Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 9 avril 2026 — n° 23/00930

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de Prud'hommes de Toulouse, sauf en ce qu'il a condamné M. [N] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement d'une amende civile de 200 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, L'infirme de ce chef et y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à condamnation de M. [N] au titre des frais irrépétibles de première instance, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une amende civile à l'encontre de M. [N], Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d'appel, Condamne M. [N] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

FAITS ET PROCÉDURE M. [X] [N] a été embauché le 18 juin 2001 en contrat à durée indéterminée à temps complet par la SA [2] [3], en qualité d'ajusteur structure cellule. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'agent de maîtrise non cadre au forfait, au sein de la Sas [1], position 5, niveau 2, coefficient 335 de la convention collective des cadres et des industries de la métallurgie. En 2017, la société [1] a lancé un projet pour lequel des tablettes numériques ont été distribuées aux principaux chefs de projet. En 2020, le service ressources humaines a été alerté de la possession de tablettes afférentes à ce projet par une personne extérieure à la société, qui lui auraient été transmises par l'un des salariés. La société a fait diligenter une enquête par son service [4] qui a rendu un rapport à la direction par courriel du 31 juillet 2020. Le rapport a conclu à la caractérisation de détournement d'outils informatiques appartenant à la société et d'une violation des règles informatiques et de protection de données par certains salariés, identifiant M. [N] comme l'instigateur de l'opération. Le 3 septembre 2020, M. [N] s'est vu remettre par lettre remise en mains propres une convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 14 septembre 2020. Lors de cet entretien, M. [N] a été assisté par M. [K] [H], représentant du personnel. Par courrier du 17 septembre 2020, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. M. [X] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour demander de juger que les faits reprochés sont prescrits, que son licenciement est abusif et de condamner la société à lui verser diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 16 février 2023, a : - débouté Monsieur [X] [N] de l'ensemble de ses demandes - condamné Monsieur [X] [N] payer à Sas [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Monsieur [X] [N] une amende civile de 200 euros selon l'article 32-1 du code de procédure civile ; - débouté les parties du surplus de leur demande ; - condamné Monsieur [X] [N] aux entiers dépens. Par déclaration du 14 mars 2023, M. [X] [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2025, M. [X] [N] demande à la cour de : - recevoir Monsieur [N] en son appel au fond le dire bien fondé, - reformer le jugement entrepris, - écarter des débats, comme ayant été obtenus dans le cadre d'une convocation lors de laquelle le droit au silence du salarié ne lui a pas été notifié et n'a pas été respecté, le rapport d'enquête du service [5] (Pièce n°6) et les comptes rendus d'entretien (Pièces 11 à 17) - juger que les faits reprochés à Monsieur [N] sont prescrits, - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner [1] à lui régler les sommes de : 13.457,70 euros aux titres d'indemnités compensatrices de préavis 1.345,77 euros aux titres de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 38.130,15 euros aux titres de l'indemnité de licenciement 67.288 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner la remise des certificats de travail, attestation Pôle Emploi et bulletins de salaires dans le sens de la décision à intervenir. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement de première instance

MOTIFS DE LA DÉCISION Le présent litige s'inscrit dans le cadre d'un prétendu détournement de matériels informatiques, dont M. [N] aurait été l'instigateur en faisant procéder à la réinitialisation de tablettes numériques par l'une de ses connaissances, M. [D] [U], pour en permettre un usage personnel par d'autres salariés. I/Sur la rupture du contrat de travail M. [N] soutient à titre principal la prescription des faits qui lui sont reprochés. A titre subsidiaire au fond, il demande que soient écartés des débats le rapport d'enquête et les comptes-rendus d'entretien, faute d'avoir été informé de son droit de garder le silence, tout en contestant les griefs qui lui sont faits qu'il estime très largement exagérés. La société employeur conteste la prescription et la nécessaire notification du droit de se taire, tout en affirmant le bien fondé des griefs avancés, dont la matérialité et la gravité sont établis. Sur la prescription M. [N] fait valoir que la société [1] disposait de toutes les informations nécessaires pour engager à son endroit une procédure de licenciement dès le 18 mai 2020, date à laquelle l'équipe d'enquête a entendu M. [D] [U] et obtenu copie des échanges entre ce dernier et Mme [N], son épouse. L'employeur objecte qu'il ne disposait pas alors d'informations vérifiées quant au nombre de tablettes concernées et de salariés impliqués, de sorte qu'une enquête interne s'imposait avant toute action disciplinaire ; que le déroulement de l'enquête a été fortement ralenti par le contexte sanitaire et le confinement à partir du mois de mars 2020 ; qu'il n'a disposé d'une vision exhaustive des faits qu'à la remise du rapport d'enquête le 31 juillet 2020 qui doit constituer le point de départ du délai de prescription. Sur ce, Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il s'ensuit que lorsque le fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au cas présent, il est constant que les griefs opposés au salarié reposent pour l'essentiel sur le rapport d'enquête réalisé à la demande de l'employeur. Si la chronologie rappelée dans ce rapport d'enquête révèle que le 18 mai 2020 'l'équipe d'enquête a interrogé [D] [U], le tiers qui a redémarré les appareils (...)', il en ressort également que l'intéressé a fourni à cette occasion un document détaillant le processus de redémarrage des appareils, indiqué que les 5 appareils étaient des HP Slatebook X2 et fourni des preuves de la correspondance avec [O] [N]. Ces éléments ont justifié des investigations complémentaires auprès du service de la sécurité informatique, pour notamment localiser les tablettes, identifier les propriétaires des comptes et procéder à l'audition des intéressés, étant encore relevé que le 19 mai 2020 'l'équipe d'enquête a demandé aux RH d'avoir accès au dossier RH de [X] [N] pour confirmer le nom de son épouse', démontrant que l'employeur ne disposait pas alors d'éléments suffisants pour engager des procédures disciplinaire. L'audition de M. [N] le 29 juin 2020 ne peut davantage constituer le point de départ du délai de prescription, dès lors qu'elle s'inscrit dans le cadre d'une enquête de portée plus générale tendant à recueillir la déposition des personnes concernées, confronter leurs déclarations et déterminer le cas échéant le degré d'implication de chacun d'entre eux. Il s'en déduit que si certains faits étaient déjà connus de l'employeur, seul l'audit réalisé lui a permis d'en avoir une connaissance précise et complète, lui permettant d'engager des procédures disciplinaires. Le rapport d'enquête daté du 24 juillet 2020 a été transmis le 31 juillet 2020 à M. [B] [N], président (pièces 6 et 6 bis employeur) qui disposait donc d'un délai de deux mois à compter de cette date pour agir. Il s'ensuit que la prescription des faits n'était pas acquise lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 3 septembre 2020. La fin de non recevoir tirée de la prescription sera rejetée. Sur le droit de garder le silence M. [N] demande que le rapport d'enquête et les comptes-rendus d'entretien soient écartés des débats au motif que les salariés qui ont été accusés de détournement, auraient dûs être informés de leur droit de garder le silence ; que non seulement ce droit ne leur a pas été notifié mais que leurs déclarations ont été retranscrites sans qu'aucune garantie des droits de la défense ne soit assurée ; que la procédure suivie est contraire aux dispositions de l'article 63-1 du code de procédure pénale, de l'article 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques et à la jurisprudence de la CJUE et de la CEDH, aux termes desquels toute personne accusée d'une infraction pénale a droit à ne pas être forcée de témoigner contre elle-même ou de s'avouer coupable. L'employeur objecte que le salarié ne peut se prévaloir d'aucune garantie à cet égard et s'oppose à la demande présentée. Sur ce, L'employeur est en droit de procéder à toute mesure d'investigation utile pour apprécier la réalité d'une situation de nature à affecter le bon fonctionnement de l'entreprise. Il est de jurisprudence établie (Conseil constitutionnel 19/09/2025 n° 2025-1160/1161/1162) que la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur ne constitue pas une sanction ayant le caractère d'une punition, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'aucune garantie constitutionnelle relative au droit de se taire. Il en va a fortiori de même en cas d'entretiens menés lors d'une phase d'enquête, préalable à l'engagement d'une procédure disciplinaire. Dans un tel contexte, l'intéressé ne peut davantage revendiquer de garanties attachées aux droits de la défense. Le moyen est donc inopérant. Sur le bien fondé du licenciement Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ou la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Ainsi, il appartient à l'employeur qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [N] de rapporter la preuve des fautes qu'il a invoqué à l'encontre de ce dernier. La lettre de licenciement du 17 septembre 2020 est rédigée dans les termes suivants : «Il a été porté à la connaissance du département des ressources humaines de l FAL A [Cadastre 1] que du matériel [3] (tablettes) se trouvait en possession d'une personne étrangère à la Société dans le but de le reconfigurer. Afin de vérifier les allégations, d'identifier les différentes parties prenantes et d'apporter une parfaite connaissance des faits, une enquête interne [6] a alors été diligentée. Cette enquête, dont le rapport final a été rendu le 31 juillet 2020, confirme que des salariés se sont appropriés des tablettes (HP Elitex2) dédiées au projet MES afin de faire procéder à la réinitialisation complètes de leur système d'exploitation et une suppression totale des paramétrages de sécurité [3].