Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 8 avril 2026 — n° 22/04243

PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Confirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'infirme de ce chef, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la SA SNCF Réseau à payer à M. [S] [O] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Rejette la demande de remise sous astreinte des documents de rupture. Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs demandes sur ce fondement. Laisse les dépens à la charge de chacune des parties les ayant exposés LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANT et intimé à titre incident : Monsieur [S] [O] né le 03 Octobre 1974 à [Localité 2] (40) demeurant [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Clotilde HARDY de la SELARL FRETIN-HARDY-AIHONNOU, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE et appelante à titre incident : La S.A. SNCF RESEAU prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Stéphane JEGOU de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES M. [S] [O] a été engagé par la société SA SNCF Réseau selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 1997 en qualité d'attaché technicien supérieur. De janvier 2003 au mois d'août 2005, M. [O] a passé un diplôme d'ingénieur en maintenance industrielle. Il a obtenu la position F1-21 et a été régularisé à la position G1-26 à la fin de la période dite d'observation. Il s'agit de la plus haute qualification et position de rémunération possible d'après le statut SNCF pour un attaché cadre interne. En 2010, M. [O] a intégré l'axe TGV Atlantique et obtenu un poste à la plateforme de conception au TER Pays de la Loire en 2013. En 2015, M. [O] a intégré l'unité de production TGV et a passé un 'Assessment' en octobre de la même année, afin d'être validé pour prendre un poste de Dirigeant d'Unité Opérationnelle. En mars 2018, M. [O] a évolué vers la direction des achats SNCF Réseau en tant que Chef de Pôle Nord Atlantique à [Localité 1] suite à une réorganisation des structures. À compter du 10 décembre 2018, l'un des collaborateurs de M. [O], M. [W], a été placé en arrêt maladie en mettant en cause le comportement de M. [O] à son égard. Par courrier du 14 décembre 2018, M. [O] a informé Mme [G], Responsable du pôle relations sociales, de la situation et lui a indiqué que le salarié 'constituait un dossier pour harcèlement'. Par un rapport du 5 mai 2019, la psychologue du travail a remis son diagnostic faisant état d'une ambiance détériorée dans le service et d'un manque de communication entre les salariés. En juillet 2019, une enquête interne a été réalisée par le Cabinet Nayan ayant rendu son rapport le 9 janvier 2020. Le 13 février 2020, M. [O] a reçu de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [N], une demande d'explication « 701 », préalable à une mesure disciplinaire. En réponse, par un courrier du 18 février 2020, M. [O] a contesté l'ensemble des faits qui lui étaient reprochés. À compter du 13 février 2020, M. [O] a été affecté au site de la gare du [Etablissement 1] à [Localité 5]. Par courrier daté du 21 février 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien avec l'adjoint DRH Siège le 5 mars 2020, avec mention qu'une sanction supérieure au blâme avec inscription était envisagée. Par un courrier en date du 12 mars 2020, M. [O] a reçu une convocation au conseil de discipline le 2 avril 2020, précisant qu'il pouvait venir prendre connaissance du dossier de l'affaire le 25 mars 2020. Du fait de l'état d'urgence sanitaire, le 26 mars 2020, M. [O] a reçu une nouvelle convocation concernant la date du conseil de discipline et était convoqué le 11 juin 2020, avec une consultation du dossier au 29 mai 2020. M. [O] a été placé en arrêt maladie à partir du 1er avril 2020, prolongé jusqu'à la fin de son contrat de travail. Suite au conseil de discipline du 11 juin 2020, M. [O] a, par un courrier en date du 26 juin 2020, reçu une sanction à savoir le déplacement par mesure disciplinaire à compter du 1er juillet 2020. Lors d'un entretien pour rupture conventionnelle du 4 août 2020, il a été précisé à M. [O] qu'en sa qualité de représentant du personnel, la procédure spécifique au salarié protégé devait s'appliquer. M. [O] a contacté l'inspection du travail le 1er septembre 2020 afin de savoir si les démarches de rupture conventionnelle avaient été engagées de la part de son employeur. Le 3 septembre 2020, l'inspection du travail lui a indiqué n'avoir reçu aucune demande de la part de la SNCF le concernant.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la prescription La société SNCF, intimée, soutient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [O], qui est datée au 2 septembre 2020, produit ses effets à la date d'envoi du courrier par le salarié à son employeur, et non à la date de réception par l'employeur, faisant ainsi courir le délai de prescription à cette date d'envoi (2 septembre 2020) ; qu'ainsi, le délai de prescription d'un an applicable pour contester la rupture expirait le 1er septembre 2021 à 24 heures et non le 2 septembre, de sorte que la prescription était acquise lors de la saisine du conseil de prud'hommes par M. [O] le 2 septembre 2021. L'appelant, M. [O], soutient que son action n'est pas prescrite. Selon lui, le délai de prescription ne court pas à la date d'envoi du courrier de prise d'acte, mais, au regard de la jurisprudence constante, il convient de prendre en compte la volonté émise par le salarié ; qu'ainsi, la date d'effet de la prise d'acte à retenir est celle à laquelle le salarié a manifesté la volonté de rompre son contrat de travail, soit le 4 septembre 2020, selon la volonté commune exprimée explicitement par chacune des parties, de sorte qu'à la date du dépôt de sa requête le 2 septembre 2021, la prescription n'était pas acquise. Enfin, l'appelant estime qu'en tout état de cause, si la date de l'envoi du courrier de prise d'acte du 2 septembre 2020 était finalement retenue, il avait jusqu'au 2 septembre 2021 inclus pour déposer sa requête, tant en application de l'article L.1471-1 du code du travail que de la jurisprudence constante, peu important que l'article 641 du Code de procédure civile soit ou non applicable aux délais de prescription. En application de l'article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail, 'toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.' Un salarié qui reproche à son employeur un certain nombre de manquements à ses obligations peut « prendre acte » de la rupture des relations de travail dont il impute, de fait, la responsabilité à l'employeur. La prise d'acte de la rupture par le salarié entraîne la cessation immédiate des relations de travail au jour même où l'employeur en est informé (Cass. soc., 8 juin 2015, n° 03-43.321). Au cas de prise d'acte par lettre recommandée non réceptionnée par l'employeur, c'est la date d'expédition du courrier qui marque la date de la rupture (Cass. soc., 17 nov. 2015, n° 14-19.925) En l'espèce, par courrier daté du 2 septembre 2020, M. [S] [O] a indiqué à la SNCF Réseau, son employeur, qu'il prenait acte de la rupture du contrat en expliquant les motifs de cette prise d'acte. Il indiquait 'cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR. L'effet de la rupture sera immédiat.' Il n'est pas justifié de la date de réception de ce courrier par l'employeur (ou de 'première présentation'), lequel répondait toutefois dans un courrier daté du 10 septembre 2020 intitulé 'prise d'acte de votre rupture de contrat de travail au 04/09/2020" : 'suite à votre courrier du 02/09/2020 je vous informe que nous avons bien pris en compte votre prise d'acte de rupture de contrat de travail en date du 04/09/2020". En conséquence, la date du 4 septembre 2020 doit être prise en compte comme point de départ du délai de prescription, de sorte que l'action introduite devant le conseil de prud'hommes de Nantes le 2 septembre 2021 dans le délai prescrit par l'article L. 1471-1 alinéa 2 précité est recevable. Le jugement ayant écarté la fin de non recevoir tirée de la prescription est confirmé. Sur le harcèlement moral L'appelant M. [O] reproche à la SNCF Réseau des agissements de harcèlement moral ayant débuté dès sa prise de poste en mars 2018 au sein de la Direction des achats SNCF Réseau en tant que Chef de Pôle Nord Atlantique. Il fait valoir une absence de soutien de la direction dans un contexte de difficultés liées à la restructuration du service Achats, lesquelles existaient avant son arrivée. Il prétend que dès le 14 décembre 2018, il avait alerté son supérieur hiérarchique que l'un des salariés de son équipe, M. [W], montait un dossier contre lui. Il considère que la société a tardé dans la réponse aux alertes, et que l'employeur n'a pas été attentif à sa situation. Il prétend que l'enquête interne réalisée par un cabinet extérieur s'est faite à charge contre lui et qu'il n'a pas pu être assisté ; que la procédure disciplinaire a été extrêmement longue et que l'employeur n'a pas pris en considération son état psychologique dégradé, sans que la situation sanitaire ne puisse justifier les délais de la procédure, laquelle est irrégulière. M. [O] sollicite en conséquence, par voie d'infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société SNCF Réseau, à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. La société SNCF conteste toute situation de harcèlement moral, en l'absence d'éléments en lien avec une dégradation des conditions de travail de M. [O], et conteste l'ensemble des points soulevés par l'appelant. Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce M. [O] fait principalement valoir une absence de soutien de son employeur à son égard. Dans son courrier du 13 février 2020 (réponse à la demande d'explication écrite), M. [O] rappelle les difficultés d'exercice de ses fonctions au sein du service achat, en raison des tensions qui existaient lors de son arrivée, faisant état d'une 'pression constante' de la part des agents du service et d'une absence de bienveillance au sein de l'équipe. Il indiquait 'depuis 14 mois j'échange sur cette équipe avec ma hiérarchie et le service RH. In fine vous m'adressez cette demande d'explication sans avoir pris en compte ma propre souffrance psychologique et la pression constante d'attendre une aide qui ne s'est jamais concrétisée. Encore une fois n'est-ce pas moi qui suis victime des pratiques délétères de ce collectif et de l'isolement managérial qui m'est imposé ' ' M. [O] justifie avoir adressé un mail à Mme [E] [G], responsable du pôle relations sociales à SNCF Réseau, le 14 décembre 2018, afin de l'alerter de difficultés rencontrées avec un des agents travaillant sous sa subordination, M. [M] [W], lequel se trouvait en arrêt maladie, en précisant 'je sais par certaines personnes du service qu'il prépare ou constitue un dossier pour harcèlement', en précisant avoir signifié à ce salarié plusieurs manquements (notamment son absence de disponibilité et de productivité). Mme [G] répondait à ce mail le même jour, en proposant un temps d'échange afin d'aider M. [O] à 'traiter la situation'. Elle reprenait contact le 28 janvier 2019 afin d'aider M. [O] à 'préparer le retour de M. [W]' en lui proposant de rencontrer Mme [F] [J] [U] ('responsable accompagnement des managers'). M. [O] sollicitait à nouveau des conseils dans un mail du 4 février 2019 en indiquant avoir découvert des irrégularités dans le travail de M.