Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 7 avril 2026 — n° 22/08257

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; CONDAMNE M. [Q] [B] aux entiers dépens ; CONDAMNE M. [Q] [B] à verser à la SASU [1] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [Q] [B], né en 1975, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019 en qualité d'ouvrier paysagiste. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du paysage. Par lettre remise en main propre datée du 18 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 5 novembre 2021. A la date du licenciement, M. [B] avait une ancienneté de deux ans et deux mois et la société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés. Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, demandant l'annulation de l'avertissement dont il a fait l'objet le 13 octobre 2021 et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour sanction injustifiée, pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, pour violation des dispositions du RGPD, pour manquement à l'obligation de sécurité, pour manquement à l'obligation de formation, M. [B] a saisi le 26 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 2 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute M. [B] de sa demande, - déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [B] au paiement des entiers dépens. Par déclaration du 28 septembre 2022, M. [B] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 9 septembre 2022. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mai 2023 M. [B] demande à la cour de : - déclarer M. [B] recevable et bien fondé en ses demandes, en conséquence, - infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - annuler l'avertissement du 13 octobre 2021, - condamner la société [1] à verser à M. [B] les sommes de : - à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 2.000 euros, à titre principal : - juger nul le licenciement pour faute grave prononcé à l'égard de M. [B] , - condamner la société [1] à verser à M. [B] les sommes de : - à titre de rappel de salaire pour la mise à pied : 1.422,14 euros, - au titre des congés payés : 142,21 euros, - à titre d'indemnité de préavis : 4.400 euros, - au titre des congés payés : 440 euros, - à titre d'indemnité de licenciement : 1.292 euros, - à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 17.600 euros, - à titre subsidiaire, - juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, - juger que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte au droit de M. [B] de recevoir une indemnisation adéquate de l'ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l'union européenne, - condamner en conséquence la société [1] à verser à M. [B] au titre de la réparation adéquate de l'ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement : - à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17.600 euros, - à titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nécessité d'écarter le plafonnement : - condamner la société [1] à verser à M. [B] : - à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois) : 6.600 euros, en tout état de cause, - condamner la société [1] à verser à M. [B] : - à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement : 5.000 euros,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Pour infirmation de la décision entreprise, M. [B] soutient que son licenciement est nul aux motifs qu'il a été prononcé en représailles des revendications exprimés, violant ainsi sa liberté d'expression et que de nombreux éléments produits aux débats ne lui ont pas été communiqués dans le cadre de la demande de données personnelles, ce qui est constitutif d'une atteinte aux droits de la défense. A titre subsidiaire, il fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse motifs pris que la faute grave n'est pas établie. La société intimée réplique que le licenciement de M. [B] est bien fondé et la faute grave établie. La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée : « Suite à notre entretien qui s'est tenu le 28/10/2021 à 10h auquel vous vous êtes présenté assisté de M. [X] [U], conseiller du salarié, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : - Votre collègue féminine s'est plainte de vos propos quotidiens à savoir si ses tenues sont « sexy » ou encore sportives, ou élégantes. Le chef d'entreprise a été témoin de vos remarques et vous a même demandé oralement de ne plus avoir ce comportement dégradant vis-à-vis de votre collègue, ce qui nuit gravement à la cohésion d'une équipe mixte ; - Distribution d'un flyer représentant une masseuse naturiste de type asiatique dans une position équivoque, flyer auquel vous avez associé verbalement votre collègue féminine, le 13/10/2021 au local de l'entreprise situé [Adresse 3] en présence du chef d'entreprise et de M. [V] [T]. Le comportement inapproprié que vous avez eu porte préjudice au bon fonctionnement de notre entreprise et à sa cohésion ; - Détérioration du matériel de l'entreprise, véhicule immatriculé [Immatriculation 1] enfoncé à l'arrière lors de son stationnement le 12/10/2021, sans signalement de votre part, et laissé dans un état déplorable à l'intérieur avec des billes d'argiles renversées partout. Ce comportement de non-respect du matériel, et de détérioration nuit gravement à l'entreprise, ces dommages occasionnant des coûts de remise en état du matériel et empêche leur utilisation lors des réparations ; - Le 08/10/2021 vous avez été en charge de l'entretien de notre client [2], l'entretien des plantes d'intérieur inscrit à votre planning n'a pas été effectué. Le client nous a indiqué que si les plantes n'étaient pas entretenues, le contrat serait rompu. Cette insuffisance professionnelle est un manquement grave à votre travail, elle nuit gravement financièrement à l'entreprise qui pourrait se voir perdre ce contrat. Nous avons dû procéder au remplacement des plantes non entretenues. Ces agissements mettent en cause la bonne marche de notre entreprise. Vos explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 28/10/2021, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Par conséquent, cette situation très préjudiciable aux intérêts légitimes de notre entreprise, nous contraint à procéder à votre licenciement pour faute grave. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 18/10/2021. Dès lors, la période non travaillée du 18/10/2021 au 05/11/2021 ne sera pas rémunérée. Cependant le solde de vos congés vous sera réglé. » Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'un licenciement porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement qu'il est reproché au salarié son comportement inapproprié à l'égard d'une collègue, la détérioration d'un véhicule sans le signaler, le non respect du planning d'entretien des plantes. C'est sans convaincre que le salarié affirme que son licenciement a été prononcé en représailles des revendications qu'il avait exprimées dans son courrier adressé à son employeur le 11 juillet 2021 selon lequel il réalisait 'des tâches de menuisier consistant à installer des terrasses en bois chez les clients sans formation préalable et sans notion des risques encourus notamment liés à l'utilisation d'outils dangereux', indiquant qu'il souhaite le rétablissement d'une relation professionnelle apaisée et le bénéfice d'une formation pour pouvoir installer les terrasses. Contrairement à ce que prétend le salarié, d'une part il n'est nullement fait une quelconque référence à ce courrier dans le compte rendu de l'entretien préalable du 28 octobre 2021 et d'autre part l'échange de SMS du 15 octobre 2021 entre M. [B] et son employeur ne porte nullement sur les conditions de travail évoquées par le salarié dans son courrier du 11 juillet 2021, mais sur les propos ou les remarques déplacés de ce dernier 'qui dépassent le cadre de ce' qu'il est attendu de lui au travail. En conséquence, la cour considère que licenciement n'a pas été prononcé en représailles des revendications du salarié et en violation de sa liberté d'expression. Ce moyen doit être écarté. La cour constate en outre que la société a communiqué des pièces à l'appui de sa demande et que c'est sans préciser le fondement de sa demande de nullité du licenciement que le salarié soutient que les pièces versées à l'appui des griefs reprochés sont toutes antérieures au 5 janvier 2022, date de sa demande de communication des données personnelles le concernant en application de l'article 15 du RGPD et que de ce fait, son licenciement est nul pour atteinte aux droits de la défense.