Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 2 avril 2026 — n° 23/04058

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant : DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE Mme [B] épouse [W] aux dépens de première instance et d'appel, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [B] épouse [W] a été engagée par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2000, en qualité d'assistante commerciale. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2572, 65 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective de la publicité française. En 2018, la société [2] a été cédée à la société [1]. Mme [B] a été placée en arrêt de travail le 4 février 2020. Le 21 juillet 2020, elle a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Le 25 janvier 2021, Mme [B] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude par le médecin du travail. Son licenciement lui a été notifié le 9 mars 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 février 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [B] de ses demandes, débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [B] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 21 juin 2023, Mme [B] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a constitué avocat le 12 juillet 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] épouse [W] demande à la cour de : - INFIRMER le jugement Statuant de nouveau, sur l'exécution déloyale du contrat de travail, - DECLARER que la société [1] venant aux droits de la société [2] a commis des manquements graves consécutifs au manquement à son obligation de sécurité à l'encontre de Mme [W] et à son harcèlement moral En conséquence, - CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [W] : 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat Statuant de nouveau, sur la rupture du contrat de travail, - ACTER la demande de reconnaissance en maladie professionnelle le 21 juillet 2020 - ACTER qu'une proposition de rupture conventionnelle initiée dès septembre 2020 a échoué en raison du chantage exercée sur Mme [B] épouse [W] en lui demandant de renoncer à la poursuite de la demande de reconnaissance en maladie professionnelle - DIRE ET JUGER que la société [1] était informée de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [B] épouse [W] avant le licenciement ; - DIRE ET JUGER que la maladie dont souffre Mme [B] épouse [W] était directement et au moins partiellement liée à son travail ; - DIRE ET JUGER que la salariée doit pouvoir bénéficier des indemnités prévues à l'article L.1226-14 du code du travail ; - REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle - A titre principal : PRONONCER la nullité du licenciement pour inaptitude lié à une situation de harcèlement moral - A titre subsidiaire : DECLARER le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse En conséquence, - CONDAMNER la Société [1] à verser à Mme [W] : 40.000 euros À titre principal : dommages et intérêts pour nullité du licenciement (article L.1152-2 et L.1235-3-1 du code du travail) À titre subsidiaire : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du travail) - CONDAMNER la société [1] à Pôle emploi les 6 mois d'allocations chômage versées à Mme [B] épouse [W] (article L.1235-4 du code du travail) Statuant de nouveau, sur l'inaptitude,

MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude liée à une situation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." Le licenciement pour inaptitude dès lors qu'il a, au moins pour partie, pour origine les agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime est nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail. En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui du harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [Y] présente les faits suivants : - Un accroissement de sa charge de travail en raison de la fermeture des agences et du non remplacement du personnel, - Des dysfonctionnements suite au changement de logiciel, - Une surcharge de travail sans paiement des heures supplémentaires avec dépassement de la durée légale du travail, - Un changement de lieu de travail sans avenant au contrat de travail et absence de visibilité professionnelle, - Des changements de centre de médecine du travail, - Une réduction de 50% de la prévoyance, - Un changement de position sur la rupture conventionnelle, - Une dégradation de son état de santé. Sur les dysfonctionnements consécutifs au changement de logiciel, elle produit le mail d'une responsable qui n'établit pas que le nouveau logiciel a provoqué des dysfonctionnements internes mettant en difficulté Mme [W] face au client. Ce fait n'est pas établi. Sur le changement de position de l'employeur sur la rupture conventionnelle, il ne résulte que des dires de Mme [W] que l'employeur a mis comme condition à la conclusion de la rupture conventionnelle l'abandon de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle alors que l'employeur produit un courriel d'une assistante RH du 8 décembre 2020 qui indique que c'est Mme [W] qui a abandonné l'accord. Ce fait n'est pas établi. Pour le reste, sur l'accroissement de sa charge de travail en raison de la fermeture des agences et du non remplacement du personnel, elle produit les courriels de départ de membres de son agence, son propre courrier dans lequel elle indique qu'elle ne peut remplacer sa collègue [H] qui a démissionné et des organigrammes. Sur la surcharge de travail, elle produit des attestations de partenaires faisant état d'horaires tardifs. Sur l'absence d'avenant et de visibilité professionnelle, elle produit les courriels évoquant un futur avenant puis l'abandon de cette hypothèse. Sur les changements de centre de médecine, elle produit les courriels et convocations. Sur la réduction de 50% de la prévoyance, elle produit sa lettre de contestation de cette décision. Sur la dégradation de son état de santé, elle produit des arrêts maladie et des attestations médicales faisant état d'un syndrome anxio-dépressif et d'un épuisement professionnel. Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement L'employeur expose que les quatre salariés ayant quitté l'agence de [Localité 3] avaient des fonctions différentes de celles de Mme [W] et qu'elle ne devait donc pas les remplacer. Il produit des éléments sur la réorganisation de l'entreprise dont il ressort qu'à compter du second semestre 2019, les assistantes commerciales ne travaillaient plus par agence pour un nombre déterminé de commerciaux rattachés à celle-ci mais collectivement. Il produit des éléments relatifs au maintien de l'effectif des assistantes commerciales. L'employeur ne répond pas, en revanche, sur la nécessité début 2020 pour Mme [W] de remplacer sa collègue [H]. Sur les heures supplémentaires et le dépassement de la durée légale du travail, l'employeur produit une attestation sur les horaires de travail de Mme [W], qui effectuait 39 heures par semaine. Il ajoute qu'elle bénéficiait de RTT dont le compteur est mentionné sur le bulletin de salaire de Mme [W] et dont il établit qu'elle a pu bénéficier. Dès lors l'employeur justifie qu'indépendamment de possibles dépassements d'horaires, Mme [W] n'était pas soumise à une surcharge de travail. Sur le changement de lieu de travail, l'employeur établit que c'est une maladresse de la manager qui a conduit à ce que lui soit indiqué qu'elle recevrait un avenant et que le service RH a rectifié la situation. Sur l'incertitude sur sa situation, l'employeur produit un courriel dans lequel il est indiqué à Mme [W] la possibilité de travailler en télétravail à son retour. Sur les changements de centre de médecine du travail, l'employeur établit qu'il s'agit d'un malentendu avec Mme [W] après la fermeture de l'agence de [Localité 3] qui a conduit à ces transferts du dossier. Sur la prévoyance, l'employeur établit que c'est l'assureur [6] qui a organisé un contrôle médical ayant conduit à un avis du médecin préconisant un mi-temps thérapeutique. Dès lors, après examen de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l'employeur s'agissant des faits établis, l'employeur s'abstenant seulement de répondre au fait que Mme [W] devait reprendre l'activité de sa collègue [H], l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'est pas retenue. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement fondée sur l'existence d'un harcèlement moral. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat Il est constant que la société a fait l'objet d'une réorganisation en 2019. Toutefois l'employeur justifie d'une consultation des institutions représentatives du personnel. Mme [W] produit des éléments pour établir des départs de l'agence de [Localité 3] mais il n'en ressort pas une surcharge de travail due à la mauvaise foi de l'employeur alors que celui-ci expose que la réorganisation conduisait à une mutualisation des tâches des différents territoires. Mme [W] allègue aussi que les suppressions d'agence auraient nui aux conditions de travail des salariés sans en justifier.