Cour d'appel, chambre sociale, 9 avril 2026 — n° 25/02290

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Confirme en toutes ses dispositions le jugement du tribunal judiciaire de Dieppe du 22 mai 2025, Y ajoutant : Condamne la société [1] à verser à M. [F] [B] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

*** RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [B] (le salarié) a été engagé par la société [2], devenue la société [1] (la société), en qualité d'officier par contrat d'engagement maritime à durée déterminée à compter du 17 octobre 2007 jusqu'au 23 novembre 2010. M. [B] a ensuite été engagé à contrat à durée déterminée à compter du 3 octobre 2011, puis par contrat d'engagement à durée indéterminée à effet au 27 octobre 2011, en qualité d'officier. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes. M. [B] a été désigné en qualité de délégué syndical le 7 décembre 2019 puis élu au CSE lors des élections qui se sont tenues au mois de novembre 2019. Le 3 avril 2023, M. [B] a transmis à son employeur une demande de rupture conventionnelle. Cette demande a été refusée. Le 22 avril 2023, M. [B] a informé la société de son indisponibilité pour une durée d'un an à compter du 11 mai 2023 en raison de la prise de son solde de repos-congés. Le 25 avril 2023, la société a informé le salarié de l'impossibilité de faire droit à sa demande de pose de repos congés. Par lettre du 15 mai 2023, la société a mis en demeure M. [B] de reprendre ses fonctions dans un délai de 15 jours ou de justifier de son absence pour motif légitime. Par lettre du 23 mai 2023, M. [B] à informé son employeur de son refus de prendre ses fonctions et de son maintien en indisponibilité. Par lettre du 6 juin 2023, la société a pris acte de la démission de M. [B]. Par requête du 23 janvier 2024, M. [B] a sollicité une réunion de conciliation auprès de la direction départementale des territoires et de la mer de [Localité 1]. Un procès-verbal de non-conciliation a été établi le 24 avril 2024. La société comptait au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 19 juillet 2024, M. [B] a saisi le tribunal judiciaire de Dieppe aux fins de voir requalifier la prise d'acte de la société en un licenciement nul ainsi qu'en demande d'indemnités. Par jugement du 22 mai 2025, le tribunal judiciaire de Dieppe a : - dit que la rupture du contrat de travail de M. [B] est qualifiée de licenciement nul, - fixé le salaire moyen de M. [B] à la somme de 5 895, 02 euros brut, - condamné la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 11 790, 04 euros brut, congés payés afférents : 1 179 euros brut, dommages et intérêts pour licenciement nul : 35 370, 12 euros brut, indemnité conventionnelle de licenciement : 32 422, 61 euros, indemnité liée à la violation du statut protecteur : 70 740, 24 euros, - ordonné la remise du certificat de travail de M. [B] corrigé, - condamné la société [3] [Z] à verser à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit. Le 19 juin 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu'il a fixé le salaire moyen et dit n'y avoir lieu à exécution provisoire des dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit. M. [B] a constitué avocat par voie électronique le 22 juillet 2025. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que la présomption de démission ne pouvait être invoquée, qualifié la rupture du contrat en un licenciement nul ainsi qu'en ce qu'il l'a condamnée au paiement de diverses sommes, Statuant à nouveau, A titre principal, - débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes et prétentions au titre de sa démission présumée, - condamner M.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'application de la procédure prévue à l'article L 1237-1 du code du travail au salarié protégé Le premier juge a retenu que la présomption de démission était susceptible d'être opposée au salarié protégé en ce que si ce dernier dispose d'un régime protecteur exorbitant du droit commun contre le licenciement, l'article L 1237-1 du code du travail ne fait aucune distinction selon que le salarié ayant volontairement abandonné son poste est un salarié protégé ou non. La société appelante soutient que cette présomption s'applique effectivement aux salariés protégés en ce que l'article sus-visé ne fait aucune distinction selon le fait que le salarié est un salarié protégé ou non, qu'il n'y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas. Elle considère en outre que la rupture du contrat de travail étant présumée être une démission et l'intervention de l'administration du travail étant en principe exclue pour ce type de rupture, elle n'était pas contrainte de solliciter l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. La société expose que la traditionnelle distinction opérée en jurisprudence selon que la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié conduit également à écarter l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Elle considère en effet que dans le cadre du mécanisme de démission présumée, la rupture du contrat de travail n'est pas à l'initiative de l'employeur mais à celle du salarié et précise que cette position a été admise par le Conseil d'Etat dans son arrêt du 18 décembre 2024 ( n°473640). Elle soutient que le texte impute la rupture au salarié en raison de son comportement, de sorte qu'il doit être considéré à l'initiative de cette rupture et que la procédure spéciale prévue en cas de rupture à l'initiative de l'employeur n'est pas applicable. Le salarié intimé soutient pour sa part que la mise en oeuvre de la procédure sus-visée, requiert, pour le salarié protégé, l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, de sorte, qu'en l'espèce, la rupture de son contrat de travail doit être qualifiée de licenciement nul. Il rappelle qu'il est de jurisprudence constante que toute rupture du contrat de travail d'un représentant du personnel à l'initiative de l'employeur est assimilée à un licenciement et ne peut donc intervenir sans respect de la procédure spéciale et, en conséquence, sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Il indique qu'à ce titre, il est jugé qu'une rupture de période d'essai, le recours à la force majeure ou la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle concernant un salarié protégé requièrent l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Le salarié se réfère au seul arrêt rendu en la matière par la cour d'appel de Paris le 6 mars 2025 qui a jugé que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur était irrégulière pour avoir été menée en violation du statut protecteur sans sollicitation de l'autorisation de l'inspection du travail. Sur ce ; L'article L.1237-1-1 du code du travail dispose que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine les modalités d'application du présent article. L'article R.1237-13 du même code dispose que l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l'article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L.2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa. Il y a lieu de constater que l'article L 1237-1-1 du code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés dits ordinaires et les salariés protégés ; qu'aucune précision n'est apportée sur la présomption de démission dans le livre IV de la deuxième partie du code du travail consacrée aux salariés protégés. Il est de jurisprudence constante que pour les salariés protégés, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employeur et non à celle du salarié. Ainsi, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'est pas requise lorsque le salarié présente sa démission ou sollicite une résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison des manquements reprochés à l'employeur. En l'espèce, la présomption de démission n'est constituée que lorsque le salarié a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l'employeur, ce dont il résulte que la cessation de la relation de travail susceptible d'en découler n'est pas à l'initiative de l'employeur mais à celle du salarié. En effet, si l'employeur initie la procédure par l'envoi d'une mise en demeure, c'est le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à l'initiative de la rupture du contrat de travail. L'imputabilité de la rupture au salarié a pour conséquence que l'employeur n'a pas à solliciter une autorisation administrative. En conséquence, le moyen de nullité soulevé par le salarié doit être rejeté. 2/ Sur la rupture du contrat de travail Le premier juge a considéré que s'il ressortait des éléments produits que M. [B] avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque de ne pas reprendre son poste de travail le 13 mai 2023, il avait cependant informé son employeur de manière écrite, claire et non équivoque qu'il faisait le choix de poser ses repos congés acquis jusqu'à une date déterminée, de sorte qu'il ne pouvait être affirmé qu'il avait abandonné volontairement son poste de travail ou qu'il avait démissionné. Au surplus, le premier juge a considéré qu'en indiquant le 22 avril 2023 qu'il posait ses repos congés d'une durée de 449,46 jours, M. [B] a justifié d'un motif légitime faisant obstacle à la présomption de démission au sens de l'article R 1237-13 alinéa 2 du code du travail. La société appelante soutient pour sa part que les conditions de la présomption de démission sont réunies en ce que d'une part M. [B] a exprimé de manière certaine sa volonté de ne pas reprendre son poste de travail et, d'autre part, qu'il n'est justifié d'aucun motif légitime. La société indique qu'alors qu'il était en arrêt de travail, M.