Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 8 avril 2026 — n° 24/00555

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': INFIRME le jugement en ce qu'il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [D], en ce qu'il condamne la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne la société [1] à payer à M. [D] une indemnité légale de licenciement de 2 550 euros, CONFIRME le jugement pour surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [D], DÉBOUTE M. [D] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] la somme de 2 125 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par la société [1], en qualité de chef cuisinier, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 mars 2019. Cette société est spécialisée dans l'exploitation d'un établissement d'hébergement et de vie sociale pour les personnes âgées et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Convoqué le 2 septembre 2021 par lettre du 20 août 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [D] a été licencié par lettre du 6 septembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Ci-après, les faits graves qui vous sont reprochés et pour lesquels, vous avez été convoqué. ' Le 23 Juin, le Conseiller Régional Restauration (CRR) est venu faire un audit en cuisine à la suite duquel, il a envoyé ses préconisations et demandes d'actions immédiates. Vous n'avez pas répondu à ce mail et n'avez pas mis en place les actions demandées parmi lesquelles : ' -Le nettoyage des vestiaires et des sanitaires de la cuisine : Nettoyage dessus casiers (présence de poussière), présence d'une toile d'araignée dans les toilettes masculines. ' Réserve sèche : Nettoyage des interrupteurs dans toutes les zones. ' -En préparation froide Prévoir un trempage des bacs gastronomes encrassés, nettoyage du plafond au-dessus de l'évaporateur. ' Cuisine : approfondir le nettoyage des joints de la cellule et des filtres de hotte. ' Au global en cuisine, prévoir un décapage du sol et des murs, nettoyage des interrupteurs. ' Au niveau du local poubelle : prévoir un décapage du plafond et un nettoyage des murs. ' Sensibiliser les équipes sur les non conformités citées au-dessus avec feuilles d'émargement et me les faire parvenir. ' Armoire froide production froide : Porter une attention à la sectorisation des produits. (Produits finis en haut de l'armoire et produits entamés en dessous). Le plan de rangement d'une enceinte froide verticale vous a été envoyé en pièce jointe. ' Il manquait des prises de températures à certaines dates pour des aliments servis aux résidents (en chaud et en froid), les préconisations : ' Reformer les équipes au process de distribution dans les étages ' Mettre en place un suivi renforcé lors de la distribution. ' Pour le Dressage de la salle de restaurant : Sol non nettoyé avant service Pieds de table sales Nappes froissées et pas centrées sur les tables Tables non uniformes au niveau du dressage (1 seul verre par résident) reprendre les fondamentaux du service (ils vous ont été envoyés en pièce jointe). Pliage des serviettes en tissus un peu simpliste L'ardoise produits locaux n'est pas mise en place ou pas visible Pas de briefing salle cuisine avant service Porte de l'office ouverte avec vue directe sur les poubelles pour les résidents installés en salie Qualité du service : Service du fromage non adapté, laisser le choix aux résidents Serveuse chemise tombante et froissée Les tables ne sont pas toutes servies en même temps (textures et normal) Préconisations : Mettre en place un contrôle du dressage de la salle et du nettoyage et tenue personnel avant service vers 11H00 et 17H00. Mettre en place les actions correctives si nécessaire. Réaliser des briefings quotidiens en présence du chef de cuisine et gouvernante à 11h15 Mettre en valeur les produits du jour sur l'ardoise quotidiennement Annoncer les plats au moment de les servir sur chaque table. ' Matériel/locaux : Prévoir la réparation de l'armoire froide en production Prévoir l'investissement dans une parmentière essoreuse. Refaire le joint de la plonge batterie (présence de moisissures) Commande une grille pour filtrer les eaux de l'égout en cuisine Nettoyer le piège à insecte à l'entrée de la cuisine Prévoir un changement rapide sur les joints de Burlodge qui présentent des traces d'usures. '

MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave et la discrimination Le salarié conteste les griefs qui lui sont imputés et estime qu'ils sont infondés. Il ajoute que son licenciement lui a été notifié en raison de son placement en mi-temps thérapeutique et donc, qu'il a été victime de discrimination en raison de son état de santé. Il affirme qu'il a été licencié cinq jours après son retour d'arrêt maladie, alors qu'il était placé en mi-temps thérapeutique. En réplique, l'employeur objecte que les griefs et leur imputabilité sont démontrés et que le licenciement est sans lien avec l'état de santé du salarié. A cet égard, il expose que le salarié n'a fait l'objet d'aucune discrimination. Il ajoute que le courrier du médecin du travail suite à la visite de pré reprise est daté du 11 août 2021 et que le salarié a été licencié le 6 septembre 2021 soit plus de cinq jours après contrairement à ses dires. *** Il ressort de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié produit en l'espèce le courrier du médecin du travail adressé à la société le 11 août 2021 consécutif à la visite de pré reprise qui indique': «'mes recommandations en vue de la reprise sont': -temps partiel thérapeutique, -privilégier les tâches d'organisation et de management, et les tâches administratives'» (pièce 3 du salarié). Il ressort des débats que ces mesures ont été préconisées avant l'issue de son arrêt de travail, lequel avait été prescrit du 28 juillet 2021 au 8 octobre 2021 (pièce 2 du salarié) la cour relevant que cet arrêt de travail est sans lien avec une origine professionnelle. Le salarié a été licencié le 6 septembre 2021, la procédure de licenciement ayant été, quant à elle, engagée le 20 août 2021. La proximité entre le moment où l'employeur a connu les préconisations du médecin du travail visant à préconiser pour le salarié une reprise à temps partiel thérapeutique (11 août 2021), et celui où l'employeur a engagé la procédure disciplinaire (20 août 2021) laisse supposer l'existence d'une discrimination. Il revient donc à l'employeur de prouver que sa décision de licencier le salarié est étrangère à toute discrimination. Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave le 6 septembre 2021 en raison du non-respect des actions à mener dans le cadre de l'audit, de ses difficultés liées au management et de son manque de rigueur dans l'exécution des tâches. . Concernant le non-respect des actions mises en place par l'audit : la lettre de licenciement mentionne un audit réalisé le 23 juin 2021 à la suite duquel des actions devaient être mises en place. L'employeur produit les éléments suivants': - un courriel du 25 juin 2021 de M. [P], conseiller régional restauration, adressé à Mme [U]-[G], directrice de l'établissement, Mme [E], responsable des relations famille et à «'Bel Air cuisine'». Ce courriel fait état de l'audit réalisé le 23 juin 2021 et du constat du manque d'entretien de la cuisine dans certaines zones et des actions à mettre en place (pièce 10). La société indique que l'adresse «'Bel Air cuisine'» est celle utilisée par M. [D]. Cette affirmation est corroborée d'une part par le fait que l'expéditeur écrit «'bonjour [F], [X] et [A]'» ce dernier prénom correspondant à celui du salarié et d'autre part par la pièce 8 du salarié, laquelle correspond à un courriel écrit par ce dernier depuis cette adresse. Le salarié a donc eu connaissance des résultats de l'audit réalisé dans sa cuisine le 25 juin 2021. -Un courriel de M. [P] à Mme [U]-[G] et Mme [E] du 6 août 2021, qui dresse le compte-rendu suite à la visite du 5 août 2021. Ce mail fait état de nouvelles recommandations et de recommandations déjà formulées le 25 juin 2021 à savoir la présence de moisissures au plafond du local à poubelle et le décrassage du sol de la cuisine, ces désordres n'ayant pas été résorbés. L'expéditeur indique dans son mail': «'suite à ma visite du 23 juillet [juin], je n'avais eu aucun retour du chef de mes préconisations et demande d'actions'» (pièce 11). Des carences dans les relevés de température sont également mentionnées dans ce courriel. Également, plusieurs recommandations sont faites concernant des actions devant être réalisées dans les étages. A ce titre, le salarié justifie avoir avisé sa hiérarchie, dans un courriel adressé à Mme [E] le 22 mai 2020, d'une difficulté liée aux enregistrements des températures pour les plateaux servis en étage en indiquant l'absence de renseignement des températures sur les cahiers par les équipes soignantes et en relevant qu'il n'a pas de lien hiérarchique avec les équipes soignantes (pièce 8 du salarié), ce qui, selon les termes du salarié, «'le mettait en défaut'». Le salarié produit pour sa part': -des échanges de courriels entre lui et M. [S], responsable technique, les 3 et 4 juillet 2021, montrant que M. [D] lui demandait de mettre en place un plan d'actions pour le nettoyage des parties indiquées par l'audit (pièce 7 du salarié). Toutefois, il n'en reste pas moins que les moisissures n'avaient pas été résorbées et que le décrassage du sol de la cuisine n'avait pas été réalisé alors que ces éléments relevaient de la responsabilité du salarié qui était chef de cuisine. - un courriel qu'il a adressé à la SAV IDF nord le 18 juin 2021, pour une demande de réparation de porte de l'armoire froide non réalisée en précisant l'urgence de l'intervention (pièce 9 du salarié). - un courriel non daté qu'il a adressé à Mme [U] pour alerter sur l'état des conteneurs poubelles (pièce 13 du salarié) qui ne suffisaient pas à stocker tous les déchets de sorte que, comme le montrent les photographies jointes à ce courriel, les sacs poubelle s'accumulaient en dehors de tout conteneur. - des photographies de la cuisine (pièce 14). Ces photographies ne sont pas datées.