Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 7 avril 2026 — n° 23/01135

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [S] [J] de ses demandes de dommages-intérêts au titre des conditions de son licenciement et pour exécution déloyale du contrat de travail ; INFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant sur les chefs du jugement infirmés et y ajoutant ; DIT que le licenciement de M. [S] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M.[S] [J] les sommes suivantes : - 6 190,63 euros brut en paiement des heures supplémentaires ; - 619,06 euros brut de congés payés afférents ; - 12 970,95 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 297,09 euros de congés payés afférents ; - 16 453,88 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; ORDONNE la capitalisation des intérêts ; ORDONNE la remise par la SAS la société [1] venant aux droits de la société [5] production internationale à M. [S] [J] d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il y ait lieu à astreinte ; CONDAMNE la SAS la société [1] venant aux droits de la société [2] aux entiers dépens ; CONDAMNE la SAS la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M. [S] [J] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [S] [J], né en 1984, a été engagé par la SASU [2], par un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er octobre 2009 au 31 mars 2010, puis pour la période du 1er avril 2010 au 31 mars 2011, avec reprise d'ancienneté au 30 mars 2009, en qualité de « game content manager junior ». A compter du 1er avril 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à temps plein. En dernier lieu, M. [J] exerçait les fonctions de « Game Director » du projet [3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([4]) ainsi qu'à la convention collective nationale du commerce de gros. Par lettre datée du 24 novembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2020, avec dispense d'activité et suspension de ses accès aux ressources informatiques, avant d'être licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle par courrier du 16 décembre 2020. A la date de son licenciement, M. [J] avait une ancienneté de plus de onze ans et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [J] a saisi le 19 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 28 décembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit le licenciement pour faute grave fondé, - déboute M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins, conclusions et prétentions, - déboute la société [5] production internationale de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [J] aux entiers dépens. Par déclaration du 10 février 2023, M. [J] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 13 janvier 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 06 janvier 2026 M. [J] demande à la cour de : - dire M. [J] recevable et fondé en son appel du jugement rendu le 28 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Bobigny, section encadrement, et en ses demandes, - infirmer le jugement rendu le 28 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Bobigny, section encadrement, en ce qu'il : - dit le licenciement pour faute grave fondé, - débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins, conclusions et prétentions, - condamné M. [J] au entiers dépens, - dire la société [5] irrecevable et non fondée en son appel incident, statuant à nouveau, - condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à M. [J] les sommes suivantes : - 18.571,90 euros au titre des heures supplémentaires, - 1.857,19 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, - à titre principal : 28.974,84 euros et à titre subsidiaire 25.941,90 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - 45.398,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 16.814,19 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 12.970,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.297,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouter la société [1] venant aux droits de la société [2] de l'ensemble de ses demandes incidentes,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les heures supplémentaires L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, pour infirmation de la décision déférée et à l'appui de sa demande de paiement des heures supplémentaires, le salarié présente les éléments suivants : - un tableau récapitulatif des heures quotidiennes travaillées, des pauses, des heures supplémentaires hebdomadaires réalisées et de leur montant ; - des attestations de deux collègues sur son investissement professionnel indiquant qu'il travaillait les soirs et les week-end pour respecter les échéances. Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. A cet effet, la société fait valoir que M. [J] se contente de verser un tableau récapitulatif avec un début et une fin de journée systématiquement fixés à 9H et 18H30 alors qu'il n'a jamais commencé sa journée avant 10H et qu'il disparaissait régulièrement sans prendre contact et sans répondre aux sollicitations de son manager ; que les témoignages versés en ce sens ne sont pas utilement contredits par les deux attestations de complaisance versées par le salarié ; qu'en outre, le tableau présente plusieurs incohérences. La société verse de nombreux mails et des attestations à l'appui de ses dires. En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et par l'employeur, la cour a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées mais après analyse des pièces produites, dans une moindre importance que ce qui est réclamé et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [5] à lui verser la somme de 6 190,63 euros brut à ce titre outre celle de 619,06 euros brut de congés payés afférents. Sur le travail dissimulé Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article'L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article'L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article'L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le seul fait que M. [J] ait envoyé des courriels la nuit ou à des heures tardives ne suffit pas à établir que c'est de manière intentionnelle que l'employeur n'a pas rémunéré les heures supplémentaires étant relevé que le paiement de ces heures n'a pas été réclamé par le salarié durant la relation contractuelle, que les heures d'envoi ne caractérisent pas l'amplitude horaire du travail effectif, que les éléments produits ne démontrent pas que l'employeur avait demandé à son salarié de répondre immédiatement à ses demandes, le soir tard ou la nuit. En conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire. La décision sera confirmée. Sur le licenciement Pour infirmation de la décision déférée, le salarié soutient essentiellement que les faits reprochés sont prescrits ; qu'en tout état de cause, il les conteste fermement et fait valoir que la prétendue insuffisance professionnelle n'est pas sérieuse. La société [5] réplique que les faits ne sont pas prescrits et sont établis ; que l'insuffisance professionnelle est caractérisée par son incompétence managériale, au-delà même des comportements agressifs et dangereux. La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée : 'A la suite de notre entretien préalable du 4 décembre 2020, lors duquel vous étiez assisté de Monsieur [E] [H], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave et insuffisance professionnelle, en raison des motifs suivants. Vous avez adopté, dans l'exercice de vos fonctions de Game Director, des comportements agressifs et dangereux à l'égard de vos collègues de l'équipe de production du Jeu AGOS. Vous avez par ailleurs fourni dans le cadre de ce projet un travail qui ne répondait pas à nos attentes légitimes. 1. Après avoir subi vos agissements en silence, parce que vous intimidiez l'équipe en vous prévalant de supposés liens privilégiés avec la direction, les collaborateurs de l'équipe [3] ont récemment résolu de dénoncer votre attitude. Ils décrivent un climat de travail difficile, en lien avec des attitudes fantasques de votre part dans l'open space, consistant à chanter à tue-tête, hurler, jouer avec votre téléphone sans couper le son, jouer aux fléchettes. Tous les membres de l'équipe ont été la cible de critiques, brimades et insultes de votre part : non seulement le producer [A] [L] (« Mais t'es nul, mais t'as rien compris !» ; « Mais t'es con I»), mais aussi les autres membres de l'équipe ([P] [V], [T] [Z], [O] [F], [M] [K], [Q] [G], [I] [C]) dont vous dénigriez le travail durant les réunions (« C'est de la merde »), (« C'est dégueulasse, on dirait que c'est pour la PS2 »). Des collaborateurs vous ont vu grimacer dans le dos de votre manager [X] [U], et entendu tenir des propos insultants relatifs aux collaboratrices du département des ressources humaines « Les RH ne servent à rien, il ne faut pas aller 1es voir, ce sont des putes »). 2. [I] [C] a subi plusieurs actes agressifs et dangereux de votre part. En août 2016, alors qu'il était stagiaire et que vous veniez d'avoir un désaccord dans le cadre d'une discussion, vous êtes passé derrière son poste de travail et vous lui avez versé de l'eau sur la tête. Le 3 octobre 2016, lors d'un déjeuner d'équipe en terrasse, Vous lui avez de nouveau lancé un verre d'eau au visage. En avril 2017, au cours d'un pot d'équipe après le travail dans un bar en face d'Ubisoft, vous vous êtes amusé avec votre briquet, l'allumant à plusieurs reprises près du visage de [I] [C], jusqu'à mettre le feu à sa barbe. [D] [N] a essayé d'éteindre la barbe de son collègue avec ses mains, mais une partie de la barbe a été brûlée et [I] [C] a été durablement traumatisé. 3. Plus généralement, vous avez fait régner un climat de peur auprès des juniors et des stagiaires en vous prévalant de votre pouvoir de mettre un terme à leur collaboration.