Cour d'appel, chambre sociale, 9 avril 2026 — n° 24/04318

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, Dans la limite de sa saisine, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Havre le 29 novembre 2024, excepté : - en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer à M. [Z] [U] les sommes de 5 068,05 euros au titre des heures contractuelles non rémunérées, de janvier 2020 à décembre 2021, 506,80 euros au titre des congés payés afférents, 2 908 euros au titre des contreparties obligatoires en repos et de 18 533 euros brut outre 1 855,30 euros brut au titre des congés payés pour la période allant de décembre 2021 à décembre 2022, - en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement des dépens de l'instance et à payer à M. [U] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et débouté de sa demande à ce titre, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé par la SAS [1] à l'égard de M. [Z] [U], DÉBOUTE en conséquence M. [Z] [U] de ses demandes contraires, DIT que chaque partie conservera la charge des dépens d'appel qu'elle aura engagés, DÉBOUTE la SAS [1] et M. [Z] [U] de leurs demandes respectives présentées en cause d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, présidente, et par Mme Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** Rappel des faits constants La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 1] dans l'Eure, a pour activité principale le transport routier de fret inter-urbains. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. M. [Z] [U], né le 25 juin 1963, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 juin 1992, puis par contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur poids lourd. Le 1er septembre 1999, M. [U] a été promu agent d'exploitation puis, à compter du 1er décembre 2021, il a été nommé exploitant, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 700 euros. Aux termes de l'avenant au contrat de travail qu'il a alors signé, il a été prévu une convention de forfait en jours. Par courrier du 14 janvier 2022, la société [1] a notifié un avertissement à M. [U] ainsi formulé : « Monsieur, Par la présente, nous avons pris la décision de vous notifier un avertissement pour les faits suivants : En effet, nous avons eu connaissance de plusieurs faits de votre part qui ne sont pas en corrélation avec le poste que vous occupez, totalement inacceptable par rapport à la charte éthique et nos valeurs et qui mettent en péril les relations commerciales et le climat d'entreprise. En effet, le 15 décembre 2021, nous avons été destinataires d'une plainte de l'un de nos principaux clients, [2], pour lequel vous planifiez des trajets. Ce dernier nous a remonté un certain nombre de comportements que vous avez eu envers ses intervenants : ' il nous a indiqué que vous êtes régulièrement énervé et que son équipe subit les conséquences de votre énervement (mal parler aux équipes, langage fleuri, etc.). - il nous a également indiqué que vous parliez mal à ses équipes, précisant vos propos tels que : « qu'il vous casse les couilles » et que « ce client n'est pas prioritaire ». - vous effectuez des excuses à ce client lors d'incidents consécutifs à votre absence en reportant la faute sur vos collègues qui vous remplacent en indiquant un travail de « bougnoule ». Un tel comportement est parfaitement inacceptable et incompréhensible provenant d'un professionnel tel que vous. Nous ne comprenons pas votre attitude et nous ne saurions tolérer un tel comportement de la part d'un professionnel tel que vous, incompatible avec le bon fonctionnement de notre entreprise et de nature à remettre en cause la pérennité de nos relations commerciales. De plus, nous avons également constaté un certain nombre de problèmes de comportement dans votre manière de travailler ainsi qu'un comportement inapproprié envers vos collègues. Ces faits sont similaires à ceux énoncés par le client. Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus lourde pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous espérions vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de la nécessité de changer de comportement. Signé [X] [O], président. » . Un second avertissement a été notifié à M. [U] le 15 juillet 2022, dans les termes suivants : « Le 7 avril 2022, vous êtes entré dans le bureau de M. [G] très énervé au vu d'une manne d'un conducteur. Celui-ci vous a demandé de sortir, car il ne pouvait pas intervenir. Vous êtes alors devenu menaçant à son égard en lui disant «je vais te démonter la gueule » (..) Plusieurs collaborateurs nous ont alertés et remonté votre comportement colérique, insultant et menaçant à leur égard. Des propos racistes dont vous étiez également l'auteur nous ont été remontés. Nous ne pouvons admettre ce genre d'agissement. Votre comportement vient en totale opposition avec les valeurs que l'entreprise défend et souhaite diffuser en interne comme en externe.

MOTIFS DE L'ARRÊT Tandis que la société [1] sollicite l'infirmation du jugement et demande que le salarié soit débouté de l'intégralité de ses demandes, M. [U] de son côté, demande la confirmation du jugement de première instance. La cour n'est donc pas saisie des demandes présentées en première instance par M. [U] relatives aux dommages-intérêts, au travail dissimulé et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le temps de travail Conformément à ce que propose le salarié, il convient de distinguer deux périodes : - la période antérieure à la signature d'un avenant au contrat de travail prévoyant un forfait-jours, soit la période avant le 1er décembre 2021, - la période postérieure au 1er décembre 2021. Sur le paiement des heures contractuellement convenues M. [U] sollicite le paiement d'heures contractuelles, faisant valoir que son contrat de travail prévoyait 195 heures par mois mais qu'au vu de ses bulletins de salaire, il n'a été payé que 188,50 heures par mois. Il limite sa demande à la période non prescrite, allant de janvier 2020 à décembre 2021. La société [1] s'oppose à la demande, soutenant qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il a effectivement réalisé 6,5 heures supplémentaires par mois. Sur ce, Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié qui reste à la disposition de son employeur sans que celui-ci lui confie un travail, est fondé à prétendre au paiement du salaire qu'il aurait normalement dû percevoir au cours de la période. En l'espèce, M. [U] a été promu agent d'exploitation le 1er septembre 1999, l'avenant signé prévoyant : « En contrepartie de son travail, M. [U] [Z] percevra une rémunération sur une base de 195 heures mensuelles, au taux horaire de 49,63 francs français » (pièce 2 du salarié). Les bulletins de salaire de la période, comme celui de décembre 2019 (pièce 15 du salarié) font état de : - 152 heures normales, - 17 heures supplémentaires à 25 %, - 17 heures supplémentaires à 25 % supérieures à 169 heures, - 2,50 heures supplémentaires à 50 %, soit un total de 188,50 heures. Alors que la société [1] s'est contractuellement engagée à payer M. [U] sur la base d'un horaire mensuelle de 195 heures, celle-ci n'allègue pas que le salarié ne se serait pas tenu à sa disposition. Il s'ensuit que M. [U] est légitime à réclamer paiement de ces heures non rémunérées sur la période allant du mois de janvier 2020 au mois de décembre 2021 inclus, soit 24 mois. Sur la base d'un taux horaire de 33,90 euros applicable sur la période considérée, il est dû à ce titre la somme de 5 068,05 euros outre les congés payés afférents, conformément à la demande du salarié, qui sollicite la confirmation du jugement de première instance à ce titre. Il est également dû, au titre des contreparties obligatoires en repos sur les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, suivant demande, la somme de 2 908 euros outre les congés payés afférents, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur la convention de forfait M. [U] soutient que la convention de forfait lui est inopposable, faute pour l'employeur de justifier d'un entretien annuel individuel avec le responsable hiérarchique prévu par l'accord d'entreprise. Il considère qu'il a été amené à réaliser durant 22 ans des heures supplémentaires, ce de manière excessive et sans être intégralement rémunéré, que le passage en convention de forfait-jours visait exclusivement, pour la société [1], à entériner cette situation afin de ne plus avoir à être redevable du paiement d'heures supplémentaires pour l'avenir, que cette situation justifie que la convention de forfait lui soit déclarée inopposable. La société [1] soutient au contraire avoir assuré un suivi conforme aux exigences de l'accord. Sur ce, L'avenant à son contrat de travail qu'a signé M. [U] le 3 décembre 2021 prévoit : « Compte tenu de la fonction de M. [U] [Z], ces horaires de travail ne peuvent être déterminés. Il relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l'accord de modulation du temps de travail de l'entreprise » (pièce 3 du salarié). La société [1] justifie avoir conclu, le 29 janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise un accord de modulation du temps de travail, qui prévoit notamment que la durée du travail des salariés cadres et des agents de maîtrise peut être décomptée en jours dans un cadre annuel, dont l'article premier précise que sont concernés par l'accord les emplois de chef d'atelier, responsable d'exploitation et exploitant (pièce 14 de l'employeur). Cet accord prévoit notamment un entretien annuel individuel avec le responsable hiérarchique, qui doit avoir lieu dans le courant du premier trimestre et qui porte sur : - la charge de travail, - l'amplitude des journées de travail, - le respect des durées maximales de travail et des durées de repos, - la répartition du temps de travail sur l'année, - l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise, - l'articulation vie pro/perso, - la rémunération. La société [1] prétend avoir mené un tel entretien et, pour en justifier, renvoie à un mail du 15 juin 2022, selon lequel un point verbal aurait été fait sur la charge de travail du salarié suite à une plainte de sa part à ce sujet (pièce 3 de l'employeur). Ainsi que le soutient le salarié, ce document, sans rapport avec l'exécution de la convention de forfait, apparaît inopérant à justifier que l'employeur a bien tenu l'entretien prévu par l'accord d'entreprise. Faute pour l'employeur de rapporter la preuve attendue, la convention de forfait doit en conséquence être déclarée inopposable au salarié, ce qui autorise celui-ci à réclamer des heures supplémentaires. Sur les heures supplémentaires M. [U] précise que, dans la mesure où le forfait en jours lui est inopposable, il est réputé avoir travaillé 151,67 heures par mois, et réclame la différence avec son horaire précédent figurant sur ses bulletins de salaire de 188,50 heures, soit une somme totale de 18 553 euros outre les congés payés afférents. La société [1] considère que le salarié ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées et s'oppose donc à la demande. Sur ce, Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.910). Il sera retenu que M. [U], qui invoque son horaire de travail précédent comme élément de référence, présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies. En effet, la demande de rappel de salaires de M. [U] est calculée sur la différence entre la durée légale du travail et sa durée effective du travail, telle que l'admet son employeur, soit 188,50 heures par mois, sans qu'il ne puisse lui être opposé à ce stade qu'il a utilisé une méthode d'évaluation forfaitaire ou qu'il a procédé par extrapolation. En réponse, l'employeur se limite à contester la valeur probante des éléments produits par le salarié.