Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 avril 2026 — n° 24/00900

Par ces motifs, La cour, Statuant dans les limites de la cassation et des chefs dévolus, Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à la remise de documents de rupture conformes, Statuant à nouveau sur le chef infirmé, Déboute Mme [A] de sa demande de remise de documents de fin de contrat conformes au jugement, Condamne la société [1] aux dépens exposés devant toutes les juridictions du fond, Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles à hauteur d'appel. La Greffière Le Président

Exposé du litige Mme [A] a été engagée par l'association [3] à compter du 29 novembre 2004 en qualité d'aide éducatrice dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, au sein de la halte-garderie [Adresse 4] à [Localité 4]. L'activité est exercée sur délégation de la ville de [Localité 4]. A compter du 1er août 2006, les relations contractuelles se sont poursuivies avec la société [1] suite au transfert du contrat de travail de Mme [A] en application de l'article L.122-12 du code du travail. Par courrier du 23 novembre 2009 le syndicat [2] des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales, ci-après le syndicat [2], a informé la société [1] de la désignation d'une déléguée syndicale représentant la section syndicale de la structure. Le 1er mars 2010, quatre salariées de la halte garderie [Adresse 4], dont Mme [A], ont fait grève. Par courrier du 2 mars 2010, Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire. Le courrier indique : 'Depuis plus d'un mois, nous avons eu à déplorer de votre part, le comportement fautif suivant : Insubordination aux directives exprimées par votre hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité mettant ainsi en danger les enfants que nous accueillons au sein de la crèche de [Adresse 4]. Cette conduite constitue un manquement grave aux usages de la profession concernant le respect des normes sanitaures. Nous vous informons que ces faits constituent une violation de la discipline et nuisent gravement au bon fonctionnement de la crèche. Nous sommes donc dans l'obligation d'engager une procédure disciplinaire à votre égard et nous vous informons que vous faîtes dès à présent l'objet d'une mise à peid conservatoire pendant le déroulement de cette procédure. Cette mise à pied à caractère conservatoire prendra fin au jour du prononcé de la santion disciplinaire.' Mme [A] a été convoquée par courrier du 3 mars 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 17 mars. Le 11 mars 2010 l'entretien a été reporté au 23 mars suivant. Par courrier du 26 mars 2010, l'employeur a indiqué à Mme [A] : 'Nous déplorions à votre égard des agissements, qui nous semblaient intolérables au regard de votre fonction et qui allaient à l'encontre de vous obligations contractuelles essentielles. En effet, nous vous reprochions une insubordination systématique quant aux directives exprimées par votre hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité. Ceci ayant pour conséquence d'exposer les enfants de la halte-garderie [Adresse 4] à de réels dangers. Néanmoins, et suite à vos explications lors de l'entretien préalable, vous nous avez prouvé que vous exécutiez le plus systématiquement possible les consignes de la Directrice et que les protocoles étaient lus et connus de vous. Vous reconnaissez les dysfonctionnements et avez pris conscience des dangers potentiels encourus par les enfants en raison de l'état inacceptable de la halte garderie. Vous reconnaissez les progrès en matière d'hygiène et de sécurité qui doivent s'opérer dans un avenir proche. De ce fait, nous levons la mise à pied conservatoire et vous sanctionnons d'une mise à pied disciplinaire de trois jorus (du 2 au 4 mars inclus) en raison des manquements et négligences en matière d'hygiène et de sécurité dont vous avez fait preuve ces derniers temps. Afin de parfaire votre prise de conscience des dysfonctionnements existants à la halte-garderie de [Adresse 4], nous vous proposons d'intégrer à compter du 1er avril 2010 la crèche '[4]' située à [Localité 5]. Et toujours dans la même optique, nous vous proposons de suivre une formation qui vous permettrait d'enrichir vos connaissances théoriques en matière d'hygiène et de sécurité et aussi palier à certains manquements récents.' Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 31 mars 2010 aux fins d'obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Motifs Sur le champ de la cassation Il résulte des termes de l'arrêt rendu par la Cour de cassation que le rejet des demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire pour la mise à pied du 21 juillet au 05 août 2010 et les congés payés afférents, de rappel de solde de congés payés, les condamnations de la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à payer au syndicat [2] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts sont définitives. La demande formée par la société [1] que le chef de jugement concernant la condamnation à payer la somme de 1 271,09 euros au titre du solde de congés payés soit infirmé et que Mme [A] soit déboutée de cette demande est irrecevable, la cassation ne portant pas sur ce chef de décision de la cour d'appel. La demande formée par le syndicat [2] pour que le montant des dommages-intérêts alloués soit augmenté est en conséquence irrecevable. La demande formée par la société [1] 'En tant que de besoin Débouter Mme [A] et le syndicat [2] de l'ensemble de leurs demandes' est sans conséquence sur ce chef de décision, qui est définitif. Sur l'appel incident Aux termes du dispositif de ses conclusions, Mme [A] forme une demande de confirmation du jugement sur les chefs de jugement relatifs au rappel de salaire pendant la mise à pied du 3 au 5 mars 2010 et les congés payés afférents et sur l'indemnité au titre des frais irrépétibles, ainsi que sur la discrimination syndicale et ne formule qu'une seule demande d'infirmation : celle du débouté du surplus des demandes. A ce titre il est demandé que l'affichage de l'arrêt soit ordonné dans l'entreprise. Le dispositif ne mentionne pas de demande d'infirmation concernant le montant de l'indemnisation de la discrimination syndicale. La cour n'est donc pas saisie d'un appel incident concernant ce chef de jugement. Sur la discrimination L'article L.1132-1 du code du travail, en sa version applicable, dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' L'article L. 1134-1 dispose quant à lui que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Mme [A] expose avoir subi une discrimination en raison de son appartenance syndicale à la [2] caractérisée par : - des entraves à l'activité syndicale, - une volonté de se séparer des salariées appartenant à la [2], - des sanctions disciplinaires et des reproches en raison de la participation à un mouvement de grève. Mme [A] produit le courrier de désignation de Mme [M] en qualité de déléguée de la section syndicale de la [2] qui a été adressé le 23 novembre 2009 à la société [1]. A l'exception de la directrice, les salariées de la halte-garderie [Adresse 4] étaient syndiquées au syndicat [2], ce dont le président de la société [1] était informé. M. [N], le représentant de la mairie de [Localité 4] a adressé un mail au président de la société [1] dans lequel il lui indique s'être déplacé le 2 décembre 2009 dans la halte garderie [Adresse 4] en raison de remontées de problème de nettoyage, avoir constaté les difficultés d'hygiène et de désordre, et ajoute avoir été interpellé par la représentante syndicale pour évoquer plusieurs points. A la fin de son message, il a demandé au président de la société [1] quelles mesures il envisageait de prendre pour la remise en ordre de la structure. Le président de la société a fait suivre ce mail à une collaboratrice et lui a demandé à rencontrer Mme [M] 'au siège sans évoquer le contenu du mail ci-joint'. Des tracts ensuite ont été distribués au sein de la halte-garderie [Adresse 4]. Le 20 janvier 2010 le président de la société a écrit à M. [N], par mail, 'je vous fais passé les tracs pour information... Nous considérons que la tentative de déstabilisation des parents est une faute grave de la part de l'une de nos collaboratrices... nous prévoyons de rencontrer en urgence cette collaboratrice.' Dans un mail du 27 janvier 2010 adressé au président, une responsable de la société a indiqué 'Le changement de serrure et de code est prévu pour vendredi... le recrutement est en peine... je suis donc en recherche active. Remplacer [M] n'est pas problématique dans le sens ou elle cumule tellement d'absences que le planning peut tourner sans elle.' Le 12 février 2010 une responsable a écrit par mail au président de la société pour lui demander l'autorisation de mettre en place un planning de travail sur cinq jours, terminant par 'une mesure isolée en direction de [M] serait selon elle insuffisante.' Un autre mail a été adressé le 17 février 2010 au président pour lui demander de 'rencontrer toute l'équipe pour mettre la pression et que chacun puisse se sentir concerné et responsable'. La coordinatrice petite enfance a ensuite signé une note de service au nom du président de la société pour indiquer un changement d'horaires et une nouvelle répartition de l'horaire à compter du 1er mars 2010. A compter de cette date les plannings ont été établis avec des horaires sur cinq jours d'activité. Les membres de l'équipe ont été convoqués par le président de la société à la fin du mois de février 2010. Un courrier de convocation a été adressé à Mme [A] le 22 février 2010, pour le 24 février suivant. Le syndicat [2] a informé la société [1] d'un mouvement de grève le 1er mars 2010. Plusieurs salariées ont participé à ce mouvement de grève, parmi lesquelles Mme [A]. La délégué syndicale, Mme [M], n'y a pas pris part, étant absente ce jour-là. Le 1er mars 2010 au soir la coordinatrice petite enfance a informé le président de la société du déroulement de la journée et a indiqué 'nous préparons la nouvelle équipe dès à présent' Les salariées grévistes ont fait l'objet de mises à pied à titre conservatoire.