Cour d'appel, chambre 4-4, 2 avril 2026 — n° 21/09750

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : débouté M. [H] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ; débouté M. [H] de sa demande de réintégration ; débouté M. [H] de sa demande formé au titre de rappel pour réintégration ; requalifié le licenciement, dit qu'il ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [Y] [H] les sommes suivantes : 1 850 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire ; 185 € brut au titre des congés payés afférents ; 3 700 € à titre d'indemnité de préavis ; 370 € brut au titre des congés payés afférents ; 1 271 € net à titre d'indemnité de licenciement ; Le confirme pour le surplus de ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement, notifié le 17 juillet 2019 à M. [Y] [H], est nul ; Ordonne la réintégration de M. [H] au sein de la SAS [1] ; Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 146 150 €, au titre de l'indemnité d'éviction ; Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut 1et supporteront, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ; Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne d'office à la SAS [1] le remboursement à [3] des indemnités de chômage versées à M. [Y] [H] dans la limite de six mois d'indemnisation ; Rejette la demande d'astreinte ; Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [H] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d'appel ; Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente

EXPOSE DU LITIGE La SAS [1] (la société) exerce une activité de gestion de crèches privées. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [Y] [H] (le salarié) en qualité d'éducateur de jeunes enfants, échelon 001, à compter du 10 octobre 2016, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 850 €. Aucune convention collective n'est applicable à la relation de travail. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 850 €. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 12 juin 2019, la société a convoqué le salarié le 25 juin suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Réitérant la convocation du salarié à l'entretien du 25 juin 2019, la société a, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 18 juin précédent, notifié à M. [H] sa mise à pied conservatoire à compter du même jour. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 24 juin 2019, la société a différé l'entretien préalable au licenciement du salarié au 8 juillet suivant. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 17 juillet 2019 la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Nous vous convoquions à un entretien préalable en date du lundi 8 juillet 2019, au sein de notre bureau régional lyonnais avec Madame [W] [D], Responsable Opérationnelle et moi-même. Vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [F] [T], Responsable marketing. ('). Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les raisons ci-après exposées : Insubordination, manquements à vos obligations en tant qu'Éducateur de Jeunes Enfants et actes malveillants Insubordination quant au projet pédagogique [1] et manquements à vos obligations : Depuis plusieurs mois, vous vous permettez un comportement déplacé durant le temps de lecture. En effet et à titre d'exemple, le jeudi 2 mai 2019, vous vous permettiez de taper, avec un livre, sur la tête des enfants qui parlaient durant la lecture, vous les réprimandiez également. Face aux enfants qui n'avaient pas envie d'écouter les histoires, vous les forciez à rester assis contre leur gré. Nous vous rappelons que par votre posture de professionnel, vous avez une obligation de réserve quant au choix de l'enfant. En effet, aucun acte physique et qui plus est malveillant ne doit entraver les mouvements et les choix de l'enfant. Sur un temps de lecture, vous devez respecter l'autonomie des enfants. De plus, ce comportement nuit au développement psychomoteur de l'enfant qui ne peut pas et ne doit pas rester immobile si tel est son choix. Nous vous rappelons également au projet pédagogique de [1] qui rappelle la notion d'« itinérance ludique ». En effet, l'enfant doit pouvoir choisir d'aller sur les lieux dont il a besoin au moment où il en a besoin. Son envie peut être de rester calme et d'écouter ou d'aller faire autre chose. De plus, les neurosciences nous indiquent que l'enfant durant la lecture, ressent des émotions qu'il traduit par une activité motrice. Depuis plusieurs mois, vous vous permettiez de bloquer les émotions des enfants, que ce soit la colère ou la tristesse. Pour cela, vous fronciez régulièrement les sourcils en guise de désapprobation, vous passiez notamment par un geste de la main que vous fermiez et rouvriez très proche du visage de l'enfant en lui indiquant « 1, 2, 3 ' stop on se tait ! ». En effet et à titre d'exemple : Le vendredi 10 mai 2019, un enfant pleurait car il était tombé. Il se rapprochait de vous dans le but d'être rassuré et sécurisé. Or vous étiez en train d'échanger avec une professionnelle et en ce sens vous répondiez à l'enfant « je parle, tu pleureras après ». Puis vous effectuiez le geste cité précédemment.

MOTIFS DE LA DECISION Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel. I. Sur la nullité du licenciement Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. En outre, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Par ailleurs, le principe de la liberté d'expression des salariés est rappelé par les dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail en ces termes : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il est néanmoins constant que la liberté d'expression des salariés est reconnue sous réserve qu'elle ne se mue pas en abus. En effet, la liberté d'expression ne justifie ni les injures, ni les propos nuisibles, fallacieux ou discriminatoires, ni bien sûr le harcèlement sexuel ou moral, ni encore le manquement au devoir de réserve. Enfin, si la lettre de licenciement pour faute grave oppose plusieurs griefs au salarié, dont un usage abusif de sa liberté d'expression, ce dernier peut, dès lors qu'est reconnue une violation de ladite liberté, obtenir la nullité du licenciement sans que les autres motifs ne soient pris en compte. En l'espèce, le salarié sollicite que soit prononcée la nullité du licenciement pour violation de sa liberté d'expression. Il ne conteste ainsi pas s'être exprimé à plusieurs reprises sur la teneur du projet pédagogique proposé par son employeur, développant des arguments critiques et constructifs étayés, sans jamais exprimer de mécontentement devant des personnes extérieurs à la société, les parents, et encore moins en présence des enfants. Contrairement à ce qui lui est reproché dans la lettre de licenciement, il estime ainsi avoir agi et pris la parole dans le strict cadre de la liberté d'expression dont il bénéficie, sans injure diffamation ou propos excessifs. A l'appui de ses explications, il produit un exemple de note, remise à la direction, le projet pédagogique de la société [1], ainsi que des attestations, établies par : Mme [A] ; Mme [E] ; Mme [L] ; Mme [K] ; Mme [B] ; M. [C] ; M. [R] ; Mme [M] ; Mme [G] ; Mme [I] ; Mme [Z] ; Mme [Q] ; Mme et M. [N] ; M. [X] ; Mme [U] ; Mme [J]. En réplique, la société intimée, qui n'a pas conclu, ne fait aucune observation sur cette demande. Partant, la cour observe que la lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés plus haut, fait, à titre de fautes graves, grief à M. [H] : une insubordination quant au projet pédagogique [1] ; des manquements à ses obligations en tant qu'Éducateur de Jeunes Enfants ; des actes malveillants. S'agissant du grief d'insubordination, l'employeur reproche au salarié d'avoir ouvertement et publiquement critiquée, de manière à tout le moins inadaptée et devant les parents et les enfants, le projet pédagogique de la structure d'accueil. Force est toutefois de constater pour la cour que, faute de conclusions, la société intimée ne rapporte pas la preuve, qui lui échoit, de l'existence de l'insubordination alléguée. Par ailleurs, après analyse des moyens et pièces produites par l'appelant, la cour relève, en premier lieu, que le projet éducatif litigieux mentionne, en page 6, l'importance d'un questionnement professionnel permanent en ces termes : « notre positionnement professionnel est basé sur l'observation. En tant que véritable partenaire de chaque enfant et de sa famille, les professionnels [1] deviennent eux-mêmes des chercheurs en questionnement perpétuel pour ajuster leurs pratiques dans le respect de l'enfant, de ses besoins et ses centres d'intérêts ». De manière non-équivoque, il s'évince de cette formulation une ardente invitation, adressée à chacun des professionnels et salariés intervenant au sein de la structure d'accueil, d'interroger, de manière permanente, les pratiques éducatives proposées pour favoriser un meilleur accompagnement des enfants. Cette recommandation à l'interrogation permanente doit nécessairement s'accompagner d'une possibilité d'échanges entre partenaires dans le strict respect de la liberté d'expression dont chacun des salariés doit bénéficier. En deuxième lieu, la cour retient que la note, non datée, adressés à la direction de l'établissement et figurant en pièce 44, formule des propositions éducatives (sur le rapport à l'art, le développement de l'estime de soi par l'enfant et l'organisation de la fête des père et mère notamment) est emprunte de propositions constructives, formulées sur un ton des plus respectueux et courtois. En troisième lieu, la cour observe qu'aucun des autres salariés intervenants dans la structure d'accueil en même temps que M. [H] ne signale que les discussions et les échanges qu'il a pu initier pour interroger les pratiques professionnelles n'ont dépassé le strict cadre de la recommandation sus énoncée. De la même manière, tous les témoignages versés aux débats par l'appelant font, de concert, état de propos mesurés, tenus dans le strict cadre professionnel et hors la présence des parents et des enfants. Ainsi, Mme [J], auxiliaire de puériculture, atteste en ces termes « J'ai toujours apprécié le fait que [Y] savait discuter de ses techniques en acceptant d'autres points de vue. Il s'est toujours montré calme et respectueux. J'ai pu constater des dialogues entre [Y] et la direction et n'ai pas constaté d'insubordination ». Mme [E], apprentie éducatrice, témoigne également en ces termes : « Chacune des paroles de [Y] était réfléchie dans le but d'apporter une réponse appropriée à chacun des besoins individuels de l'enfant (') Nous avons pu échanger à plusieurs reprises concernant les moments de transmission lors de l'accueil du matin et du soir, en équipe, et orienter nos pratiques professionnelles ». Mme [L], agent de puériculture, atteste aussi en ces termes : « Nous travaillons en équipe (') lorsque nos décisions n'étaient pas les mêmes, nous en discutions en dehors des sections, nos discussions n'ont jamais eu lieu au-dessus de la tête des enfants ('). Lorsque le projet socle fût mis en place dans l'hiver 2019 (car avant cela, on ne nous l'avait pas fait lire) mon collègue qui n'était pas forcement d'accord sur tous les points (comme moi) a respecté (') à la lettre même si cela a impliqué beaucoup de changement pour l'équipe mais surtout pour les enfants. [Y] n'a absolument jamais fait preuve d'insubordination, et bien au contraire car il a toujours été soucieux des règles de la hiérarchie (') ». Mme [B], auxiliaire de puériculture, témoigne encore : « J'aimerais aussi revenir sur le sujet du « projet socle » : nous nous sommes tous questionnés et en avons discuté pendant de nombreuses heures mais jamais en présence des enfants. A partir du moment où il nous a été présenté (') [Y] l'a mis en 'uvre immédiatement et n'a jamais été à l'encontre (') malgré les nombreuses incompréhensions que cela a pu susciter auprès de l'équipe (') ».