verse aux débats l'accord collectif sur la durée et l'aménagement du temps de travail du 24 juin 2015 applicable à l'entreprise qui prévoit notamment : - que le personnel de statut cadre correspondant aux coefficients 400 et plus, à l'instar de Mme [C], bénéficie d'un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est plafonné à 217 jours par an pour une année complète de travail ; - que le suivi est établi par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps qui décompte les journées et demi-journées travaillées par le salarié ainsi que les journées et demi-journées de repos prises par ce dernier, le récapitulatif étant tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; - que chaque année, un entretien, distinct de l'entretien annuel d'évaluation intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la prise de ses journées et demi-journées de repos, sur l'organisation de son temps de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, de la charge de travail qui en découle et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, donnant lieu à un compte-rendu d'entretien établi en accord avec les parties et transmis à la direction des ressources humaines (DRH) ; - qu'au-delà de ce point annuel, ce contrôle de la charge de travail doit également s'effectuer tout au long de l'année, par le supérieur hiérarchique qui doit régulièrement s'assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose, le supérieur hiérarchique devant pour ce faire s'assurer également de la prise des jours de repos et en cas d'absence de prise de ces repos d'en analyser les causes et de provoquer un entretien avec le salarié ; - que le salarié peut à tout moment exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et solliciter un entretien. Lorsque l'employeur ne respecte pas les clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet, la charge de la preuve pesant, sur ce point, sur l'employeur. La société ne justifie pas avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles en 2017, 2018 et 2021. Elle verse aux débats un planning de l'année 2020 relatif aux jours de travail et de repos de la salariée, ainsi que deux documents intitulés « entretien de charge », l'un pour l'année 2019, l'autre pour l'année 2020 daté du 28 octobre 2020, portant sur : - l'organisation du temps de travail et l'amplitude des journées d'activité, - la charge de travail, l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle, - la gestion des journées de repos et RTT-congés, - la rémunération. Il résulte de l'analyse de ces documents que si en 2019 la salariée n'a pas signalé de difficultés, en revanche, en 2020, elle a répondu par la mention « plutôt pas d'accord » aux questions suivantes : « - je dispose d'un temps suffisant pour effectuer les missions confiées, - en cas de surcharge de travail, mon manager m'aide à organiser mes priorités, - je dispose des outils nécessaires pour effectuer correctement mon travail, - je peux compter sur mon équipe en cas de besoin. » Elle indique par ailleurs que son manager (M. [Z]) connaît sa situation et le manque énorme de ressources pour « [U] et [B] » dans son service, qu'il a demandé des moyens supplémentaires, qu'il l'aide pour accomplir certaines missions, évoquant une charge de travail globale estimée à sept équivalents temps plein (ETP). Alors que la salariée a ainsi signalé des problèmes afférents à sa charge de travail, qui sont corroborés par les différents courriels qu'elle a échangés à compter de septembre 2020 et en 2021 avec plusieurs collaborateurs de l'entreprise, révélant un besoin de personnel supplémentaire pour faire face aux différentes missions, la société ne justifie pas avoir, au-delà du point annuel, effectué un contrôle relatif à la charge de travail de Mme [C] tout au long de l'année, conformément aux dispositions de l'accord collectif précédemment rappelées, afin notamment de s'assurer que les objectifs et missions fixés étaient réalisables avec les moyens mis à sa disposition. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours à laquelle l'appelante était soumise est privée d'effet. La salariée est en conséquence fondée à demander que son temps de travail soit comptabilisé selon les règles du droit commun. Sur les heures supplémentaires Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, définie par l'article L. 3121-27 du code du travail, selon lequel « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. » Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.