Cour d'appel, chambre 4-2, 3 avril 2026 — n° 22/05490

en conséquence, Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] [V] les sommes suivantes: - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte de chance; - 17 775 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 777,50 euros brut à titre d'incidence congés payés afférente; - 71 100 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel; Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en cause d'appel; Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président

*** EXPOSE DU LITIGE M. [N] [V] a été embauché par la SAS [2], devenue la SAS [1], selon contrat à durée indéterminée à compter du 6 octobre 1990 en qualité de caissier. L'intéressé a été promu: - le 1er novembre 1999 au poste de responsable commercial confirmé, niveau 4 B de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire; - le 1er mars 2000 au poste de chef de rayon bazar libre service, position agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective précitée; - le 1er janvier 2004 au poste de chef de groupe, position cadre, niveau 7 de la convention collective précitée; - le 1er octobre 2005 au poste de manager de département, position cadre, niveau 7 de la convention collective précitée; - le 1er mai 2009 au poste de manager opérationnel, position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée; - le 1er décembre 2012 au poste de directeur du [3] de [Localité 1], position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée; - le 1er mai 2015 au poste de directeur de l'hypermarché [3] de [Localité 2], position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée; - le 7 septembre 2015 au poste de directeur de l'hypermarché [3] d'[Localité 3], position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée. A compter du 1er avril 2016, M. [V] s'est vu conférer le statut de cadre dirigeant, niveau 9 de la convention collective précitée. Le salarié a été placé en arrêt maladie de manière continue à compter du 9 mai 2017. Selon avis établi le 3 octobre 2019 à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 février 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 20 février suivant. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 25 février 2020, la SAS [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement. Invoquant divers manquements contractuels de l'employeur et contestant le bien-fondé du licenciement, M. [V] a, par requête reçue au greffe le 15 décembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement en date du 8 mars 2022: '- Dit que la Société [2] a rempli ses obligations de prévention et de sécurité. - Dit que le licenciement de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse. - Dit qu'il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. - Déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions. - Laisse à la charge de chacune des parties ses dépens.' La décision a été notifiée le 23 mars 2022 à l'employeur et le 24 mars suivant au salarié. Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 12 avril 2022, M. [V] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu'il a « Dit que la Société [2] a rempli ses obligations de prévention et de sécurité. Dit que le licenciement de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse. Dit qu'il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions. Laisse à la charge de chacune des parties ses dépens». Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 24 juin 2022, M. [V] demande à la cour de: - déclarer son appel recevable et bien fondé; 'Y faisant droit : INFIRMER Le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Aix-En-Provence le 08 mars 2022 en ce qu'il : « Dit que la Société [2] a rempli ses obligations de prévention et de sécurité. Dit que le licenciement de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse. Dit qu'il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions.

MOTIFS I. Sur la recevabilité de l'appel L'article R. 1461-1 du code du travail dispose qu'en matière prud'homale, le délai d' appel est d'un mois. M. [V] a interjeté appel par déclaration électronique enregistrée au greffe le 12 avril 2022, soit dans le mois de la notification faite à sa personne du jugement de première instance, de sorte que son recours est recevable. II. Sur l'exécution du contrat de travail Le salarié reproche à l'employeur d'avoir méconnu son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux en ne prenant pas les mesures propres à prévenir la dégradation de son état de santé, notamment mentale, résultant de ses conditions de travail, soulignant à ce titre la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité ayant conduit à sept mutations en huit ans sans justification de la nécessité de préserver les intérêts de l'entreprise, la privation du bénéfice des règles protectrices relatives aux temps de repos quotidien en raison de son statut de cadre dirigeant à compter du 1er avril 2016, l'inadéquation de sa rémunération au regard de l'importance des sujétions résultant du statut de cadre dirigeant et le management anxiogène de son supérieur hiérarchique direct. Il pointe l'absence de soutien de l'employeur, de suivi particulier de sa charge de travail et d'organisation de suivi médical, faisant état sur ce dernier point de l'absence de toute visite médicale depuis 2008 et d'affiliation à un organisme de médecine du travail. Il fait grief aux premiers juges d'avoir inversé la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité et de prévention, laquelle pèse sur l'employeur. L'employeur fait valoir en réplique que la mobilité du salarié était contractuellement prévue et a toujours été acceptée par l'intéressé, lequel n'a au demeurant connu que cinq affectations différentes en 30 ans. Il ajoute n'avoir jamais été avisé d'un quelconque épuisement moral de l'appelant. Il souligne que ce dernier n'a jamais critiqué le statut de cadre dirigeant lui ayant été reconnu et traduisant la valorisation de son parcours au sein de l'entreprise et insiste sur l'exclusion des cadres dirigeants de la réglementation sur la durée du travail. Il fait grief au salarié de n'apporter aucun élément au soutien de ses allégations de harcèlement moral commis par M. [Q], son supérieur hiérarchique, arguant de l'absence de toute alerte du salarié sur ce point. S'agissant du grief tiré de l'absence de suivi de la charge de travail, il expose également que le statut de cadre dirigeant conférait une large autonomie au salarié, lequel déterminait lui-même son emploi du temps. Enfin, s'agissant de l'absence alléguée de suivi médical, il reproche à l'appelant de ne pas rapporter la preuve de l'existence et de l'étendue de son préjudice. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur qui n'a pas pris les mesures de prévention ne peut s'exonérer de sa responsabilité au seul motif qu'il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation. Selon l'article R.241-49 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 1987 au 30 juillet 2004, tout salarié doit bénéficier, dans les douze mois qui suivent l'examen médical d'embauche, d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an. Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. L'article R.241-49 du même code, dans sa version en vigueur du 30 juillet 2004 au 1er mai 2008, dispose que chaque salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche prévu à l'article R. 241-48. Aux termes de l'article R.4624-16 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche. L'article R.4624-16 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, prévoit que le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. En l'espèce, il résulte des différents avenants au contrat de travail que les parties ont entendu faire de la mobilité géographique du salarié un élément essentiel du contrat de travail, motif pris de la diversité et de la dispersion géographique des activités du groupe [2] (pièces n°2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 et 12 de l'appelant), de sorte que les six mutations géographiques dont M. [V] a fait l'objet depuis le début de la relation contractuelle et acceptées par lui ne sauraient en elles-mêmes constituer un manquement contractuel de l'employeur. En outre, si l'appelant invoque l'inadéquation de la rémunération résultant du statut de cadre dirigeant lui ayant été conféré à compter du 1er avril 2016, il n'en tire aucune conséquence juridique au regard dudit statut dont il ne critique d'ailleurs pas le bénéfice. Or, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail et de l'article 5.4 de la convention collective, le cadre dirigeant n'est pas soumis à la réglementation relative au repos quotidien. Cependant, l'existence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail et l'inapplicabilité des dispositions légales relatives au repos quotidien en raison de la qualité de cadre dirigeant ne relèvent pas l'employeur de son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de son salarié, notamment au regard de la charge de travail. A ce titre, M. [V] verse au débat, outre diverses prescriptions d'anxiolytiques, des certificats médicaux datés des 10 mai 2017, 3 juin 2017, 11 mars 2019, 13 avril 2019 et 10 septembre 2019 émanant respectivement de son médecin traitant, du médecin de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie et de son psychiatre soulignant tous un état dépressif sévère, le premier praticien faisant un lien avec une souffrance morale au travail évoluant depuis le milieu de l'année 2015, le second rapportant une tentative de suicide et le troisième la mise en place d'un suivi intensif depuis le 24 février 2019 (pièces n°13, 14, 15, 17, 18, 19 et 21 de l'appelant).