Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 1 avril 2026 — n° 24/02486

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, INFIRME la décision rendue par le délégué de la Bâtonnière du barreau des Hauts-de-Seine le 22 juillet 2024, sauf en ce qu'elle déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant, DIT prescrite la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail fondée sur la modification unilatérale de la rémunération de M. [F] intervenue en janvier 2014, CONDAMNE la société [H] à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [H] à verser à M. [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [H] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [F], qui a prêté le serment d'avocat le 9 décembre 1992, a été engagé en qualité d'avocat salarié, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 octobre 2005, avec la qualification interne de directeur associé, par la société [H]. Cette société est spécialisée dans les activités juridiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats ou des avocats salariés. Convoqué par lettre du 6 décembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 décembre 2022, M. [F] a été licencié par lettre du 4 janvier 2023 pour " insuffisance professionnelle et insuffisance manifeste de ses résultats " dans les termes suivants : " Le 7 décembre 2022, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 14 décembre 2022, qui s'est tenu en présence de Monsieur [N] [D], Directeur exécutif et de moi-même. Lors de cet entretien, au cours duquel vous avez été assisté de Monsieur [A] [Q], nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager cette mesure et avons recueilli vos observations. Au terme du délai de réflexion qui nous était imparti, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle entraînant une insuffisance de résultats préjudiciable au Cabinet A titre liminaire, nous tenons à rappeler les éléments suivants : Après avoir occupé pendant 11 ans les fonctions d'Avocat Associé au sein du Cabinet COUDERT-FRERES puis pendant 4 ans au sein du Cabinet [J] ou vous avez contribué au développement de la pratique Corporate - M&A, vous avez intégré notre cabinet le 03 octobre 2005 en qualité d'Avocat Directeur Associé au sein du département Droit des sociétés, statut le plus élevé dans notre classi'cation interne. Conformément à votre statut de directeur associé (DA), votre contrat de travail définit ainsi les missions d'un DA: Il a la responsabilité de la gestion, de l'organisation, du développement opérationnel et des résultats de son périmètre. Il exerce des missions techniques de niveau élevé et de supervision de dossiers de clients importants. Il développe un relationnel du plus haut niveau dans son environnement. En dernier lieu, votre rémunération fixe s'élève à 180 000 euros bruts. Ce haut niveau de rémunération est justifié par les missions, à forte valeur ajoutée, de contribution au développement opérationnel du département, de nature 5 non seulement assurer votre volume d'activité en lien avec votre statut et votre rémunération mais également celui de jeunes collaborateurs. Il en allait donc de votre responsabilité. Cependant, nous avons le regret de constater depuis plusieurs années une baisse vertigineuse de vos honoraires sans que vous ne parveniez à redresser la situation malgré les moyens mis en place par le cabinet et nos alertes sur le niveau de votre activité. Ainsi, vos honoraires bruts personnels HT (frais de dossiers inclus) ont chuté de la manière suivante : - Exercice 2018/2019 : 1 1 1.386 euros - Exercice 2019/2020 : 1 18.503,40 euros - Exercice 2020/2021 :86.335,95 euros - Exercice 2021/2022 : 39.374,25 euros Ces niveaux d'honoraires HT sont manifestement anormaux eu égard à : - votre séniorité dans la profession, - votre ancienneté de plus de 17 ans au sein du cabinet, - votre statut de directeur associé, - votre niveau de rémunération. Ils sont d'autant plus incompréhensibles que les honoraires HT à l'issue de l'exercice 2021/2022 des autres directeurs associés du département Droit des sociétés de la direction régionale parisienne (DRP) ont atteint a minima 238 214,50 € allant jusqu'à 671 622,83€, ce qui démontre le dynamisme de cette expertise.

MOTIFS A titre liminaire la cour relève que le corps des conclusions de M. [F] ne vise qu'occasionnellement, à l'appui des moyens de fait et de droit qu'il développe, quelques-unes des pièces qu'il communique. Sur la nullité du licenciement M. [O] expose à titre principal que la rupture de son contrat de travail est nulle car fondée sur un motif discriminatoire, en l'occurrence son âge, qu'en 2021 la société a cherché à se séparer de plusieurs collaborateurs pour motif économique et a alors cherché à se séparer aussi de lui, la société lui reprochant alors à tort d'avoir entretenu le flou sur son éventuel départ en retraite, et le licenciant in fine car il n'a pas souhaité partir en retraite et avait la possibilité de continuer à travailler jusqu'à 70 ans. Il fait valoir que le motif d'insuffisance de résultats n'est pas crédible après une ancienneté de dix années dans cette structure et l'absence de toute évaluation sur l'ensemble de la période. A titre subsidiaire, il invoque la nullité du licenciement en raison de l'absence de mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, mais il n'invoque pas le harcèlement moral comme moyen de nullité du licenciement mais seulement comme fondement à une demande de dommages-intérêts à ce titre. La société [H] objecte que l'insuffisance professionnelle de M. [F] était avérée et qu'elle constitue le seul motif de son licenciement, qu'il avait été engagé à 47 ans sur la base de ses résultats déclarés auprès de son précédent employeur (le cabinet américain Hogan [J]) et d'un prévisionnel de facturation variant entre 800K€ et 1 million d'euros, qu'il n'a jamais atteint, que son départ en retraite était initialement prévu en 2021, puis reporté sine die par le salarié, qui n'a subi aucune discrimination en raison de son âge, lequel a seulement retardé le constat de son insuffisance. Sur la discrimination en raison de l'âge Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article 6,§ 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, nonobstant l'article 2, § 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Aux termes de l'article L. 1132-2 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de fonder leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Soc., 6 mars 2024, pourvoi n° 22-18.100). A l'appui de la discrimination alléguée en raison de l'âge, la cour comprend des écritures de M. [F] qu'il invoque les éléments de fait suivants, exposés pêle-mêle (pages 9 à 15), étant ici précisé qu'il n'invoque pas à ce titre la modification de son contrat de travail s'agissant de sa rémunération : - " Un licenciement (qui) n'est que la dernière étape du processus de départ diligenté par l'employeur qui a tout mis en 'uvre afin que l'appelant sollicite un départ en retraite, ce qu'il ne souhaitait pas. " Il fait valoir que " la société va même jusqu'à reprocher à Monsieur [F], dans la lettre de licenciement, d'avoir " entretenu un flou volontaire sur sa date de départ en retraite " démontrant bien que l'âge du salarié est entré en ligne de compte dans le cadre de la réflexion du cabinet au moment de la rupture du contrat de travail qui est de ce seul fait discriminatoire ". A ce titre la lettre de licenciement indique " A l'issue de l'exercice 2020/2021 nous vous avons alerté sur le niveau de vos résultats et vous avez été reçu en entretien. Plus tard après avoir entretenu un flou volontaire sur la date de votre départ en retraite lorsque vous avez sollicité les services du siège pour régler un point administratif avec la CNBF, caisse de retraite des avocats, vous avez fait volte-face et avez précisé n'avoir jamais eu l'intention de partir à la retraite. Nous en avons naturellement pris acte et nous vous avons confirmé la nécessité de redresser votre niveau d'activité pour atteindre des résultats conformes à votre statut et votre rémunération. " L'avocat salarié expose qu'il a indiqué le 27 janvier 2022, en réponse à un courriel de M. [K], directeur de la " DRP ", qu'il n'envisageait pas un départ en retraite, rappelant que : " Je n'ai jamais exprimé le " désir " de quitter [H] une fois que mon dossier retraite serait clarifié " . De fait, mon intention a toujours été de prendre ma retraite à la première date possible après mon 65ème anniversaire, soit le 1er janvier 2024. . Je l'ai d'ailleurs indiqué à [G] [Y] lorsqu'elle m'a posé la question en décembre dernier. (') Ceci étant précisé, je ne peux donc envisager de partir à la retraite le 1er avril prochain comme tu le suggères dans ton mail, quand bien même [H] le souhaiterait. " Le fait que la lettre de licenciement comporte une référence au flou qu'il a entretenu quant à la date de son départ en retraite est établi. - " le cabinet a mis en 'uvre tous les moyens pour forcer Monsieur [F] à faire valoir ses droits à la retraite alors qu'il ne le souhaitait pas " Il fait valoir que dès le 10 décembre 2020 il a été reçu par M. [K], directeur DRP de [H], au cours duquel les parties ont échangé sur les honoraires 2020 et 2019 de M. [S] et les solutions possibles (activité à temps partiel ou rupture conventionnelle), M.