Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 8 avril 2026 — n° 24/00614

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute M. [K] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de préserver la santé au travail et d'indemnité pour travail dissimulé, en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il condamne la société [1] à lui verser 7.560 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait de la rétrogradation, outre 756 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu'il ordonne le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois d'indemnités et en ce qu'il condamne la société [1] aux dépens et à verser à M. [K] de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, la société [1] étant déboutée de ses demandes à ce titre, INFIRME le jugement sur le surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes : - 224 789,32 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, - 22 478,93 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 113 755,24 euros à titre d'indemnité pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires annuel, - 31 000 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ; DONNE injonction à la société [1] de remettre à M. [K] une attestation France Travail conforme à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [K] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable ressources humaines opérationnel secteur Ile de France, par contrat de travail à durée indéterminée du 21 février 2017 à effet au 1er mars 2017. Cette société est spécialisée dans le travail temporaire et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du travail temporaire. Convoqué le 10 décembre 2020 par lettre du 30 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [K] a été licencié par lettre du 17 décembre 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 10 décembre dernier, auquel vous avez été régulièrement convoqué par courrier en date du 30 novembre 2020 et au cours duquel vous avez été assisté de Madame [I] [X] (nom d'usage: [U] [X] [B]). Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, en réponse aux griefs qui vous ont été exposés, ne nous permettent cependant pas de modifier notre appréciation des faits reprochés. Par la présente, nous vous notifions ainsi votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette décision trouve sa motivation en les faits suivants : Vous avez été engagé par la société [1] le 1er mars 2017 et exercez aujourd'hui les fonctions de Responsable Ressources Humaines Opérationnel de la Direction Opérationnelle Île de France ([2]). Il vous appartient de relayer, animer et mettre en 'uvre la politique RH et ses process au sein de votre périmètre et de garantir l'application et le respect des [3]. A ce titre, il n'est pas utile de vous rappeler l'importance de vos fonctions et du respect nécessaire de vos obligations contractuelles. Or, force est de constater que vous n'êtes pas à la hauteur des fonctions qui sont les vôtres et de l'exemplarité attendue sur votre poste de travail. Vous êtes en perpétuelle contradiction avec la ligne RH de notre Société. La crise sanitaire que notre société a vécue requiert incontestablement un alignement total de la part des fonctions supports dont vous faites partie. Vous représentez nos valeurs auprès de nos collaborateurs. En effet, dans la plupart des rituels RH mis en place depuis la première période de confinement, vous faites preuve de mutismes, ou lorsque, quand vous prenez la parole, c'est uniquement pour remettre en cause les propositions qui sont faites. L'exemple de votre intervention lors du call avec tous les RH [1], et [D] [F] en date du 19 octobre 2020 en est une parfaite illustration. Le seul moment où vous avez pris la parole, c'était pour émettre des réserves sur le déploiement de la politique de développement RH sur un ton condescendant et méprisant vis-à-vis de votre interlocutrice. Ce n'est pas acceptable. Vous ne respectez pas les process de notre société et de notre groupe. Ainsi, vous avez mis en place un système de rémunération variable pour une partie des collaborateurs de votre DO, sans avoir validé préalablement le point avec la Direction Rémunération groupe. Vous ne pouviez pas ignorer que ce système était en total contradiction avec le système de rémunération en place et futur de la Société. Votre explication lors de l'entretien préalable, consistant à dire que [V] [E], Directeur Opérationnel et [Q] [O], Directeur Général de la Société étaient parfaitement informés de ce dispositif, ne justifie en rien votre attitude. En agissant ainsi, vous n'avez pas été le gardien de la Fonction RH et de ses process. Votre décision prise sans concertation avec vos homologues, expose inévitablement notre société à des risques juridiques importants en matière de non-respect de l'égalité de traitement entre collaborateurs sur les mêmes postes dans les autres DO.

MOTIFS Sur la demande de rappel de salaire du fait de la rétrogradation Le salarié explique que l'employeur lui a donné une promotion en qualité de Chargé de mission Expérience Collaborateur à compter du 1er septembre 2019 mais que dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, cette promotion a été annulée, l'employeur ayant violé son engagement contractuel. L'employeur réplique que le salarié n'a jamais cessé d'occuper le poste de responsable des Ressources Humaines de la direction opérationnelle Ile de France et que sa promotion a été annulée en décembre 2019 avant même la régularisation d'un avenant, qu'il n'a jamais occupé ce nouveau poste et ne peut solliciter un rappel de salaire correspondant à la différence entre la somme qu'il percevait et celle qu'il aurait dû percevoir du fait de sa promotion, que le salaire se définit comme la contrepartie d'un travail fourni et trouve sa cause dans le code du travail, aucun rappel de salaire n'étant donc dû au salarié. ** Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Au cas présent, par communiqué interne du 1er juillet 2019 destiné au Codir du groupe [1] et aux collaborateurs de la direction des ressources humaines, Mme [S], directrice des ressources humaines du groupe [1], a notamment annoncé dans le cadre du plan 'Ambition ressources humaines 2020", la nomination du salarié en tant que Chargé de mission Expérience collaborateur, responsable de la conduite de la modernisation et l'harmonisation des processus RH, les changements étant effectifs au 1er septembre 2019, ' avec une période de transition de quelques semaines pour permettre un passage de relais serein entre les équipes.'. Par lettre du 20 septembre 2019 contresignée par le salarié, Mme [S], a indiqué au salarié que ' Suite à nos échanges, j'ai le plaisir de te confirmer ta promotion vers un rôle de Chargé de mission Expérience Collaborateur, à compter du 1er septembre 2020, dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place à compter du 1er juillet 2019 avec une prise de responsabilité sur la fin de l'année. Compte tenu de tes mandats sociaux sur le périmètre Ile-de-France, tu seras muté sur [1] France-Siège G051en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020. Je te prie de bien vouloir trouver ci-dessous les conditions en lien avec ton nouveau périmètre: . Prise de fonction : chargé de mission expérience collaborateur au 01/01/2020 . Statut : CDII en forfait jour . Salaire fixe annuel brut forfaitaire : sur la base de 6184 euros mensuels, . Rémunération variable cible : 30 % de votre fixe annuel brut pour un objectif atteint à 100%.(...) A partir du mois de septembre 2019 et jusqu'au 31 décembre 2019, une prime de mission de 300 euros /mois te sera attribuée en attendant la mise en place en janvier 2020 de tes nouvelles conditions de fixe+ variable 2020 sur [1]. (...).'. Il ressort ensuite d'une part du courriel de la EA to Région Head of HR du 5 août 2019, que l'employeur a accompagné ce projet d'une rencontre entre le salarié et Mme [S] le 30 septembre 2019 sur les conditions contractuelles de sa future prise de poste pour la détermination de son bonus et d'autre part que par courriel du 1er octobre 2019, le salarié a de nouveau échangé avec cette dernière à propos de la régularisation de son bonus dans le cadre de ce changement de fonction. Or, il n'est pas discuté que la nouvelle organisation n'a pas été mise en place, le salarié informant le 8 novembre 2019 un directeur régional de l'entreprise de cette situation résultant de la modification de l'organisation et de l'arrivée d'une nouvelle directrice des ressources humaines en remplacement de Mme [S]. Toutefois, l'employeur ne justifie pas que le salarié n'a pas réellement pris son postede sorte que celui-ci a donc été effectivement rétrogradé, l'employeur n'apportant d'ailleurs aucune explication sur la raison de cette situation sauf à dire que la promotion du salarié a été annulée en décembre 2019. En tout état de cause, la promotion du salarié a été annoncée et contractualisée par lettre du 20 septembre 2019. Cette lettre d'intention de Mme [S] a établi l'engagement de l'employeur quand bien même un avenant n'avait pas encore été signé, le changement étant intervenu dès le mois de septembre 2019 puisque des nouvelles mesures financières ont été mises en place à cette date. L'employeur n'a pas respecté son engagement contractuel sans lettre de dédit l'expliquant et le préjudice en résultant sera compensé par l'allocation au salarié de la somme de 7 650 euros bruts outre 765 euros bruts de congés payés afférents correspondant à la différence entre le salaire perçu et celui qu'il aurait dû percevoir s'il avait été maintenu dans ses nouvelles fonctions. Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef. Sur les heures supplémentaires Le salarié expose que l'étude des pièces, et notamment de 47 260 couriels qu'il a adressés en trois ans et demi, démontre que sa durée du travail était très régulièrement supérieure à 13 heures journalières, qu'en pratique l'employeur n'a jamais organisé de procédure de suivi de sa charge de travail,visant notamment à s'assurer que le repos quotidien et hebdomadaire était bien respecté, n'a pas organisé d'entretiens annuels spécifiquement dédiés au forfait jours visant à s'assurer que sa charge de travail n'était pas excessive et que son amplitude horaire s'articulait correctement avec sa vie personnelle, ne l'a jamais informé de son droit à déconnexion et de son droit d'alerte. L'employeur objecte qu'au vu des dispositions de l'article 5 du contrat de travail, la convention de forfait en jours conclue entre les parties répond à l'ensemble des conditions de validité et que le salarié a bénéficié d'entretien annuel et des jours de repos en contrepartie de la convention de forfait de 217 jours. A titre subsidiaire, il conteste toutes les heures supplémentaires réclamées par le salarié en ce qu'il n'apporte pas les éléments précis de nature à étayer sa demande. Sur la convention de forfait en jours L'article L. 3121-60 du contrat de travail prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel. Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Selon l'article L.3121-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. Selon l'article L. 3121-65 I, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;