Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 avril 2026 — n° 24/00903

Par ces motifs, La cour, Statuant dans les limites de la cassation et sur les chefs dévolus, Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2017 dans l'affaire entre Mme [D], le syndicat [2] et la société [1], sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [D] de sa demande de nullité du licenciement, - condamné la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 1 362,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - ordonné la remise de documents de rupture conformes au jugement sous astreinte, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Prononce la nullité du licenciement de Mme [D], Condamne la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 997,98 euros au titre de l'indemnité de licenciement, Ordonne à la société [1] la remise à Mme [D] de documents de rupture conformes à la présente décision et dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2017 dans l'affaire entre Mme [R], le syndicat [2] et la société [1], sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [R] de sa demande de nullité du licenciement, - ordonné une astreinte assortissant la remise des documents de rupture, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Prononce la nullité du licenciement de Mme [R], Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, Condamne la société [1] aux dépens exposés devant toutes les juridictions du fond, Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles. La Greffière Le Président

Exposé du litige La halte garderie située [Adresse 5] dans le [Localité 4], est gérée, sur délégation de la ville de [Localité 5], depuis le 1er août 2006 par la société [1] qui a repris cette activité de l'association [3]. Mme [D] a été engagée à compter du 2 février 2006, comme agent de puériculture. Mme [R] exerçait au sein de la halte garderie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation du 28 février 2006. Elle a été engagée le 25 février 2008 par la société [1] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'auxiliaire de puériculture. Le 1er mars 2010, plusieurs salariées de la halte garderie, dont Mme [D] et Mme [R], ont fait grève, à la suite du mot d'ordre de grève du syndicat [2]. Par courrier du 2 mars 2010, Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire. Le courrier indique : 'Madame, depuis plus d'un mois, nous avons eu à déplorer de votre part, le comportement fautif suivant : Insubordination face aux directives de la hiérarchie en matière d'hygiène et sécurité mettant en danger les enfants accueillis au sein de la halte garderie [Etablissement 1]. Cette conduite constitue une manquement grave aux usages de la profession concernant le respect des normes sanitaires. Nous vous informons que ces faits constituent une violation de la discipline et nuisent gravement au bon fonctionnement de la crèche. Nous sommes donc contraints d'engager une procédure disciplinaire à votre égard et nous vous informons que vous faîtes dès à présent l'objet d'une mise à pied conservatoire pendant le déroulement de cette procédure. Cette mise à pied à caractère conservatoire prendra fin au jour du prononcé de la sanction disciplinaire.' Par courrier du 2 mars 2010, rédigé dans les mêmes termes, Mme [R] a également été mise à pied à titre conservatoire jusqu'au prononcé d'une sanction disciplinaire. Mme [D] a été convoquée, par courrier du 3 mars 2010, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 mars 2010. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 26 mars 2010. La lettre de licenciement indique : 'Nous déplorons sur les deux derniers mois à votre égard des agissements intolérables au regard de votre fonction, qui vont à l'encontre de vos obligations contractuelles essentielles. En effet, nous vous reprochons l'insubordination systématique dont vous faites preuve face aux directives de votre hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité. Ceci a pour conséquence d'exposer, avec ces manquements en matière d'hygiène et de sécurité, les enfants de la halte-garderie [Etablissement 1] à de réels dangers dont vous n'aviez pas conscience. En effet, vous reconnaissez que vos relations hiérarchiques avec la Directrice de la Halte Garderie [Etablissement 1] étaient fréquemment conflictuels en raison des directives qui vous étaient dictées en matière d'hygiène et de sécurité, le tout en présence des enfants. Malgré les divers avertissements oraux qui vous ont été faits, vous reconnaissez sans hésiter, respecter les ordres de votre supérieure hiérarchique 'que si le temps vous le permettait'. Bien que ces faits constituent une violation de la discipline et nuisent gravement ua bon fonctionnement de la halte-garderie, vous avez reconnu avoir participé à plusieurs altercations dans la salle de vie des enfants. Non seulement vous n'écoutez pas et n'appliquez pas les consignes de la Directrice en matière d'hygiène et de sécurité mais vous reconnaissez ne jamais avoir pris le temps de lire les protocoles d'hygiène affichés ni même lire la fiche 'pour ne pas oublier' qui recense les consignes élémentaires. Malgré cela, vous affirmez respecter l'ensemble des normes qui régissent la profession de la petite enfance et maintenez que les enfants n'encourraient aucun danger. Pourtant, vous confirmez la présence de médicaments à la portée de mains des enfants au niveau du plan de change.

MOTIFS Sur l'appel incident Aux termes du dispositif de leurs conclusions, Mme [D] et Mme [R] forment une demande de confirmation du jugement : sur les chefs de jugement relatifs au rappel de salaire pour la mise à pied abusive et les congés payés afférents, l'indemnité compensatrice et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les intérêts légaux avec anatocisme et la remise des documents de rupture. Le dispositif ne mentionne pas de demande d'infirmation concernant le montant de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou celui de l'indemnisation de la discrimination syndicale, tant en ce qui concerne les salariées que le syndicat [2]. Mme [D] et Mme [R] forment une demande d'infirmation en ce qu'elles ont été déboutées : - de leurs demandes d'annulation du licenciement et de dire que le licenciement produit les effets d'un licenciement nul, - du surplus de leurs demandes, et ce titre il est demandé que l'affichage de l'arrêt soit ordonné dans l'entreprise. La cour n'est donc pas saisie d'un appel incident concernant les chefs de jugement portant sur l'indemnité sans cause réelle et sérieuse allouée et sur les dommages-intérêts pour la discrimination. Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail, en sa version applicable, dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' L'article L. 1134-1 dispose quant à lui que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Mme [D] et Mme [R] exposent avoir subi une discrimination en raison de leur appartenance syndicale à la [2] et caractérisée par : - des pressions sur les salariées, - une volonté de se séparer des salariées grévistes appartenant à la [2], - des sanctions disciplinaires et des reproches. Mme [D] et Mme [R] produisent le courrier de désignation de Mme [X] en qualité de délégué de la section syndicale de la [2] qui a été adressé le 23 novembre 2009 à la société [1]. A l'exception de la directrice, les salariées de la halte-garderie [Etablissement 1] étaient syndiquées au syndicat [2], ce dont le président de la société [1] était informé. M. [F], le représentant de la mairie de [Localité 5] a adressé un mail au président de la société [1] dans lequel il lui indique s'être déplacé le 2 décembre 2009 dans la halte garderie [Etablissement 1] en raison de remontées de problème de nettoyage, avoir constaté les difficultés d'hygiène et de désordre, et ajoute avoir été interpellé par la représentante syndicale pour évoquer plusieurs points. A la fin de son message, il a demandé au président de la société [1] quelles mesures il envisageait de prendre pour la remise en ordre de la structure. Le président de la société a fait suivre ce mail à une collaboratrice et lui a demandé à rencontrer Mme [X] 'au siège sans évoquer le contenu du mail ci-joint'. Des tracts ensuite ont été distribués au sein de la halte-garderie [Etablissement 1]. Le 20 janvier 2010 le président de la société a écrit à M. [F], par mail, 'je vous fais passé les tracs pour information... Nous considérons que la tentative de déstabilisation des parents est une faute grave de la part de l'une de nos collaboratrices... nous prévoyons de rencontrer en urgence cette collaboratrice.' Dans un mail du 27 janvier 2010 adressé au président, une responsable de la société a indiqué 'Le changement de serrure et de code est prévu pour vendredi... le recrutement est en peine... je suis donc en recherche active. Remplacer [X] n'est pas problématique dans le sens ou elle cumule tellement d'absences que le planning peut tourner sans elle.' Le 12 février 2010 une responsable a écrit par mail au président de la société pour lui demander l'autorisation de mettre en place un planning de travail sur cinq jours, terminant par 'une mesure isolée en direction de [X] serait selon elle insuffisante.' Un autre mail a été adressé le 17 février 2010 au président pour lui demander de 'rencontrer toute l'équipe pour mettre la pression et que chacun puisse se sentir concerné et responsable'. La coordinatrice petite enfance a ensuite signé une note de service au nom du président de la société pour indiquer un changement d'horaires et une nouvelle répartition de l'horaire à compter du 1er mars 2010. A compter de cette date les plannings ont été établis avec des horaires sur cinq jours d'activité. Les membres de l'équipe ont été convoqués par le président de la société pour un entretien. Un courrier de convocation a été adressé à Mme [D] et à Mme [R] le 22 février 2010, pour le 24 février suivant, respectivement à 9h45 et à 11h15. Le syndicat [2] a informé la société [1] d'un mouvement de grève prévu le 1er mars 2010. Mme [D] et Mme [R] ont participé à cette grève, ainsi que d'autres salariées. Le 1er mars 2010 au soir la coordinatrice petite enfance a informé le président de la société du déroulement de la journée et a indiqué 'nous préparons la nouvelle équipe dès à présent'. Mme [D] et Mme [R] ont toutes les deux fait l'objet de mises à pied à titre conservatoire par courriers du 2 mars 2010, de même que d'autres salariées qui avaient participé au mouvement de grève. Mme [D] et Mme [R] ont ensuite été convoquées à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courriers du 3 mars 2010. Le 16 mars 2010 l'inspecteur du travail a relevé que la demande qui lui avait été adressée, concernant la délégué syndicale, intervenait dans le cadre d'un conflit collectif et que plusieurs autres procédures disciplinaires étaient en cours, puis a demandé à la société [1] la suspension des procédures en cours ainsi que l'annulation des sanctions déjà prises. Par courriers du 26 mars 2010 la société [1] a prononcé les licenciements pour faute grave de Mme [D] et de Mme [R].