Cour d'appel, chambre 4-6, 3 avril 2026 — n° 22/11993

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes dispositions. Déboute Mme [D] [Z] de l'ensemble de ses demandes. Y ajoutant, Condamne Mme [D] [Z] à payer à la SARL [1] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel. Condamne Mme [D] [Z] aux dépens d'appel qui seront distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [1] a embauché Mme [D] [Z] épouse [S] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée du 20 juin 2011 à effet au 22 juin 2011. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du bricolage. [2] La salariée a été mise à pied à titre disciplinaire par lettre du 20'novembre'2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons reçu le 14 novembre 2019 à 15'h, pour un entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous infliger une mise à pied de 3'jours, pour les motifs suivants': En effet, à plusieurs reprises, il vous a été demandé de ne jamais laisser sans surveillance sur votre bureau les espèces du magasin, à savoir entre autres, les prélèvements caisses, remises en banques, monnaies fond de caisses, etc. Or, en date du 4 novembre 2019, lors de votre coupure méridienne, un artisan présent dans nos bureaux, est venu nous informer, que des espèces étaient présentent sur votre bureau et non sécurisées dans le coffre du magasin. À savoir, des enveloppes de prélèvements caisses, faits que vous avez reconnu. Il vous était rappelé, à cette date, que les espèces devaient être systématiquement sécurisées dans le coffre magasin. En date du 7 novembre 2019, vous nous annoncez que de l'argent présent sur votre bureau a disparu, à savoir, un prélèvement de 400'€ (identifié sur la caisse de [E] [C]) et une pochette de monnaie du coffre pour un montant de 96'€. Ces derniers étaient une nouvelle fois restés sur votre bureau et non sécurisés dans le coffre, ce fait que vous avez à nouveau reconnu. Ce jour, un rappel vous a été de nouveau fait sur la procédure de sécurisation des espèces du magasin. En date du 12'novembre'2019, lors de votre coupure méridienne, vous avez une nouvelle fois, laissé sur votre bureau, le coffre contenant les prélèvements caisses, ainsi que les enveloppes de remise en banque, fais que vous avez encore une fois reconnu. Par conséquent, nous vous demandons de ne pas vous présenter à l'entreprise, du 26 novembre 2019 au 28 novembre 2019. Vous ne serez pas rémunérée pendant cette période de mise à pied. Le salaire correspondant sera retenu sur votre prochaine paie. Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu'elle sera classée dans votre dossier. À l'occasion de toute nouvelle faute, nous serons dans l'obligation d'envisager des sanctions plus lourdes, pouvant aller jusqu'à un licenciement.'»' [3] Le même jour, 20 novembre 2019, la salariée établissait une déclaration d'accident de travail constaté le 20 novembre 2019 à 10h30 consistant en un choc émotionnel intense et désignant comme première personne avisée M. [I] [Y], son compagnon et comme personne ayant causé l'accident, Mme [B] [A], la gérante de la société. Le 26 novembre 2019, l'expert comptable de l'employeur adressait une déclaration d'accident de travail à la CPAM mentionnant': «'Suite à une faute prof., Mme [Z] a eu une mise à pied de 3'jours elle a fini sa matiné. Elle n'a pas manifesté de choc émotionnel.'» Le 30 avril 2020, la CPAM devait ne pas reconnaître le caractère professionnel à l'accident déclaré par la salariée en raison d'une absence de fait accidentel en notant que la lésion médicalement constatée le 20 novembre 2019 a pour origine non pas un événement soudain survenu à cette même date, mais l'action lente et prolongée du mode de travail de l'assurée. [4] Le 28 novembre 2019, la salariée écrivait à l'employeur en ces termes': «'en suite de votre email du 22 novembre 2019 à 16h51, je vous demande de bien vouloir prendre en compte mes doléances suivantes': Concernant ma mise à pied de trois jours

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la mise à pied disciplinaire [12] L'article L. 1333-1 du code du travail dispose que': «'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'» [13] La salariée sollicite l'annulation la mise à pied disciplinaire ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 2'197,44'€ à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure disciplinaire outre celle de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté le délai de 5'jours francs entre la convocation et la tenue de l'entretien préalable en violation des dispositions de l'article L.'1232-2 du code du travail, la convocation lui ayant été remise le 12 novembre 2019 pour un entretien tenu le 14. Elle reproche encore à l'employeur d'avoir pris sa sanction avant l'entretien préalable dès lors que cette dernière est datée du 12 novembre 2019. Sur le fond, elle fait grief à l'employeur de ne pas rapporter la preuve des faits qu'il lui impute. [14] Ce dernier répond que le délai de 5'jours est propre au licenciement et que la salariée a disposé d'un délai raisonnable entre sa convocation et la tenue de l'entretien préalable. Il ajoute que la date portée sur la notification de la mise à pied ne résulte que d'une erreur de plume comme le montre le corps de la lettre qui relate l'entretien préalable postérieur au 12 novembre 2019. Sur le fond, il produit une attestation de M. [T], directeur du magasin, ainsi rédigée': «'Je confirme avoir reçu en collaboration avec [B] [A] le 12 novembre 2020 Mme [D] [Z] pour des faits de manquements aux procédures de gestion en espèces au sein du magasin. En effet, à plusieurs reprises et de manière orale, je lui ai rappelé les procédures de sécurisation des espèces du magasin qu'elle gère et manipule au quotidien. Je lui ai demandé d'enfermer dans le coffre ou dans l'armoire métallique fermée à clés les espèces et de ne pas les laisser traîner sur son bureau sans surveillance. À savoir entre autres, les prélèvements caisses, remises en banque, monnaie fond de caisse etc. Ces rappels ont été effectués aux dates suivantes, 4'novembre 2019, 7 novembre 2019 et 12 novembre 2019 pour lesdits manquements de procédures, ce que Mme [D] [Z] a reconnu. Je tiens à rappeler, qu'à la suite de chaque rappel de procédure, notre confiance à son égard lui a été réitérée. Néanmoins, la rigueur attendue en retour n'était pas au rendez-vous.'» [15] La cour retient que le délai séparant la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire autre que le licenciement de cet entretien est en l'espèce raisonnable au vu de la simplicité des faits reprochés, que l'erreur de plume portant sur la date de notification de la sanction ne permet pas de retenir que l'employeur l'avait déjà décidée avant la tenue de l'entretien et, sur le fond, que l'employeur produit un élément pertinent au soutien de la mise à pied disciplinaire en l'attestation du directeur du magasin alors que la salariée n'a jamais apporté de démenti factuel aux reproches récurrents qui lui étaient adressés de ne pas mettre immédiatement au coffre les espèces. En conséquence, la sanction disciplinaire qui apparaît fondée, proportionnée et régulière ne sera pas annulée et la salariée sera déboutée de ses demandes formées de ce chef. 2/ Sur le harcèlement moral [16] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. [17] La salariée se plaint de harcèlement moral. Elle incrimine à ce titre la sanction disciplinaire qui vient d'être discutée ainsi que l'attitude de la cheffe d'entreprise qui lorsque son compagnon lui a apporté un arrêt de travail aurait évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle. Elle produit encore des éléments médicaux attestant de la dégradation de son état de santé. [18] Mais la cour retient avec l'employeur que ce dernier était fondé à notifier à la salariée une mise à pied disciplinaire. Dès lors, la seule évocation d'une rupture conventionnelle en présence du compagnon de la salariée, même pris en combinaison avec la dégradation de son état de santé, ne constituent pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul. 3/ Sur l'exécution déloyale de la relation contractuelle [19] La salariée sollicite la somme de'2'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle mais n'explicite pas cette demande dans le corps de ses écritures. Au vu des pièces produites par les parties, il n'apparaît pas que l'employeur ait exécuté de manière déloyale le contrat de travail et la salariée sera déboutée de ce chef de demande. 4/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail [20] La salariée demande à la cour de résilier le contrat de travail au vu des manquements qu'elle impute à l'employeur. Mais à la suite de la discussion des trois points précédents, il n'apparaît pas que l'employeur ait manqué à ses obligations et dès lors la salariée sera déboutée de sa demande de résiliation du contrat de travail ainsi que d'indemnité de préavis, de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5/ Sur les autres demandes [21] Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée supportera la charge des dépens, ceux d'appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.