Cour d'appel, chambre sociale, 9 avril 2026 — n° 25/00111

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rouen le 10 décembre 2024, excepté en ce qu'il a rejeté la demande de la fondation [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et partagé les dépens par moitié, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE Mme [K] [T] au paiement des entiers dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE Mme [K] [T] à payer à la fondation [1] une somme de 700 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d'appel, DÉBOUTE Mme [K] [T] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, présidente, et par Mme Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** Rappel des faits constants La fondation [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, a pour activité principale l'hébergement social des enfants en difficultés. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [K] [T], née le 1er mars 1963, a été engagée par cette association, d'abord selon deux contrats à durée déterminée à compter du 30 juin 1988, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1989, en qualité d'éducatrice. Elle a été promue chef de service en 2002. Mme [T] a été désignée déléguée syndicale [2] le 9 mars 2012 et bénéficiait d'un statut protecteur depuis lors. Par la suite, elle sera désignée représentante syndicale [3] le 16 septembre 2015 puis représentante de section syndicale [3] le 8 octobre 2015, le recours exercé par l'employeur contre cette désignation ayant été rejeté par jugement du tribunal d'instance de Rouen du 29 février 2016. A compter du 5 février 2014, Mme [T] a été placée en arrêt de travail. Ses arrêts seront renouvelés de façon continue sans qu'elle ne reprenne jamais le travail. Elle a été reconnue en invalidité de catégorie 2 le 5 février 2017. Le 13 février 2014, Mme [T] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 mars 2014. Le 18 avril 2014, l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier la salariée, sollicitée par l'employeur. Sur recours hiérarchique, le ministre du travail a également refusé de donner son autorisation le 27 octobre 2014. Par jugement en date du 25 août 2016, le tribunal administratif de Rouen a annulé la décision du ministre. Le 29 décembre 2016, le ministre du travail a rejeté la demande d'autorisation du licenciement de Mme [T]. Le tribunal administratif, par décision définitive du 28 mars 2019, a confirmé le refus d'autorisation du ministre du travail de licencier Mme [T]. Après avoir écrit à la fondation [1] le 28 septembre 2023 pour lui reprocher plusieurs manquements, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, par requête reçue au greffe le 9 novembre 2023. La décision contestée Devant le conseil de prud'hommes, Mme [T] a présenté les demandes suivantes : - condamner la fondation [1] d'avoir à lui payer la somme de 110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi, - dire que les manquements de la fondation [1] à ses obligations sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de son contrat de travail, - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de la fondation [1], partant, - condamner la fondation [1] à lui payer les sommes de : . 82 920 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, . 49 752 euros à titre d'indemnité de licenciement, . 16 584 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 658,40 euros au titre des congés payés afférents, . 51 825 euros à titre d'indemnité de congés payés, - condamner la fondation [1] à lui remettre un bulletin de salaire rectificatif, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes, en tout état de cause, - ordonner que cette astreinte durera trois mois passé lequel délai il en sera référé au bureau de jugement pour éventuelle révision en cas d'inexécution, - ordonner que le bureau de jugement se réservera en tout état de cause la compétence pour la liquidation de l'astreinte, - ordonner que les intérêts au taux légal courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes conformément à l'article 1153-1 du code civil, sur les demandes indemnitaires,

MOTIFS DE L'ARRÊT A titre liminaire, il est observé que Mme [T] invoque plusieurs manquements de son employeur pour solliciter le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail avec l'indemnisation de la rupture. Sur la base des mêmes manquements, elle invoque également d'autres préjudices dont elle sollicite une indemnisation distincte. Dans ces conditions, il convient d'examiner d'abord les manquements que la salariée reproche à son employeur et qui fondent ses demandes tant au titre de la rupture que de l'exécution du contrat de travail. Sur la résiliation judiciaire La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, à défaut elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De façon générale, Mme [T] fait valoir que son employeur n'a eu pour seul but d'obtenir son départ, que faute d'avoir pu l'obtenir devant les juridictions administratives en raison de son statut de salariée protégée, couplé à son arrêt de travail, celui-ci a laissé volontairement pourrir la situation, qui n'a absolument pas été gérée, ce qui constitue une faute de sa part. Elle rappelle qu'elle était une salariée exemplaire depuis 1988, devenue chef de service à force de promotions, qu'elle a vu sa carrière brisée par une procédure de licenciement abusivement poursuivie pendant des années, malgré les refus systématiques de l'inspection du travail et du ministre du travail. Elle souligne que son employeur a délibérément cessé tout contact et tout suivi médical à compter de février 2017, la laissant dans un « néant contractuel » jusqu'à son licenciement pour inaptitude en avril 2025 et que, sous prétexte d'un courrier de sa part indiquant ne pas pouvoir reprendre le travail « pour le moment », adressé à la suite de son placement en invalidité de deuxième catégorie, son employeur s'est dispensé de toute obligation de sécurité, n'organisant aucune visite de reprise et ne prenant plus aucune nouvelle pendant six ans. Ainsi, même si les arguments sont repris pêle-mêle tout au long de ses développements, il sera retenu que Mme [T] reproche, page 24 de ses écritures, trois manquements ainsi énoncés à son employeur : - une tentative de licenciement illégal d'une salariée protégée, - une violation de l'obligation de sécurité à l'origine de son arrêt de travail, - une inertie totale et une exécution déloyale du contrat de travail depuis 2014 jusqu'à 2019, équivalent à une mise à l'écart et une violation de l'obligation de s'assurer de son aptitude. S'agissant de la tentative de licenciement illégal d'une salariée protégée Mme [T] soutient d'abord que son employeur ne pouvait pas la licencier dès lors qu'elle bénéficiait du statut de salariée protégée. En réponse, la fondation [1] expose qu'au cours du mois de janvier 2014, une évaluation externe a été réalisée par le cabinet [4] sur l'établissement de [Localité 4], qu'à cette occasion, des faits et des comportements jugés inappropriés de la part de Mme [T] ont été rapportés par des éducateurs, que six d'entre eux ont en effet envoyé un courrier à la direction, dénonçant les pratiques managériales de leur supérieure, et notamment son agressivité et l'absence de dialogue possible dans ses rapports professionnels, que des problématiques de management et des difficultés relationnelles ont aussi été évoquées, ainsi que des situations de « maltraitance sur enfants » pourtant connues par cette dernière, qu'ils dénoncent dans un courrier de six pages leur quotidien au sein de l'équipe managée par Mme [T], qu'ils indiquent avoir de l'appréhension, un manque de communication, ou encore que Mme [T] soit très autoritaire et n'accepte ni le dialogue ni le moindre échange. Elle ajoute qu'ont été remontés trois incidents préoccupants dans la prise en charge de mineurs confiés au service de Mme [T], qu'elle a également constaté la détresse des professionnels qui, alors qu'ils avaient alerté leur chef de service sur des pratiques «maltraitantes », ont constaté que celle-ci n'avait pas fait remonter les éléments à la direction de manière à pouvoir enclencher les mesures disciplinaires adéquates. A l'appui de ses allégations, la fondation [1] produit un courrier daté du 31 janvier 2014, adressé au directeur du centre éducatif, M. [P], par six éducateurs du service, à savoir Mme [L] [S], Mme [O] [F], M. [B] [Z], Mme [W] [C], Mme [D] [N] et Mme [D] [R], ayant pour objet : « Difficultés relationnelles avec Mme [K] [T], chef de service du groupe [V] ». Ils écrivent : « Monsieur le directeur, Nous, (') considérons que les conditions de travail dans lesquels nous exerçons sont insatisfaisantes, voire dans certains aspects dégradantes. Le climat instauré par Mme [T], notre chef de service, ne nous permet pas d'entretenir des relations professionnelles sereines et constructives. » Suivent des développements sur : 1. le quotidien du travail au sein de l'équipe [V] 2. la désinformation organisée par Mme [T]. Puis la conclusion suivante : « Au regard de ces divers éléments développés, nous avons tenté d'exprimer ce qu'était notre quotidien sur notre lieu de travail. Nous nous sentons régulièrement rabaissés. De telles conditions de travail pourraient nuire à la prise en charge des enfants et des familles que nous accompagnons car notre mal-être pourrait se répercuter sur notre travail. Certains éducateurs se sentent malmenés et d'autres maltraités psychologiquement. En effet, c'est la boule au ventre que nous venons travailler à l'idée de rencontrer Mme [T] et de participer aux réunions cliniques. Nous sommes constamment obligés d'utiliser des stratégies de communication et des subterfuges pour transmettre notre point de vue. Une telle situation est très difficile à vivre et nous en appelons à la direction des Nids afin de trouver une solution pour faire cesser cette situation. A défaut, il existe un véritable risque sanitaire au sein de notre équipe qui est devenu très fragile en raison de la présence angoissante de Mme [T]. Une non-manifestation de la direction des nids nous amènerait à faire part de notre situation à l'inspection du travail. » (pièce 1 de l'employeur). La fondation [1] justifie avoir, dans le prolongement de la réception de ce courrier, adressé un courrier au département de Seine-Maritime le 20 février 2014 ayant pour objet « Traitement institutionnel suite à la révélation de faits préoccupants au sein de la maison d'enfants à caractère social de [Localité 3], association [1] ». Elle produit le courrier que lui a adressé en réponse la Direction de l'Aide Sociale à l'Enfance (ASE) du Département le 6 mars 2014. Alors que la fondation avait fait état de pratiques éducatives inadaptées telles que la « mise à l'isolement des très petits ayant des difficultés à l'endormissement », l'ASE souligne l'absence de réponse sérieuse apportée par la fondation avec une tendance à minimiser, voire occulter les différents niveaux de responsabilité. Il est plus particulièrement indiqué : « Dans le cadre de l'échange téléphonique intervenu le 14 février avec mes services, il avait été précisé que la chef de service de l'unité Monet, Mme [T], ferait l'objet, le 25 février, d'un entretien disciplinaire. Sauf erreur de ma part, cette information n'a pas été reprise dans votre courrier. Je vous saurais gré de bien vouloir m'indiquer si cet entretien a eu lieu et le cas échéant les suites apportées. » (pièce 5 de l'employeur).