Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 2 avril 2026 — n° 24/01071

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf sur la prétention portant sur la prime de fin d'année, L'infirme sur ce seul point, Statuant à nouveau, Condamne l'association [2] à payer à Madame [L] [K] la somme de 200,94 euros à titre de rappel de salaire relatif à la prime de fin d'année ; Y ajoutant, Condamne Madame [L] [K] aux dépens en appel ; Déboute les parties des prétentions fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 02 Avril 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties : Mme [L] [K] a été embauchée à compter du 22 août 2022 par l'association [2] selon contrat à durée indéterminée en qualité d'aide de vie auprès des résidents, position 2, statut collaborateur, palier 1, coefficient 345. L'association [2] est une association loi 1901, reconnue d'utilité publique. Elle est engagée dans une économie sociale de services à but non lucratif et dispose notamment d'un Foyer d'Accueil Médicalisé « [Adresse 3] » situé à [Localité 2]. La convention collective applicable est celle du personnel salarié de la [3]. Selon lettre remise en main propre le 3 novembre 2022 Mme [L] [K] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 novembre 2022 ; la salariée s'est également vue notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 7 novembre 2022, Mme [L] [K] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 18 novembre 2022. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 2 janvier 2023 Par courrier du 14 novembre 2022, Mme [L] [K] a informé l'employeur qu'elle ne serait pas en « état » pour se présenter à l'entretien prévu le 18 novembre 2022. L'employeur lui a répondu par mail du 16 novembre 2022 que l'entretien pouvait être organisé en visioconférence si elle le souhaitait. Par mail du 17 novembre 2022, Mme [L] [K] lui a indiqué qu'elle n'était pas en « mesure d'honorer » l'entretien même par visioconférence. Selon lettre recommandée avec accusé de réception datée du 12 décembre 2022, Mme [L] [K] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 3 janvier 2023, avec maintien de la mise à pied à titre conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 janvier 2023, Mme [K] s'est vu notifier une mesure de licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « 'En date du 17 octobre 2022 puis du 14 novembre 2022, nous avons eu connaissance de vos agissements intolérables, où notamment vous avez proféré des menaces à l'encontre de plusieurs de vos collègues, telles que ''je vais vous crever les pneus ". Vous avez également, pendant plusieurs semaines, insulté certains de vos collègues de "salopes, pétasses, poufiasses, femmes vénales, femmes faciles, michtos ". De plus, nous avons également eu connaissance de vos propos obscènes relatifs à la sexualité des résidents et de vos collègues, notamment « je vais te mettre un film porno quand je pars, comme ça tu pourras te branler toute la nuit », « t'aimes ça hein quand je parle de cul, tu vas être excité toute la nuit et faire péter le pénilex », « tu vas prendre ta pétée ce soir », « tu aimes ça la sodomie ' [Localité 3] que moi, non », « tu vas sucer ton mec ce soir ' ». Vous parlez librement de votre vie sexuelle devant les résidents : « je me suis mise un godemichet, ça m'a fait du bien », « moi je n'aime pas le ciseau, je préfère les chattes juteuses ». Vous vous êtes assise à califourchon sur un résident toute en vous suspendant au rail de transfert, ce qui a cassé celui- ci. Vous avez rationné les portions alimentaires destinées aux résidents pour pouvoir vous restaurer. Pire encore, vous avez eu un comportement violent verbalement voire physiquement sur un résident aujourd'hui décédé, en en lui disant « tu vas la fermer ta gueule » et en l'attrapant par ses vêtements. Votre comportement auprès des résidents n'était pas approprié. En plus des évènements précédemment cités, vous vous moquiez régulièrement des résidents notamment sur la taille de leur pénis. Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans nos effectifs s'avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prendra effet à fa date d'envoi de cette lettre soit le 10 janvier 2023 ' ».

SUR QUOI : Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Sur le harcèlement moral Sur les moyens Mme [L] [K], se fondant sur l'article L.1152-1 du code du travail, soutient avoir été victime d'un harcèlement au travail de la part de plusieurs collègues : des comportements inadéquats, des pressions psychologiques, des menaces, un climat d'hostilité et un acharnement organisé ; elle ajoute qu'elle a alerté sa hiérarchie de ses conditions de travail et obtenu, sur sa demande, un changement d'unité. Elle expose avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de la direction suite à l'engagement d'une procédure disciplinaire injustifiée visant à la pousser à quitter son poste ; elle précise que cette procédure s'est avérée brutale et vexatoire : convocation soudaine à un entretien le 3 novembre 2022, notification d'une mise à pied à titre conservatoire avec obligation de remettre ses clés et de quitter immédiatement l'établissement, puis convocation à un entretien préalable à la mesure de licenciement ; absence d'enquête préalable sérieuse avant sa mise à pied, notamment par son audition. Mme [K] soutient avoir été maintenue pendant plusieurs mois dans une situation d'incertitude totale, sans information sur l'issue de la procédure, privée de toute rémunération en raison de la mise à pied conservatoire, et confrontée à une pression disciplinaire constante. Elle prétend que l'employeur a laissé perdurer cette situation sans justification objective, multipliant les reports d'entretien et la laissant dans une précarité financière et psychologique qu'elle qualifie d'insoutenable. Mme [K] fait valoir que cette situation a entraîné une dégradation importante de son état de santé : placée en arrêt de travail dès le 7 novembre 2022, troubles du sommeil et de l'appétit, état anxieux et dépressif, forte déstabilisation psychologique, confirmée par Mme [G], psychologue. Elle soutient que l'acharnement disciplinaire, la longueur injustifiée de la procédure, la mise à pied prolongée, la privation de salaire et l'absence de toute écoute caractérisent un usage abusif du pouvoir disciplinaire de l'employeur et constituent des agissements répétés de harcèlement moral. L'association [2] répond que la salariée ne s'est jamais plainte, avant l'engagement de la procédure disciplinaire, de ses conditions de travail et de difficultés dans le cadre de l'exécution de son contrat. L'employeur précise qu'il a reçu le 17 octobre 2022 des dénonciations concernant des faits commis par Mme [K], que cette dernière a été convoquée à un entretien préalable selon courrier remis le 3 novembre 2022 et qu'à partir de cette date, elle a été placée en arrêt maladie jusqu'au 2 janvier 2023. Il indique que le délai de 12 jours entre la connaissance des faits et la convocation à l'entretien s'explique par la réalisation d'une enquête et que suite à l'arrêt maladie de la salariée, l'entretien préalable a été repoussé sachant que Mme [K] a refusé son organisation sous forme de visioconférence. L'employeur conteste en conséquence l'existence d'un harcèlement moral. Sur ce, Selon l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité, puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l'employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d'entre eux, les justifications apportées par l'employeur. En l'espèce, Mme [L] [K] évoque les faits suivants à l'appui du harcèlement moral dont elle se déclare victime : -En octobre 2022, dégradation de l'ambiance de travail au sein de l'unité 2 et, notamment, le 11 octobre 2022, une altercation avec plusieurs membres de son équipe et sa mise en cause soudaine par ses collègues de travail Mme [L] [K] produit pour établir ce fait : -le courrier de dénonciation établi contre elle le 25 octobre 2022 par Mme [X] [W], ancienne collègue, au sujet de comportements totalement inadaptés et obscènes, l'annexe de ce courrier comportant un document signé de Mme [X] [W], M. [M] [H], Mme [E] [Q], M. [Z] [I] dénonçant les mêmes comportements, le nom de Mme [N] [R] apparaissant sur cette annexe sans porter sa signature ; -le courrier en contestation de Mme [L] [K] transmis à l'employeur le 14 novembre 2022 ; -les deux documents manuscrits établis le 29 mars 2023 par Mme [N] [R] et Mme [E] [Q], anciennes salariées de l'association, aux termes desquels elles remettent en cause partiellement leurs déclarations initiales en exposant qu'elles ont signé leur témoignage « sous l'emprise de la peur, du harcèlement et de représailles », qu' « une partie des actes dont elle (= Mme [L] [K]) est accusée sont purement inventés et mensongers » et que « leurs collègues « [X] et [M] ont 'uvré aussi pour faire virer [L] comme ils l'ont fait avec d'autres collègues auparavant ». Ces éléments permettent de caractériser une dégradation des relations entre les salariés de l'unité 2 évoluant vers un conflit ouvert entre Mme [L] [K] et ses collègues dans un contexte de suspicion de maltraitance. A l'inverse, le fait d'une altercation survenue le 11 octobre 2022 avec les membres de son équipe n'est pas établi. -Le 13 octobre 2022 : aucun de ses collègues de l'unité ne lui adresse la parole, retrait de sa photo sur la vitre des services à l'attention des résidents, propos menaçant et violent d'un membre de l'équipe (« tout faire pour que tu dégages ») Les pièces produites par Mme [L] [K] ne permettent pas d'établir ce fait, étant observé qu'elle n'a évoqué un tel évènement que postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire dans son courrier de contestation adressé à l'employeur le 14 novembre 2022. -Alerte formée par Mme [L] [K] auprès du directeur adjoint, M. [S], sur la dégradation de la situation au sein de l'unité 2 Les pièces produites par Mme [L] [K] ne permettent pas d'établir ce fait, étant observé qu'elle n'a évoqué un tel échange avec M. [S] que postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire dans son courrier de contestation adressé à l'employeur le 14 novembre 2022. -Le 17 octobre 2022, signalement par Mme [X] [W] auprès du directeur de pôle, M.