Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 9 avril 2026 — n° 24/00742

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [K] [Y] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d'appel, Rejette toute autre demande. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le président

EXPOSE DU LITIGE Mme [K] [Y] a été engagée par la société [1] ([2]) par contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2004 en qualité de biostatisticienne. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par avenant du 15 mai 2006, Mme [Y] est devenue Coordinateur des activités de biométrie. Par lettre du 17 septembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 11 octobre 2018, puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 13 février 2019. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 14 octobre 2019, afin d'obtenir la nullité de son licenciement et de voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale. Par jugement de départage du 14 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; - débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale ; - débouté Mme [Y] de sa demande fondée sur la nullité du licenciement ; - débouté Mme [Y] de sa demande fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; - condamné Mme [Y] aux entiers dépens ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses frais irrépétibles ; - rejeté la demande d'exécution provisoire ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Par déclaration au greffe du 29 février 2024, Mme [Y] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [Y] demande à la cour de : - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et discrimination syndicale ; - juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle ni sérieuse ; en conséquence, - infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - fixer sa rémunération mensuelle à 4 013,54 euros brut ; - condamner la société [3] [4] à lui verser les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000 euros ; * dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 50 000 euros ; * indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire indemnité sans cause réelle et sérieuse : 150 000 euros ; * article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros ; - laisser les dépens à la charge de la société [3] [4]. Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [3] [4] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ; - débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance. La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [Y], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient qu'elle aurait subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, qui auraient dégradé ses conditions de travail et son état de santé. La société [1] réplique que Mme [Y] échoue à caractériser une situation de harcèlement outre que les griefs sont prescrits. * Sur la prescription des faits de harcèlement moral L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par 5 ans en application de l'article 2224 du code civil. C'est vainement que l'employeur soulève la prescription des faits alors qu'en matière de harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés, pour calculer le délai de prescription, il faut se placer à la date du dernier acte reproché, soit en l'espèce le 13 mars 2018, tandis que Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes le 14 octobre 2019. Le moyen tiré de la prescription doit en conséquence être rejeté. * Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Y] reproche ainsi à son employeur au titre du harcèlement moral une mise à l'écart progressive, de multiples formations refusées et des critiques injustifiées sur la qualité de son travail, de façon récurrente et injustifiée. S'agissant de la mise à l'écart progressive, Mme [Y] qui indique qu'à son retour de congé parental après une absence de trois ans, le 12 septembre 2011 elle n'a pas retrouvé son poste ni ses fonctions et a été privée de ses outils de travail fournit une lettre qu'elle a adressée le 17 mars 2012 au directeur des ressources humaines qui ne sont que ses propres déclarations et ne sont corroborées par aucun élément objectif. Les quelques mails à cet égard qu'elle produit sur toute la période litigieuse ne sont que la reprise de ses propres propos et ne permettent pas plus d'établir les faits qu'elle invoque à ce titre. Par ailleurs, si elle produit un email du 29 mars 2018 où son nom a été oublié pour une réunion par visio, il apparaît sur le même échange de mail que sa responsable s'en excuse. De la même manière, si Mme [Y] produit un email du 13 mars 2018 par lequel elle indique ne pas avoir d'ordinateur portable, la lecture de cet échange de mails démontre qu'elle n'est pas la seule dans la société sans ordinateur portable. Enfin, si elle produit un mail du 14 septembre 2011 qui lui attribue une nouvelle ligne téléphonique à son retour de congé parental après trois ans d'absence, cet élément ne permet pas plus d'établir la matérialité du fait qu'elle invoque. Ce premier agissement n'est donc matériellement pas établi. S'agissant des multiples formations sollicitées qui sont pour la plupart restées vaines, Mme [Y] produit un entretien annuel d'évaluation des performances du 2 juillet 2012 dans lequel, au regard des points faibles de la salariée, deux formations sont envisagées, une formation statistique et une formation graphique (à partir des statistiques). Mme [Y] produit également un email du 21 janvier 2013 où cette dernière demande à sa supérieure hiérarchique s'il serait possible d'assister à une formation statistique sur deux jours, sa supérieure lui répondant « as-tu demandé à t'inscrire ' as-tu fais la demande ' », Mme [Y] lui répondant « je vous fais d'abord la demande et après je vois avec eux » et le 23 janvier répond à sa supérieure hiérarchique « formation demandée dans le cadre des projets de formation pour l'année 2013 », précisant le programme sur les deux jours. Ces échanges de mails produits ne permettent pas d'établir que les demandes de formations seraient restées vaines. Mme [Y] produit également un email du 27 juin 2014 qu'elle adresse à sa supérieure hiérarchique en lui indiquant « j'ai vu deux formations intéressante pouvant s'appliquer aux registres (') je me tiens à ta disposition pour en parler » et sa supérieure lui répondant immédiatement « on en parle ! ». Ces emails, peu nombreux, qu'elle a adressés à sa supérieure au titre de formations sollicitées, ont tous reçu une réponse, ne produisant aucun email ni aucun élément qui laisserait apparaître que son employeur lui aurait refusé les formations sollicitées, sauf absence de place, l'employeur apparaissant au contraire dans l'échange, outre que Mme [Y] souligne elle-même avoir eu une formation en création graphique en rapport avec les statistiques. Ce fait n'est donc matériellement pas établi. S'agissant des critiques injustifiées sur la qualité de son travail, Mme [Y] produit un avertissement qui lui a été notifié le 24 janvier 2012, dont elle n'a pas demandé l'annulation, et qui ne peut établir les agissements réitérés de l'employeur pas plus que l'email du 27 mai 2013 qu'elle évoque également à ce titre, sa supérieure hiérarchique lui reprochant en réalité d'être partie d'une réunion en claquant la porte, ce qu'elle ne conteste pas, outre qu'il sera vu ci-après que son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Ce fait n'est matériellement pas établi. S'agissant du grief relatif au manquement de son employeur à son obligation de sécurité au motif que celui-ci n'aurait pris aucune mesure pour remédier à la situation en dépit de ses alertes, aucun élément soumis à l'appréciation de la cour ne démontre que l'employeur a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, étant précisé par ailleurs que si Mme [Y] produit le dossier médical de la médecine de travail où lors d'une visite du 11 avril 2017 le médecin a noté que Mme [Y] avait un « sentiment de dévalorisation, se sent mise au placard, sous-charge de travail », aucun élément ne permet d'en déduire que l'employeur aurait été informé. Ce fait n'est donc matériellement pas établi, étant au surplus relevé que Mme [Y] ne formule pas une demande de dommages et intérêts à ce titre. S'agissant de son état de santé qui se serait dégradé en raison de ses conditions de travail, Mme [Y] ne produit aucun élément médical qui viendrait corroborer ses allégations, s'agissant, pour l'ensemble des éléments médicaux qu'elle produit, la simple reprise de ses dires. Au vu de ce qui précède, la salariée ne présente pas des éléments de fait qui considérés ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Par confirmation de jugement, Mme [Y] sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnisation à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale