Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 avril 2026 — n° 23/06463

Par ces motifs, La cour, Statuant sur les chefs dévolus, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 3 832,92 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité d'éviction, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Déboute Mme [A] de sa demande au titre des congés payés afférents à l'indemnité d'éviction, Condamne Mme [A] à payer à la société [7] la somme de 1 002,66 euros au titre du remboursement de l'indemnité de licenciement, Dit que l'indemnité d'éviction due à Mme [A] a pris fin le 13 octobre 2023, Condamne la société [V] [P] [4] aux dépens d'appel, Condamne la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles. La Greffière Le Président

Exposé du litige La société [2], appartenant au groupe [P], a engagé Mme [U] [A] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2017 en qualité de conseillère de vente, à temps partiel. Le contrat de travail de Mme [A] a été transféré à la société [1] par convention tripartite du 12 juillet 2018. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé le 12 juillet 2018 entre Mme [A] et la société [1] pour un poste de conseillère de beauté, à compter du 1er septembre 2018. Un avenant au contrat de travail a été conclu le 18 juin 2019, pour un passage à temps plein entre le 24 juin et le 31 août 2019, le temps de travail hebdomadaire étant de 35 heures sur cette période. Un autre avenant portant aménagement de la durée du travail sur l'année a été signé entre les parties le 22 octobre 2019. Il prévoit une annualisation de la durée du travail à compter du 1er novembre 2019. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Mme [A] a été en congé maternité du 6 mars 2020 au 26 juin 2020. Elle a ensuite pris des congés payés jusqu'au 16 juillet 2020. Mme [A] a sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 22 juillet 2020. Par lettre remise en main propre le 30 juillet 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien prévu le 12 août 2020. Le 14 août 2020 la société [1] a indiqué à Mme [A] ne pas accéder à sa demande de rupture conventionnelle. Mme [A] a été licenciée pour 'cause réelle et sérieuse' par lettre datée du 4 septembre 2020. La lettre de licenciement indique : 'Les faits sont les suivants. Nous avons été informés, le 27 juillet dernier, par un des salariés du magasin, du fait que vous ne repsecteriez pas les procédures commerciales et relatives à l'encaissement en vigueur dans l'entreprise. Vos Responsables de magasin ont alors souhaité faire la lumière sur ces suspicions, en prenant soin notamment de visionner les caméras de vidéosurveillance, qui ont confirmé vos manquements. Un huissier est par ailleurs intervenu et a constaté ces mêmes manquements. Plus précisément en date du 20 juillet 2020, entre 19h56 et 20h14, vous avez procédé à l'achat personnel de produits alors que vous étiez sur votre temps de travail et avez réalisé l'encaissement pour vous-même en utilisant le code vendeur d'une autre collaboratrice du magasin. Nous vous rappelons que tous les achats du personnel doivent obligatoirement être effectués par la Directrice ou son Adjointe et ce en dehors du temps de travail. En agissant ainsi, vous n'avez donc pas respecté les règles en vigueur dans l'entreprise. Nous avons également constaté qu'en effectuant cet achat personnel en date du 20 juillet 2020, vous n'avez pas respecté les procédures commerciales en vigueur dans l'entreprise en utilisant un code promotionnel 'offre multicanal' réservé aux clientes et en cumulant volontairement cette offre sur plusieurs produits avec votre avantage ambassadeur. En effet, lors de cet achat, vous avez utilisé le code promotionnel 'offre multicanal' sans autorisation sur les six produits suivants : .... En utilisant ce code promotionnel vous avez ainsi bénéficiez sans autorisation d'une réduction de 38,49 euros sur vos achats. Enfin, nous avons constaté que vous ne respectiez pas les demandes de votre manager sur le zoning magasins. En effet, toujours en dfate du 20 juillet 2020, entre 19h50 et 20h, alors que vous deviez être zonée en accueil magasin au rez-de-chaussée, nous avons constaté que vosu étiez finalement en zone [Localité 3] Nature caisse, c'est-à-dire au premier étage du magasin. Il n'y avait donc personne en accueil du magasin pour nos clients sur ce créneau, ce qui nuit fortement à la qualité de service client que pour rappel vous devez garantir dans le cadre de votre fonction de Conseillère de beauté.

Motifs Sur l'appel incident Aux termes de l'article 542 du code de procédure civile "l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel". Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'. L'appel incident suit les mêmes règles que l'appel principal. Le dispositif de conclusions de l'intimée ne contient aucune demande de réformation ou d'infirmation du jugement. La confirmation du jugement en toutes ses dispositions y est demandée. En conséquence, la cour d'appel n'est pas saisie d'un appel incident et ne peut pas allouer à Mme [A] d'autres sommes que celles qui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, la cour ne pouvant que confirmer le jugement si les moyens de l'intimée sont retenus. Sur les heures de briefing Mme [A] demande le paiement de temps de travail, expliquant qu'il a été imposé aux salariés d'être présent 15 minutes avant le début de leur prise de poste pour un 'briefing' quotidien, que ce temps n'a été rémunéré qu'après des revendications des salariés, uniquement pour la période postérieure au mois d'août 2019 mais sans aucune mesure prise pour le temps qui avait déjà été accompli et cela malgré une demande de paiement. La société [1] conteste cette demande, expliquant qu'à compter du mois de juin 2019 le temps de briefing a été intégré dans le temps de travail, et a été rémunéré comme du travail effectif. Elle ajoute que le temps de travail est annualisé et qu'il a été compensé par d'autres périodes. A titre subsidiaire, la société [1] expose que les calculs sont erronés, en raison d'une prescription partielle et du fait qu'une partie de la demande couvre le mois d'août 2019, alors que le changement de logiciel est intervenu ce mois là. Aucun appel n'a été formé par l'intimée concernant la prescription partielle qui a été retenue par le premier juge. Mme [A] produit plusieurs attestations de salariées qui indiquent qu'avant la prise de poste, elles devaient se présenter maquillées et en tenue de travail pour un brief quotidien d'un quart d'heure avant la prise de service. Elles précisent qu'il y avait un premier temps d'habillage d'un quart d'heure, temps qui était compensé par une prime, suivi d'une autre durée d'un quart d'heure pour le 'brief' qui se déroulait chaque jour avant la prise de poste, le temps de travail ne commençant à être décompté qu'à l'horaire de la prise de poste. Elles ajoutent que ce temps de présence était impératif, qu'elles devaient s'y rendre en étant prêtes, sans retard et que tout manquement était sanctionné par la directrice. Les attestations font état de cette pratique dès l'année 2015. La qualification de ces temps de briefing en temps de travail n'est pas contestée. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [A] détaille sa demande dans ses conclusions, pour chaque année concernée et verse aux débats un décompte qui indique pour chaque journée et semaine le temps de travail revendiqué. Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion la société [1] explique qu'une partie de la période est prescrite, sans formuler aucune autre prétention en ce sens dans le dispositif. Par application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'a pas à statuer sur ce moyen. En outre, il n'est pas tenu compte de la prescription partielle qui a été accueillie par le conseil de prud'hommes, qui n'est pas remise en cause. Pour limiter la période concernée la société [V] [P] [4] produit un procès-verbal de réunion du CSE du 15 mai 2019 qui indique qu'un logiciel RH va être testé au cours de l'été, puis déployé à compter du mois d'octobre. Cependant, cette mention ne démontre pas l'absence de réalisation du temps de travail qui est revendiquée jusqu'au mois d'août 2019. La société [1] ne produit pas d'élément relatif à un dispositif de contrôle ou d'enregistrement du temps de travail accompli. Les plannings des mois d'août et septembre 2019 indiquent qu'à compter du 18 août le temps de travail de Mme [A] a commencé un quart d'heure plus tôt, ce qui est confirmé par les attestations de salariés. L'appelante verse aux débats un accord sur la durée du travail en date du 3 août 2018, qui prévoit une annualisation du temps de travail sur une période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année au cours de laquelle les périodes d'activité se compensent sur une période de douze mois, que seules les heures effectuées au delà de 1 607 heures ou au delà de 46 heures hebdomadaires peuvent constituer des heures supplémentaires. Aux termes de l'avenant qui a été signé avec Mme [A], ce dispositif n'a commencé qu'à compter du 1er novembre 2019, soit après la période concernée par la demande de rappel de salaire. La société [1] verse aux débats le 'solde modulation' du temps de travail de Mme [A] qui a été édité à la date du 08 novembre 2020, qui est de '-7h39'. Ce document ne démontre pas que le temps de travail revendiqué n'a pas été accompli par la salariée, qui a continué d'exercer jusqu'à la procédure de licenciement, plus d'une année après le changement de logiciel. Les attestations produites par l'employeur indiquent qu'à compter de janvier 2020, mois d'arrivée de la nouvelle directrice, le temps de briefing a été inclus dans le temps de travail, ce qui n'apporte pas d'élément sur la période sur laquelle porte la demande, qui est antérieure. Une salariée, Mme [Y], atteste qu'en période de ramadan certains salariées bénéficiaient de temps de pause supplémentaires pour manger le soir, que le magasin fermait plus tôt certains soirs et que c'était du 'donnant-donnant'. Outre que ces propos ne sont pas corroborés par d'autres éléments, ils sont imprécis et ne permettent aucune vérification du temps de travail accompli par Mme [A]. Il résulte des éléments produits par l'une et l'autre des parties que Mme [A] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont elle demande le paiement. Il est ainsi retenu l'existence d'heures complémentaires dont l'importance est évaluée, en tenant compte de la prescription partielle, en enlevant les heures demandées par l'intimée à partir du 18 août 2019, en appliquant le taux salarial perçu par l'appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable et dans la limite de l'absence d'appel incident formé par la salariée, à la somme de 613,20 € , la société [1] devant dès lors être condamnée à payer cette somme au titre du rappel d'heures supplémentaires outre celle de 61,32 € au titre des congés payés afférents. Le jugement est confirmé de ces chefs. Sur l'indemnité pour travail dissimulé