Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 avril 2026 — n° 23/06444

Par ces motifs, La cour, Statuant sur les chefs dévolus, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, Condamne la société [1] aux dépens d'appel, Condamne la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles. La Greffière Le Président

Exposé du litige La société [2], appartenant au groupe [3], a engagé Mme [M] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2015 en qualité de conseillère de vente. Le lieu de travail était prévu dans le centre de beauté [1], [Adresse 3]. Par un avenant du 14 mars 2016, la salariée a été promue au poste de coach beauté, sur le même site. Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [1] par convention tripartite du 12 juillet 2018. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 12 juillet 2018 entre Mme [C] et la société [1], à compter du 1er septembre 2018. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Le 30 juillet 2020 un avertissement a été adressé à Mme [C]. Mme [C] a contesté cet avertissement par courrier du 31 juillet 2020. Par lettre notifiée le 16 novembre 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 26 novembre 2020. Le 27 novembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son avertissement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. Mme [C] a été licenciée par lettre datée du 4 décembre 2020. La lettre de licenciement indique : 'Les faits sont les suivants. En date du mardi 6 octobre 2020, alors que vous étiez planifiée de 15h15 à 17h15 en heure de travail sur la surface de vente, vous avez envoyé un courrier à 15h25 pour une demande personnelle avec votre téléphone personnel au service des ressources humaines. Nous avons donc constaté que vous ne respectiez pas vos plannings de temps de travail effectif et qu'en plus vous utilisiez votre téléphone personnel pendant vos heures de travail, ce qui pour rappel n'est pas autorisé. D'autre part, en date du 29/10/2020, alors que vous étiez planifiée en temps de travail sur la surface de vente de 17h15 à 19h30, vous avez communiqué des documents personnels à deux salariés du magasin et leur avez même demandé des signatures de ces documents non-officiels et non demandés par l'employeur. Ce comportement nous a également été confirmé par votre Directrice de Magasin et son Adjointe, en effet ces dernières ont constaté que vous vous absentez régulièrement de la surface de vente, malgré le zoning qui vous est demandé par vos managers. A plusieurs reprises, et ce dès que vos managers sont absentes, vous vous installez dans le bureau sans que l'on vous ait demander de réaliser des tâches administratives. Ce point nous a également été remonté par plusieurs membres de l'équipe qui ne comprennet pas non plus de vous voir vous absenter de la surface de vente aussi souvent et de na pas respecter le zoning que l'ensemble des salariés doit pourtant respecter. En agissant ainsi, vous allez à l'encontre de vos missions puisque : - Vous ne respectez pas les consignes données par vos managers et le zoning, - Vous nuisez à la qualité du service client au sein du magasin puisque vous perturbez vos collègues pendant leur temps de travail et que vous mettez mal à l'aise certains d'entre eux de part votre comportement et les libertés que vous vous octroyez Nous avons également constaté que vous n'avez pas respecté les procédures d'encaissement, et ce malgré les rappels que votre Directrice de Boutique a effectué au cours du mois de Septembre 2020. En date du 22/09/2020 vous avez offert à un client un lait Hamamélis de 400ml, en le démarquant et le passant en 'usage magasin' en caisse. De cette façon vous avez pu l'offrir gratuitement à ce client en lieu et place du gel douche 'Hoggar' auquel il avait normalement droit. D'autre part, en date du 03/10/2020, nous avons constaté que vous avez offert une lotion démaquillante de la gamme 'white botanical' à un client sans passer le produit en caisse, alors que celui-ci n'y avait également pas droit et que vous saviez que vous n'aviez pas le droit d'offrir ce produit puisqu'il avait été exclu de la campagne en cours.

Motifs Sur l'appel incident Aux termes de l'article 542 du code de procédure civile "l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel". Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'. L'appel incident suit les mêmes règles que l'appel principal. Le dispositif de conclusions de l'intimée ne contient aucune demande de réformation ou d'infirmation du jugement. La confirmation du jugement en toutes ses dispositions y est demandée. En conséquence, la cour d'appel n'est pas saisie d'un appel incident et ne peut pas allouer à Mme [C] d'autres sommes que celles qui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, la cour ne pouvant que confirmer le jugement si les moyens de l'intimée sont retenus. Sur l'avertissement L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.' L'article L. 1333-1 du code du travail dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' L'article L. 1333-2 dispose que : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.' La lettre du 30 juillet 2020 adressée par l'employeur à Mme [C] indique : 'Nous avons été informés par vos responsables hiérarchique, Madame [W] [E] et Madame [J] [O], de certains dysfonctionnements au sein du magasin [1] situé [Adresse 3]. En effet en date du 20 juillet 2020, nous avons constaté que le zoning, demandé par vos Directrices de magasin, n'était pas respecté et que de nombreuses Conseillères de Beauté se situaient à des endroits où elles ne devaient pas être dans le magasin. Pour rappel, dans le cadre de votre fonction de Coach Magasin, vous devez garantir l'animation du magasin et vous assurer que toutes les Conseillères de Beauté soient bien positionnées dans leur zone prévue au sein du magasin et ce tout au long de la journée, pour garantir l'accueil et la satisfaction des clients. Vous devez également, dans le cadre de votre fonction de coach magasin, faire en sorte que les Conseillères de Beauté respectent leur temps de travail et les règles en vigueur au sein de l'entreprise. Pourtant, toujours en date du 20 juillet 2020, nous avons constaté que deux Conseillères de Beauté ont procédé à l'encaissement de produits pour elle-même, pendant leur temps de travail et ce en utilisant votre code caisse. Conformément à la procédure caisse en vigueur dans l'entreprise, nous vous rappelons que les achats personnels des employés doivent être encaissés par la Responsable ou son Adjoint uniquement et qu'ils ne doivent pas être effectués pendant le temps de travail des salariés. Ces faits nous amènent donc à vous demander de considérer cette lettre comme un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Nous comptons sur votre collaboration afin que de tels écarts ne se produisent plus à l'avenir et que vous vous ressaisissiez au plus vite afin que les procédures d'encaissement soient respectées et que la qualité de service client soit garantie au sein de votre magasin.' Mme [C] conteste les faits et explique qu'ils ne seraient prouvés que par l'usage d'une caméra de vidéo-surveillance installée dans les locaux pour surveiller les faits et gestes des salariés de façon irrégulière. La société [1] expose que le système de vidéosurveillance a été régulièrement installé et que les preuves obtenues par le visionnage des caméras sont recevables. A titre subsidiaire, elle explique que les faits sont corroborés par d'autres éléments et cite plusieurs attestations de salariés. La lettre d'avertissement est rédigée par le responsable des ressources humaines, qui indique 'nous avons été informés par vos responsables hiérarchiques' puis à deux reprises 'nous avons constaté', sans élément faisant référence à un visionnage d'enregistrement par les caméras de surveillance. Le visionnage d'enregistrements par la directrice et son adjointe est mentionné dans la lettre de contestation de l'avertissement qui a été rédigée par Mme [C] le 31 juillet 2020. Les quatre attestations qui ont été rédigées par Mme [O] ne comportent aucune mention de faits qui auraient été constatés pour la date du 20 juillet 2020. Mme [E] n'a pas établi d'attestation. Les attestations des autres salariées qui sont versées aux débats sont rédigées en termes généraux sur le fait que Mme [C] ne respectait pas le zoning, sans rapporter de faits qui auraient eu lieu le 20 juillet 2020. La société [1] produit un document daté du 20 juillet 2020 qui indique pour les différentes tranches horaires à quel poste doit se trouver chaque salarié. Ce document est insuffisant à démontrer le manquement qui est reproché à Mme [C], à savoir le non-respect de ces consignes. Les autres faits reprochés à Mme [C] ne sont établis par aucun élément. L'avertissement doit être annulé, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur le licenciement En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Mme [C] conteste les faits et explique qu'il s'agit d'une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil de prud'hommes. La société [1] explique que les faits sont établis et que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire est antérieure à la saisine du conseil de prud'hommes. En premier lieu, il convient d'examiner si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent, ou non, une cause réelle et sérieuse. La société [1] produit un mail que Mme [C] a adressé à son employeur par son téléphone mobile le mardi 6 octobre 2020 à 15h25 au responsable des ressources humaines pour lui demander un duplicata de son contrat de travail. Elle verse également aux débats le planning de travail qui indique que, ce jour-là, la pause de Mme [C] était prévue de 14h15 à 15h15, qui était son horaire de reprise pour l'après-midi. Il en résulte qu'à l'heure de l'expédition du mail la salariée était prévue de service. Mme [C] indique que sa pause a été décalée pour servir un client, sans produire aucun élément en ce sens. L'envoi d'un mail depuis son téléphone portable à un horaire auquel elle était prévue en activité est établi. La société [1] produit l'attestation de Mme [U], autre salariée de l'établissement, qui indique que Mme [C] avait l'habitude d'encaisser ses clients proches sur son compte fidélité, leur faisant bénéficier d'une remise spécifique et leur offrant des cadeaux qui n'étaient pas comptabilisés.