Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 7 avril 2026 — n° 22/08294

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de M. [Y] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [4] Arbitrage à lui verser 496 785 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 313 304,90 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 198 713,88 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 19 871,39 euros au titre de congés payés afférents et 651 043 euros à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021 ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ; JUGE que le licenciement de M. [Y] [U] repose sur une faute grave ; DÉBOUTE M. [Y] [U] de ses demandes d'indemnité de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE M. [Y] [U] de sa demande de paiement de bonus différé de mars 2019 à septembre 2021 ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; CONDAMNE M. [Y] [U] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Audrey Schwab en application de l'article 699 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [Y] [U] à verser à la SNC [2] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE M. [Y] [U], né en 1979 a été embauché par la SNC [1] devenue la SNC [2] (la [3]) par un contrat à durée indéterminée à temps plein en date 14 mai 2007. Le dernier poste qu'il a occupé était celui de responsable des équipes de Vente des Marchés Actions Dérivés sur la Suisse et le Luxembourg ainsi que sur la Belgique, statut cadre niveau III B. Le 8 avril 2019, le salarié a été convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable prévu le 23 avril 2019 pour un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, avant d'être licencié le 2 mai 2019 pour faute grave. Au jour de la notification de son licenciement M. [U] avait plus de 2 ans d'ancienneté et la société emploie habituellement plus de 10 salariés. Contestant son licenciement et réclamant le paiement de bonus et de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, propos racistes et discriminatoires, pour exécution déloyale du contrat de travail, le 12 juillet 2019 M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 17 mai 2022, a statué comme suit : - Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [Y] [U] à 99.356,94 euros ; - Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Y] [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la société [1] à payer à M. [Y] [U] les sommes suivantes: 496 785 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ; 313 304,90 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 198 713,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 19 871,39 euros au titre de congés payés afférents ; 651 043 euros à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021 ; Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement ; Rappelle qu 'en vertu de l'article R.I-154.28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 99 356,94 euros; - Débouté la société [1] de sa demande relative à l'article 700 du CPC tendant à voir condamner Monsieur [U] à lui verser une somme de 3.000,00 euros, - Condamné la société [1] aux dépens, - Débouté la société [1] de toutes demandes plus amples ou contraires lui faisant grief. Par déclaration notifiée le 29 septembre 2022, la [3] a interjeté appel de la décision. Par conclusions notifiées le 7 janvier 2026, la [3] demande à la cour de : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en qu'il a : - Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [U] à 99.356,94 euros, - Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes : ' 496.785 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, ' 313.304,90 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ' 198.713,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 19.871,39 euros au titre de congés payés afférents, ' 651.043 euros à titre de bonus différés de mars 2019 à septembre 2021, Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, Rappelé qu'en vertu de l'article R.1454.28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, Fixé cette moyenne à la somme de 99.356,94 euros, - Débouté la société [4] Arbitrage de sa demande relative à l'article 700 du CPC tendant à voir condamner M.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture Pour infirmation de la décision entreprise, la [3] soutient en substance que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a écarté des débats les éléments de l'enquête qui, même anonymisés, étaient corroborés par des attestations et démontraient la matérialité et la gravité des faits de harcèlement commis par M. [U] et a considéré que l'enquête diligentée par la société ne respectait pas les bonnes pratiques internes, reprochant l'absence d'application de l'accord d'entreprise d'une filiale dont le champ d'application ne comprend pas [4] Arbitrage et qui, en tout état de cause, est entré en vigueur près d'un an après le licenciement du salarié; qu'il n'existe aucune obligation de confier une enquête interne aux représentants du personnel; que le principe du contradictoire a été respecté ; que l'enquête a été menée de manière parfaitement loyale et M. [U] ne dispose d'aucun droit à la communication des témoignages non anonymisés ; que les éléments qu'elle produit établissent la faute grave imputable au salarié. M. [U] réplique qu'un licenciement fondé sur une enquête menée en violation de l'article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'absence de sollicitation des représentants du personnel, l'enquête a un caractère partial ; que la procédure [7] en vigueur en cas de signalement de harcèlement n'a pas été respectée ; que du fait de l'anonymat des pièces versées aux débats et de l'absence de production de réels témoignages, le principe du contradictoire a été violé ; que l'enquête est lacunaire ; qu'en tout état de cause, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la preuve de faute grave n'étant pas rapportée. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vu l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; La Cour européenne des droits de l'homme juge que le principe du contradictoire et celui de l'égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l'article 6, § 1, de la Convention. Ils exigent un « juste équilibre» entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n'est pas absolu, en présence d'intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l'article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n'atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l'égalité des armes, tels qu'applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d'autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151). La chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 19 mars 2025 (pourvoi 23-19.154) en a déduit que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée : ' Le 12 Février2019, suite à une alerte du middle office, vous avez été informé d'un problème sur une opération de marché susceptible de générer une perte potentielle de 800 000 €, le collaborateur en charge et son manager direct vous précisant qu 'ils avaient demandé à l'équipe de structuration de procéder aux vérifications d'usage. Sans attendre les résultats de celles-ci, et malgré l 'avis contraire du collaborateur et de son manager, vous êtes intervenu auprès du client pour tenter d'annuler l'opération. Vous vous êtes ensuite adressé au collaborateur en charge de l'opération en tenant à son encontre des propos agressifs, devant la dizaine des personnes de l'équipe présentes ce jour-là dans la salle des marchés. Lorsque l'équipe structuration a confirmé qu'il n'y avait pas d'erreur, vous êtes revenu auprès du collaborateur en lui disant qu'il n'avait pas compris le produit. Alertées par cet incident qui a profondément choqué le collaborateur publiquement et violemment mis en cause ainsi que les témoins, les Ressources Humaines ont diligenté une enquête interne entre le 18 février 2019 et le 19 mars 2019, afin d'établir la réalité des faits, conformément au dispositif de traitement du harcèlement et de la violence au travail en vigueur au sein du Groupe [4]. Au total 11 collaborateurs dont vous-même ont été entendus afin de faire la lumière sur les accusations de harcèlement à votre encontre. Vous avez été reçu dans ce cadre le 18 février 2019 et les conclusions de l'enquête vous ont été restituées le 28 mars 2019.