Cour d'appel, chambre sociale b, 3 avril 2026 — n° 23/01998

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Déboute M. [A] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité ; Laisse les dépens d'appel à la charge de M. [A] [L] ; Condamne M. [A] [L] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

******************** EXPOSE DU LITIGE La société [1] (ci-après, la société) assure la distribution nationale du gaz. Elle applique le Statut national du personnel des IEG approuvé par décret du 22 juin 1946 et complété par des circulaires à valeur réglementaire. M. [A] [L] a été recruté par la société le 1er septembre 2016 en qualité de technicien gaz. Le 4 juin 2019, la société lui a notifié un blâme, à la suite de réclamations de la part de deux clients, ainsi que pour avoir refusé à plusieurs reprises de « débriefer » avec ses supérieurs hiérarchiques et pour avoir volontairement actionné sur trois journées le « mode avion » de sa tablette d'intervention afin de rendre tout suivi impossible. Par courrier du 24 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à sa mise à la retraite d'office, fixé au 8 juillet suivant. M. [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2019. Par courrier du 2 août 2019, il a été convoqué devant la Commission Secondaire du personnel siégeant en matière disciplinaire, en date du 3 octobre suivant. Il a ensuite été convoqué à un second entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à sa mise à la retraite d'office, fixé au 4 novembre 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2019, la société lui a notifié sa mise à la retraite d'office pour faute grave, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, dans les termes suivants : « (') Vous n'avez pas respecté vos obligations issues de votre contrat de travail, à savoir : nous avons reçu de nouvelles réclamations clients. Vous quittez votre lieu d'intervention sans avertir le client. vous continuez de refuser de débriefer avec vos managers vous continuez d'activer volontairement toujours les « mode avion » sur votre tablette, ce qui ne permet pas à l'APPI de connaître l'avancement des interventions vous détectez une fuite le 24 avril 2019 et vous ne prévenez pas le technicien en intervention sécurité gaz Votre comportement est inapproprié envers des tiers. Par ce comportement vous avez : manqué au devoir de moralité qui vous incombe, porté atteinte à l'image et à la réputation de [1] fait preuve d'insubordination en ne répondant volontairement pas aux diverses sollicitations de vos managers. manqué au respect des procédures pouvant entraîner un risque pour la sécurité des biens et des personnes (') ». Par requête reçue au greffe le 4 février 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour inexécution des obligations de l'employeur au titre de la prévoyance. Par jugement du 24 janvier 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Par déclaration du 7 mars 2023, M. [L] a interjeté appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 1er juin 2023, il demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de : A titre principal, condamner la société au paiement des sommes suivantes : 15 534,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; 2 045,42 euros d'indemnité de licenciement ; 5 178,28 euros au titre du préavis, outre 517,83 euros de congés payés afférents ; A titre subsidiaire, condamner la société au paiement de la somme de 15 534,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; En tout état de cause : - Condamner la société au paiement des sommes suivantes : 1 000 euros de dommages et intérêts pour inexécution des obligations de l'employeur au titre de la prévoyance ; 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Par ailleurs, les parties s'accordent à dire que la sanction de mise à la retraite d'office est assimilable à un licenciement pour faute grave. 1-Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution par l'employeur de ses obligations en matière de prévoyance Pour engager la responsabilité de son employeur, le salarié doit démontrer que celui-ci a commis une faute dans l'exécution de ses obligations contractuelles et que cette faute lui a causé un préjudice. Or M. [L] ne démontre ni faute ni préjudice, se contenant de produire un échange de courriels avec l'organisme chargé de la prévoyance, sans même indiquer en quoi l'employeur aurait failli à ses obligations. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts. 2-Sur la mise à la retraite d'office Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il est toutefois loisible à l'employeur de sanctionner un fait fautif qu'il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu'il s'agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu'il n'avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur. Enfin, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et toute sanction disciplinaire prononcée par une personne dépourvue du pouvoir disciplinaire est nulle. L'existence de nouveaux griefs autorise cependant l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non déjà été sanctionnés. En l'espèce, la lettre de mise à la retraite d'office se fonde sur les griefs suivants : La violation des obligations contractuelles, à savoir : le fait de quitter le lieu d'intervention sans en avertir le client, le refus de « débriefer » avec les managers, l'activation du « mode avion » sur sa tablette, la détection d'une fuite de gaz le 24 avril 2019, sans en prévenir le technicien en intervention sécurité gaz ; Un comportement inapproprié vis-à-vis des tiers : manquement au devoir de moralité, atteinte à l'image et à la réputation de [1], insubordination et défaut de respect des procédures pouvant entraîner un risque pour la sécurité des biens et des personnes. M. [L] conteste l'intégralité de ces faits et soutient que la sanction est intervenue dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral et de discrimination à son encontre. Il convient dès lors de rechercher dans un premier temps si le salarié a été victime de harcèlement moral ou de discrimination. 2-1-Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L.1152-4 du code du travail impose à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. M. [L] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, sans plus de précisions, et en avoir avisé l'employeur sans que celui-ci ne réagisse en ordonnant une enquête et en prenant des mesures de nature à le protéger. Il verse aux débats des courriers et SMS adressés à l'employeur et/ou à sa hiérarchie les 15 octobre 2018, 30 avril 2019 et 8 mai 2019. Dans les deux premiers, il ne cite aucun auteur de faits de harcèlement moral, ni aucun fait précis. Dans le dernier, il se plaint de ne pas avoir été intégré à l'IS ('), en dépit de la formation [2] qu'il avait brillamment suivie, et de son expérience, ainsi que de propos dénigrants de la part de managers de l'agence de [Localité 4]. Il ressort toutefois des pièces versées par l'employeur que son absence de promotion est motivée par ses multiples défaillances dans l'exercice de ses missions. Quant aux propos évoqués, en l'absence de précisions sur leur date et leur auteur, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas leur avoir réservé une suite, d'autant que certains concernaient l'absence d'évolution de l'intéressé et que celle-ci était justifiée. Le salarié communique également des attestations censées démontrer que sa situation n'était pas isolée. Cependant M. [R] n'évoque que sa situation personnelle, ce qui ne permet pas à la cour de se fonder sur son témoignage pour en déduire l'existence d'un harcèlement moral systémique au sein de l'entreprise. Quant à M. [C], il évoque également sa situation personnelle suite à un incident, et ajoute qu'il lui était recommandé de ne pas « traîner avec [A] », ce qui s'avère pour le moins imprécis. M. [L] évoque des répercussions sur sa santé, lesquelles ne sont pas davantage étayées par des éléments de preuve.