Cour d'appel, chambre 4-6, 3 avril 2026 — n° 24/05990

PAR CES MOTIFS LA COUR, Déclare recevable les demandes présentées par M. [J] [G]. Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] [G] de sa demande tendant à imputer la cause de son licenciement à un manquement de la SAS [1]. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau, Condamne la SAS [1] à payer à M. [J] [G] les sommes suivantes': 1'000'€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale'; 1'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité'; 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de départage et d'appel. Déboute M. [J] [G] de ses autres demandes. Condamne la SAS [1] aux dépens de départage et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SAS [1] a embauché M. [J] [G] en qualité d'agent de collecte et de nettoiement au coefficient 100 à compter du 1er novembre 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28'octobre'2011. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet. Le salarié a été élu délégué du personnel suppléant le 6 mai 2014 et a été membre du CHSCT. Il a été promu au coefficient 104 le 1er novembre 2016. [2] Se plaignant notamment de harcèlement moral ainsi que de discrimination syndicale et sollicitant dès lors la résiliation de son contrat de travail, M. [J] [G] a saisi le 22'janvier'2019 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce. [3] L'employeur a été autorisé à licencier le salarié suivant décision du 24 avril 2019 ainsi rédigée': «'Considérant que la demande d'autorisation de licenciement est motivée par l'inaptitude physique et à l'impossibilité de reclassement de M. [J] [G]'; Que l'inaptitude médicale a été constatée le 16 février 2019 par le médecin du travail'; Que les conclusions rendues par le médecin du travail sont': «'Inapte suite à l'examen médical de reprise après arrêt maladie ce jour'; à l'entretien avec 1'employeur ce jour'; à 1'étude de poste et des conditions de travail du 21'décembre'2018'; à la réalisation de la fiche d'entreprise le 19 septembre 2018': inapte définitivement au poste d'agent de collecte et nettoiement. Un bilan de compétence est conseillé en vue d'une réorientation professionnelle.'» Que l'inaptitude est donc régulièrement constatée'; Considérant qu'en cas d'inaptitude, l'employeur doit pouvoir justifier des efforts de reclassement'; Qu'il ressort des éléments communiqués par l'employeur qu'il a recherché une possibilité de reclassement dans les établissements du groupe'; Considérant que l'enquête contradictoire n'a pas révélé de lien entre la présente procédure et les mandats détenus par l'intéressé'; Décide Article unique': L'autorisation de licenciement de M. [J] [G] est acceptée.'» [4] Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 29'avril'2019 rédigée en ces termes': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 25 février 2019, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. En effet, à l'issue de la visite médicale de reprise en date du 16'janvier'2019, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude au poste d'agent de collecte / nettoiement selon les termes suivants': «'Inapte suite à l'examen médical de reprise après arrêt maladie ce jour'; à l'entretien avec l'employeur ce jour'; à l'étude de poste et des conditions de travail du 21/12/2018'; à la réalisation de la fiche d'entreprise le 19/09/2018': inapte définitivement au poste d'agent de nettoiement ' collecte et à tout poste dans la branche d'activité collecte / nettoiement. Un bilan de compétence est conseillé en vue d'une formation pour une réorientation professionnelle.'» Dans le cadre de cette inaptitude, nous avons recherché des postes au sein du groupe [B] et avons échangé avec le médecin du travail. Ce dernier nous a indiqué que vous étiez apte à occuper des postes administratifs selon vos compétences professionnelles. Conformément à ce que prévoit le législateur, nous avons alors évoqué votre situation avec les délégués du personnel le 12 février 2019. Les délégués du personnel se sont prononcés favorablement quant à la procédure menée. Aucun poste de type administratif n'a pu vous être proposé après recherches. Par courrier daté du 13 février 2019, vous avez été informé de l'impossibilité de votre reclassement dans le groupe [B]. Puis par lettre recommandée avec accusé de réception, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement pour un entretien en date du 25 février 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la discrimination syndicale [11] Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L. 2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130). [12] Le salarié reproche à l'employeur de l'avoir privé de la classification au coefficient 110 malgré la conduite d'engins de nettoiement, de l'avoir affecté à plusieurs reprises à des tâches de désherbage non prévues au contrat de travail et visant à l'humilier, de l'avoir sanctionné sans raison un grand nombre de fois en plus de l'avoir encore plus souvent convoqué en vue de sanctions disciplinaires qui n'ont pas été prises, de l'avoir privé d'un jour de repos fixe comme en témoigne M. [I]. [13] La cour retient que le salarié n'a pas été privé de la classification appropriée et qu'il a bénéficié d'une augmentation de coefficient durant l'exercice de ses mandats et encore que le désherbage des sols artificialisés demandé au salarié entre bien dans les missions d'un agent de collecte et de nettoiement, mais que, par contre, les 12 sanctions disciplinaires annulées ainsi que les nombreuses convocations à des entretiens préalables non suivis de sanctions disciplinaires et encore l'absence de jour de repos fixe constituent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. [14] L'employeur répond que l'inspectrice du travail a justement relevé que le licenciement n'était pas en lien avec une discrimination syndicale, mais il ne s'explique pas sur l'abus du pouvoir disciplinaire qui a déjà été caractérisé ni sur l'absence d'attribution d'un jour de congé fixe au profit du salarié. La cour retient que ces éléments pris en combinaison caractérisent une discrimination syndicale et que le préjudice du salarié de ce chef sera réparé par l'allocation d'une somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts. 2/ Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité [15] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. [16] Le salarié reprend les griefs déjà examinés au titre de la discrimination syndicale, ajoutant que le comportement de l'employeur l'a plongé dans un état dépressif, cause de ses arrêts de travail et finalement de son licenciement. L'employeur répond que le salarié ne l'a pas alerté sur le harcèlement moral dont il se plaint et que l'inaptitude du salarié n'est nullement en rapport avec ce harcèlement. [17] La cour retient que le salarié justifie d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au regard des 12 sanctions disciplinaires annulées, des multiples convocations à des entretiens préalables sans suite, de l'absence de jour de repos fixe et de l'absence de réponse pertinente à l'invocation de harcèlement moral dans la lettre du 9 février 2018. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Comme il a été dit précédemment, l'employeur ne justifie pas ses agissements. En conséquence, le harcèlement moral est bien constitué ainsi que le manquement à l'obligation de sécurité qui imposait à l'employeur de prendre des mesures d'enquêtes sans retard dès la réception de la lettre du 9 février 2018 par laquelle le salarié se plaignait de harcèlement moral. Il sera alloué au salarié une somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. 3/ Sur l'origine de l'inaptitude [18] En application de la loi des 16-24 août 1790 et du principe de séparation des pouvoirs, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. À cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement. [19] Le salarié soutient que son inaptitude médicale a été causée par les faits de discrimination et de harcèlement qui viennent d'être retenus. L'employeur répond tout d'abord qu'une telle prétention est irrecevable comme nouvelle en cause d'appel.