Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 9 avril 2026 — n° 23/00927

FAITS ET PROCÉDURE M. [O] [T] a été embauché à compter du 4 août 2003 par la société [2] [3], en qualité d'ajusteur structure cellule, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'agent de maîtrise, position 4, niveau 3, coefficient 285 de la convention collective des cadres et des industries de la métallurgie au sein de la Sas [1]. En 2017, la société [1] a lancé un projet pour lequel des tablettes numériques ont été distribuées aux principaux chefs de projet. En 2020, le service ressources humaines était alerté de la possession de tablettes de ce projet par une personne extérieure à la société, qui lui auraient été transmises par l'un des salariés auxquels les tablettes avaient été confiées. La société a diligenté une enquête par le service Ethics & Compliance de l'entreprise, qui a rendu un rapport à la direction par courriel du 31 juillet 2020. Le rapport a conclu à la caractérisation de détournement d'outils informatiques appartenant à la société et d'une violation des règles informatiques et de protection de données par certains salariés, dont M. [T] faisait partie. Par courrier du 3 septembre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 14 septembre 2020. Par courrier du 17 septembre 2020, la société a notifié à M. [T] son licenciement pour motif disciplinaire. M. [O] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour demander de juger que les faits reprochés sont prescrits, que son licenciement est abusif et de condamner la société à lui verser diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 16 février 2023, a : - débouté Monsieur [O] [T] de l'ensemble de ses demandes. - condamné Monsieur [O] [T] lieux à payer à Sas [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Monsieur [O] [T] à une amende civile de 200 euros selon l'article 32-1 du code de procédure civile ; - débouté les parties du surplus de leur demande ; - condamné Monsieur [O] [T] aux entiers dépens. Par déclaration du 14 mars 2023, M. [O] [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2025, M. [O] [T] demande à la cour de : - recevoir Monsieur [T] en son appel et au fond le dire bien fondé, - reformer le Jugement entrepris, - écarter des débats, comme ayant été obtenus dans le cadre d'une convocation lors de laquelle le droit au silence du salarié ne lui a pas été notifié et n'a pas été respecté, le rapport d'enquête du service Ethic et Compliance (Pièce n°6) et les comptes rendus d'entretien (Pièces 11 à 17), - juger que les faits reprochés à Monsieur [T] sont prescrits, - juger que son licenciement est abusif, - condamner [1] à lui régler 15 mois de salaires à titre de dommages et intérêts, soit 69.891 euros, - condamner [1] à lui régler 10.000 euros à titre de dommages et intérêts complémentaires au regard du caractère vexatoire de la rupture, - condamner [1] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement de première instance. - déclarer l'ensemble des demandes de Monsieur [T] comme étant irrecevables et en tout état de cause infondées dans leur principe et leur montant.

MOTIFS DE LA DÉCISION I/Sur la rupture du contrat de travail M. [T] soutient à titre principal la prescription des faits qui lui sont reprochés. A titre subsidiaire au fond, il demande que soient écartés des débats le rapport d'enquête et les comptes rendus d'entretien, faute d'avoir été informé de son droit de garder le silence, tout en contestant les griefs qui lui sont opposés et considérant la sanction disproportionnée. La société employeur conteste la prescription et la nécessaire notification du droit de se taire, tout en affirmant le bien fondé des griefs avancés, dont la matérialité et la gravité sont établis. Sur la prescription M. [T] fait valoir que la société [1] disposait de toutes les informations nécessaires pour engager à son endroit une procédure de licenciement dès le 25 février 2020, date à laquelle les faits ont été dénoncés et où M. [S], chef d'unité, a informé l'ensemble de la chaîne hiérarchique qu'il avait eu une discussion 'avec les employés visés' et que les appareils avaient été rendus. L'employeur objecte qu'il ne disposait pas alors d'informations vérifiées quant au nombre de tablettes concernées et de salariés impliqués, de sorte qu'une enquête interne s'imposait avant toute action disciplinaire ; que le déroulement de l'enquête a été fortement ralenti par le contexte sanitaire et le confinement à partir du mois de mars 2020 ; qu'il n'a disposé d'une vision exhaustive des faits qu'à la remise du rapport d'enquête le 31 juillet 2020 qui doit constituer le point de départ du délai de prescription. Sur ce, Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il s'ensuit que lorsque le fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au cas présent, il est constant que les griefs opposés au salarié reposent pour l'essentiel sur le rapport d'enquête réalisé à la demande de l'employeur. Si la chronologie rappelée dans ce rapport d'enquête révèle que 'le 26 février 2020, la responsable des équipes RH de la FAL A 350 a transmis aux équipes Ethics et Compliance une allégation reçue d'un employé de la chaîne d'assemblage final A 350', il ressort également que le lanceur d'alerte a indiqué les faits suivants : 'un de ses amis, employé au sein du service informatique de la Mairie de Plaisance du Touch avait été contacté par l'épouse d'un Opérations Leader sur l' A 350 FAL ([K] [G]). Cette dernière lui aurait demandé de réinitialiser des tablettes [3] contre compensation (paquets de cigarettes). Ce dernier a précisé qu'il craignait de faire l'objet de représailles car l'un des employés visés ([K] [G]) avait des liens professionnels avec son manager (...)' (pièce 6 employeur). A l'évidence, à la date de révélation des faits, l'employeur ne disposait pas d'éléments suffisants pour engager des procédures disciplinaire. En effet, les allégations de ce lanceur d'alerte méritaient des investigations complémentaires, notamment pour localiser les tablettes, identifier les propriétaires des comptes et procéder à l'audition des intéressés pour déterminer le cas échéant le degré d'implication de chacun d'entre eux, étant relevé que la teneur de la discussion avec M. [S] n'est pas documentée. Il s'en déduit que si certains faits étaient déjà connus de l'employeur, seul l'audit réalisé lui a permis d'en avoir une connaissance précise et complète, lui permettant d'engager des procédures disciplinaires. Le rapport d'enquête daté du 24 juillet 2020 a été transmis le 31 juillet 2020 à M. [V] [G], président (pièces 6 et 6 bis employeur) qui disposait donc d'un délai de deux mois à compter de cette date pour agir. Il s'ensuit que la prescription des faits n'était pas acquise lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 3 septembre 2020. La fin de non recevoir tirée de la prescription sera rejetée. Sur le droit de garder le silence M. [T] demande que le rapport d'enquête et les comptes-rendus d'entretien soient écartés des débats au motif que les salariés qui ont été accusés de détournement, auraient dûs être informés de leur droit de garder le silence ; que non seulement ce droit ne leur a pas été notifié mais que leurs déclarations ont été retranscrites sans qu'aucune garantie des droits de la défense ne soit assurée ; que la procédure suivie est contraire aux dispositions de l'article 63-1 du code de procédure pénale, de l'article 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques et à la jurisprudence de la CJUE et de la CEDH, aux termes desquels toute personne accusée d'une infraction pénale a droit à ne pas être forcée de témoigner contre elle-même ou de s'avouer coupable. L'employeur objecte que le salarié ne peut se prévaloir d'aucune garantie à cet égard et s'oppose à la demande présentée. Sur ce, L'employeur est en droit de procéder à toute mesure d'investigation utile pour apprécier la réalité d'une situation de nature à affecter le bon fonctionnement de l'entreprise. Il est de jurisprudence établie (Conseil constitutionnel 19/09/2025 n° 2025-1160/1161/1162) que la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur ne constitue pas une sanction ayant le caractère d'une punition, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'aucune garantie constitutionnelle relative au droit de se taire. Il en va a fortiori de même en cas d'entretiens menés lors d'une phase d'enquête, préalable à l'engagement d'une procédure disciplinaire. Dans un tel contexte, l'intéressé ne peut davantage revendiquer de garanties attachées aux droits de la défense. Le moyen est donc inopérant. Sur le bien fondé du licenciement Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L.1232-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants : «Il a été porté à la connaissance des ressources humaines de la FAL A350 que du matériel [3] (tablettes) se trouvait en possession d'une personne étrangère à la Société dans le but de le reconfigurer. Afin de vérifier les allégations, d'identifier les différentes parties prenantes et d'apporter une parfaite connaissance des faits, une enquête interne Ethic & Compliance a alors été diligentée.

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de Prud'hommes de Toulouse, sauf en ce qu'il a condamné M. [T] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement d'une amende civile de 200 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, L'infirme de ce chef et y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à condamnation de M. [T] au titre des frais irrépétibles de première instance, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une amende civile à l'encontre de M. [T], Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d'appel, Condamne M. [T] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA