Cour d'appel, chambre sociale b, 3 avril 2026 — n° 23/02887

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement rendu le 9 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné la société [1] à payer à payer à Mme [F] 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ; - condamné la société [1] à payer à Mme [F] 30 000 euros au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ; - condamné la société [1] à payer à Mme [F] 5 244 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - condamné la société [1] à payer à Mme [F] 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ; Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant, Déclare irrecevable la demande de Mme [K] [F] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Déclare recevable la demande reconventionnelle de la société [2] en remboursement des jours de R.T.T. ; Condamne la société [2] à payer à Mme [K] [F] : - 3 107,27 euros à titre de rappel sur la prime sur objectifs pour l'année 2019 - 62 039 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées entre le 14 février 2017 et le 5 mai 2019, outre 6 203,90 euros au titre des congés payés afférents - 30 913 euros, à titre d'indemnité pour la contrepartie en repos obligatoire non-prise, outre 3 091,30 euros de congés payés afférents - 6 321,57 euros, en remboursement d'un prélèvement indu pratiqué sur le rappel de salaire payé en mai 2023 - 8 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative au temps de repos quotidien et hebdomadaire ; - 8 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; Dit que les condamnations prononcées à titre salarial, portent intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation par année entière, à compter du 19 février 2020 (date de réception par la société [4] et compagnie de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Lyon) ; Dit que les condamnations prononcées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation par année entière, à compter du prononcé du présent arrêt ; Ordonne à la société [2] de délivrer à Mme [K] [F] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt et portant mention du taux de prélèvement pour l'impôt sur le revenu identique à celui qui était appliqué lors de l'exécution du contrat de travail ; Condamne Mme [K] [F] à payer à la société [2] 4 020,86 euros à titre de remboursement des jours de R.T.T. ; Rejette la demande de Mme [K] [F] tendant à la remise d'un bulletin de paie pour le mois de mai 2023 rectifié ; Condamne la société [2] à payer à Mme [K] [F] : - 58 700 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel Condamne la société [2] aux dépens d'appel ; Rejette la demande de la société [2] en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

* * * * EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [3], devenue [4] et compagnie, aux droits de laquelle est venue la société [1], est spécialisée dans le secteur du commerce de gros alimentaire. Elle a embauché Mme [K] [F], suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de juriste, avec effet à compter du 1er avril 2008. Mme [F], qui avait le statut de cadre, travaillait sous le régime d'une convention de forfait en jours. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). Le contrat de travail a fait l'objet de deux avenants, datés des 16 août 2011 et 26 mai 2016. A compter du 6 juin 2019 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, Mme [F] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle. Le 6 juillet 2023, elle a introduit un recours, actuellement pendant devant le pôle social du tribunal judiciaire, aux fins de se voir appliquer la législation relative aux maladies professionnelles. Par courrier du 20 septembre 2019, l'avocat de Mme [F] formulait plusieurs reproches à l'encontre de son employeur (concernant notamment sa charge de travail et la validité de la convention de forfait). Par requête reçue au greffe le 14 février 2020, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 25 février 2020, la société [4] notifiait à Mme [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, à savoir que son absence prolongée a entraîné une désorganisation importante du service où elle était affectée. Par une seconde requête reçue au greffe le 23 février 2021, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale également aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 9 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - ordonné la jonction des deux procédures ; - dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de la société [1] relative à l'irrecevabilité de certaines demandes de Mme [F] ; - condamné la société [1] à payer à payer à Mme [F] 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ; - débouté Mme [F] de sa demande en reclassification de son emploi et de sa demande en rappel de salaires afférente ; - dit que convention de forfait est privée d'effet ; - juger prescrite la demande en paiement d'heures supplémentaires antérieure au 14 février 2017 ; - condamné la société [1] à payer à Mme [F] 30 000 euros au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ; - débouté Mme [F] de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé ; - débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné la société [1] à payer à Mme [F] 5 244 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - rejeté la demande de Mme [F] en résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté celle-ci de ses demandes afférentes ; - dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer à Mme [F] 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que ces sommes porteront intérêts de droit et capitalisation des intérêts ; - condamné le remboursement par la société [1] à Pôle emploi des indemnités versées à Mme [F] dans la limite de 3 mois d'indemnités ; - condamné la société [1] aux dépens. Le 3 avril 2023, Mme [F] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu'il : - a condamné la société [1] à payer lui payer 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ;

MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur l'exécution du contrat de travail 1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En droit, l'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, Mme [F] fait valoir que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, dans la mesure où il lui a fait occuper, pendant plusieurs années, un poste de responsable de service juridique, sans positionner son emploi correctement au regard de la classification conventionnelle : elle revendique un positionnement au niveau 8, plutôt qu'au niveau 7, qui a été celui qui été retenu par l'employeur jusqu'à la fin de la relation de travail. Elle souligne que, à plusieurs reprises, elle a dû gérer seule le service juridique de l'entreprise, en 2011, 2012, 2013, 2014 et 2015 et que, si l'avenant du 26 mai 2016 a explicitement indiqué que l'intitulé de son poste était celui de responsable juridique, cela n'a pas entraîné de conséquence sur sa rémunération. Elle ajoute que, à partir de 2009, son périmètre d'intervention a augmenté, dans la mesure où toutes les demandes lui étaient adressées, quel que soit le domaine juridique évoqué (propriété intellectuelle et industrielle, droit des contrats, droit du marketing, droit des sociétés, droit fiscal, droit des assurances), sans qu'elle ait reçu de l'aide du service juridique du groupe. Elle affirme qu'elle assurait le secrétariat juridique de l'entreprise jusqu'en 2019 (pièces n° 17 à 26, 36, 61 à 64, 79 à 87 de l'appelante). Mme [F] rappelle que, en vertu de l'article 4.5.2 de la convention collective, un salarié qui se voit confier pendant au moins quatre semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au sien bénéficie proportionnellement au temps passé du salaire minimum garanti à celui-ci. Elle invoque encore le principe « à travail égal, salaire égal », sans toutefois préciser quel est le salarié auquel elle entend être comparée. La Cour relève que Mme [F] n'allègue pas que son employeur lui a versé un salaire dont le montant aurait été inférieur au minimum qui était garanti conventionnellement pour un emploi positionné au niveau 8 de la classification conventionnelle. Il s'en déduit qu'elle ne réclame pas une créance à caractère salarial. Eu égard à la nature de sa créance, il y a lieu d'appliquer le délai de prescription biennale, prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail. Mme [F] n'allègue pas que, si l'employeur a élargi son périmètre d'intervention, il lui aurait confié des missions excédant les attributions prévues par la fiche de poste. Mme [F] dénonce le fait que, jusqu'à l'avenant du 26 mai 2016, elle a géré, à plusieurs reprises, seule le service juridique et toutes les demandes adressées à celui-ci, sans que l'employeur ne lui reconnaisse la qualité de responsable juridique. Le comportement déloyal qu'elle impute ainsi à l'employeur a cessé au moment de la prise d'effet de cet avenant à son contrat de travail. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes par requête reçue au greffe le 14 février 2020, soit plus de deux ans plus tard. Sa demande est donc irrecevable pour cause de prescription. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. 1.2. Sur la demande en paiement de la prime sur objectifs de l'année 2019 En droit, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié (en ce sens : Cass. Soc 10 juillet 2013, n° 12-17.921). En l'espèce, il ressort des deux avenants au contrat de travail de Mme [F], datés des 16 août 2011 et 26 mai 2016, que celle-ci percevait une prime sur objectifs annuels, fixée « à 8 % et 2 % du salaire forfaitaire annuel correspondant à l'atteinte de 100 % des objectifs. Les objectifs sont déterminés par votre hiérarchie et feront l'objet d'une révision annuelle selon les règles du groupe ». Mme [F] indique que sa hiérarchie ne lui a fixé aucun objectif pour l'année 2019, sans être contredite par la société [2]. Cette dernière explique que la part variable de la rémunération due à Mme [F] reposait en partie sur des objectifs individuels (soit la référence dans l'avenant à 8%) et sur des objectifs collectifs (soit la référence à 2%), sans toutefois le démontrer : cette distinction entre objectifs individuels et objectifs collectifs ne ressort pas des prévisions contractuelles. La société [2] ajoute qu'elle a versé à Mme [F], en avril 2020, une prime de 1 757,53 euros, ce montant correspondant à la prorotisation de la prime calculée au regard de la réalisation de 100 % des objectifs individuels, alors qu'elle a informé la salariée, par mail du 28 avril 2020, que l'objectif collectif, basé sur le résultat consolidé France de l'entreprise, n'a pas été atteint (pièce n° 34 de l'intimée), sans établir quel était l'objectif collectif qui avait été préalablement fixé. La Cour retient que la société [2] n'a pas fixé à Mme [F] les objectifs à réaliser pour l'année 2019, qu'elle s'abstient de fournir les conditions de calcul de la prime qui seraient vérifiables, et qu'elle ne précise pas quelle était la période de référence, fixée pour apprécier la réalisation des objectifs, si bien que la prime doit être payée intégralement à la salariée. Le fait que l'employeur a payé à Mme [F] un bonus de 1 757,53 euros, sans justifier de ses calculs, ne suffit pas à démontrer que celle-ci a été remplie de ses droits. La Cour retient que, pour l'année 2019, le salaire forfaitaire mensuel de Mme [F] était de 4 054 euros. Il s'en déduit que le montant total de la prime sur objectifs pour l'année 2019 s'élevait à : (4 054 x 12) x (8 % + 2%) = 4 864,80 euros. Déduction faite de la somme de 1 757, 53 euros, déjà payée, il reste dû 3 107,27 euros. Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens. 1.3. Sur la demande en rappel de salaires fondée sur la mauvaise application par l'employeur de la méthode Hay La société [4] et compagnie a mis en 'uvre la méthode Hay, afin d'effectuer la pesée des postes occupés par ses salariés, laquelle était un préalable pour définir la politique de rémunération de l'entreprise. Dans ce contexte, Mme [F] explique qu'elle a été informée en 2017 que son emploi avait été positionné au grade 17, tranche 1 de la grille des salaires. Elle soutient que, si l'employeur avait correctement appliqué la méthode Hay, il aurait dû positionner son emploi au grade 17, tranche 3 ou, à tout le moins, tranche 2. Elle démontre qu'elle a interrogé son employeur, en 2017, 2018 et 2019 sur la pertinence du positionnement de son poste au regard des critères de la méthode Hay. Toutefois, la Cour relève que, si la méthode Hay est un outil utilisé par les services de ressources humaines de nombreuses entreprises, son utilisation n'est pas entrée dans le champ d'application de la loi, de la convention collective ou du contrat de travail de Mme [F]. Il s'en déduit qu'elle n'est pas source d'obligation pour l'employeur qui décide de la mettre en 'uvre, ni de droit pour le salarié à qui elle est appliquée. La demande de Mme [F] en rappel de salaire est donc sans fondement juridique. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande en rappel de salaire fondée sur la mauvaise application par l'employeur de la méthode Hay. 1.4. Sur la convention de forfait en jours 1.4.1. Sur les effets de la convention de forfait en jours à l'égard de la salariée