Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 2 avril 2026 — n° 23/04089

PAR CES MOTIFS La Cour, Dit n'y avoir lieu à annuler le jugement entrepris ; Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de prévention des agissements de harcèlement moral ainsi que de publication et d'affichage de la décision ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ; Condamne la société [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes : - 36 528,04 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 652,80 euros au titre des congés payés y afférents, - 5 656,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents), - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 25 458 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 545 euros au titre des congés payés y afférents, - 21 639,30 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 52 330,33 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ; Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne à la société [1] de remettre à M. [M] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à [13] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ; Ordonne à la société [1] de rembourser à [13] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [M] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ; Condamne la société [1] à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ; Déboute M. [M] du surplus de ses demandes ; Condamne M. [M] à payer à la société [1] la somme de 13 000,02 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus ; Ordonne la compensation des sommes dont sont réciproquement tenues les parties conformément aux dispositions des articles 1347 et suivants du code civil ; Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2013, M. [J] [M] a été engagé par la société [2] en qualité de directeur des ventes au sein de l'établissement [3], l'intéressé ayant ensuite exercé, à compter du 1er octobre 2014, les fonctions de directeur de marchés restauration commerciale, le contrat de travail ayant été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2016. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Suivant courriers du 3 septembre 2021, M. [M] a été désigné en qualité de délégué syndical de l'établissement [1] et représentant syndical au comité social et économique de l'établissement [1]. Suivant courrier recommandé du 8 septembre 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 septembre 2021. M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier recommandé du 14 octobre 2021 et a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes le 17 janvier 2022 aux fins qu'il soit statué sur les effets de la prise d'acte. Par jugement du 27 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes s'est déclaré incompétent pour connaître du litige et a renvoyé les parties devant le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges. Par jugement du 19 avril 2022, le tribunal judiciaire de Créteil a annulé la désignation de M. [M] en tant que délégué syndical et en tant que représentant syndical au comité social et économique. Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges a : - dit que la prise d'acte de la rupture s'analyse comme une démission, - dit la convention de forfait jours valide, - condamné M. [M] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [M] aux entiers dépens de l'instance, - débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] du surplus de ses demandes. Par déclaration du 22 juin 2023, M. [M] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026, M. [M] demande à la cour de : à titre principal, - prononcer la nullité du jugement et statuer au fond en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, à titre subsidiaire, - infirmer le jugement et, statuant à nouveau, - dire que la prise d'acte est justifiée et imputable à la société [4] et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation : - indemnité de préavis : 25 458 euros, - indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 545 euros, - indemnité conventionnelle de licenciement : 24 000 euros, - dommages-intérêts pour licenciement nul : 101 834 euros, ou subsidiairement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 67 888 euros, - dommages-intérêts pour violation du statut protecteur : 101 834 euros, - publication du jugement aux conditions demandées dans [5] et [6] dans les 10 jours de la notification du jugement sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard, - affichage du jugement sur la porte d'entrée du principal établissement de la société en France dans les 10 jours de la notification du jugement pendant 60 jours sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard ou de défaut d'affichage, - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 101 834 euros, ou subsidiairement, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 101 834 euros, - dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 50 916 euros,

MOTIFS Sur la nullité du jugement M. [M] fait valoir que le conseil de prud'hommes a méconnu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, en adoptant une motivation totalement incompréhensible, exempte de toute clarté et contradictoire, en s'abstenant d'analyser l'ensemble des éléments de preuve produits par le salarié et en adoptant purement et simplement l'ensemble des arguments de la société, en décrétant purement et simplement l'opposabilité de la convention de forfait en jours sur la base de considérations générales et en procédant, s'agissant du harcèlement moral invoqué, à une appréciation séparée de chaque élément invoqué. La société [1] indique en réplique que le jugement soumis à l'appréciation de la cour est parfaitement motivé et satisfait à l'ensemble des conditions posées par l'article 455 du code de procédure civile et qu'il ne pourra donc être annulé. Aux termes de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. En l'espèce, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges expose les faits, les prétentions et les moyens des parties et la décision apparaît motivée, même succinctement. Dès lors, la cour dit n'y avoir lieu à annuler le jugement rendu par le conseil de prud'hommes. Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, le travail dissimulé et les JRTT M. [M] fait valoir que la société intimée n'ayant jamais respecté les dispositions relatives au contrôle et au suivi des conditions d'exécution de la convention de forfait ainsi qu'à la mise en oeuvre de l'entretien annuel obligatoire relatif à la charge de travail, il est en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies. La société [1] indique en réplique que le salarié fait preuve de mauvaise foi en tentant de remettre en cause la validité de sa convention individuelle de forfait en jours pour solliciter le paiement d'heures supplémentaires, et ce pour la première fois plus de 8 ans après la signature de son contrat de travail prévoyant une clause de forfait. Elle souligne que l'appelant a bien bénéficié d'entretiens annuels, qu'elle a mis en place un système de décompte des périodes travaillées et que les alertes du salarié ne concernaient pas sa charge de travail, mais l'évolution de ses fonctions, et ont bien été prises en considération par la société. En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ainsi que de l'accord collectif sur le temps de travail au sein de [1], étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d'une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d'autre part, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l'organisation d'un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu'il incombe par ailleurs à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l'espèce, s'agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu'il n'est pas établi par la société [1] que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, M. [M] a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (et notamment que la charge de travail confiée a fait l'objet d'un suivi par l'employeur conformément aux dispositions de la convention collective et de l'accord collectif d'entreprise, lequel prévoit que le suivi est réalisé au moyen d'un outil auto-déclaratif rempli et signé chaque mois par le salarié puis validé par le manager qui le transmet alors à la direction des ressources humaines, alors que la convention collective prévoit que le document de suivi doit faire apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum (travail, repos, congé payé, autre absence), que lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives il doit être indiqué quelle en a été la durée, que le document doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter et qu'un entretien doit être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, l'entretien ayant alors pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre), ni que le salarié a effectivement bénéficié au moins une fois par an et à l'initiative de sa hiérarchie, d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Il sera ainsi notamment relevé que l'employeur ne justifie pas suffisamment de la mise en place d'un outil de suivi de la charge de travail, étant observé qu'est manifestement insuffisante de ce chef la simple production du guide de connexion pour les collaborateurs aux forfaits aux fins de validation de la présence ainsi que de mails ayant pour objet « communication RH : déclaration mensuelle de présence », dont aucun autre élément versé aux débats ne permet par ailleurs d'établir que l'appelant en aurait effectivement été destinataire. Concernant les entretiens individuels, il apparaît que l'employeur ne justifie pas de l'organisation et de la réalisation, au moins une fois par an, d'un entretien portant sur la charge et l'amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération, et ce au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse. S'agissant des seuls entretiens annuels versés aux débats, il sera observé que la rubrique y afférente n'a pas été remplie dans le cadre de l'entretien annuel du 14 février 2020, l'entretien annuel du 1er mars 2021 faisant apparaître que le salarié a expressément indiqué qu'il était fréquemment en surcharge de travail et qu'il ne le vivait pas bien, l'employeur ne justifiant pas des suites données ainsi que des mesures correctives mises en oeuvre en conséquence de l'alerte du salarié, réitérée suivant mail du 24 juin 2021.