Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 9 avril 2026 — n° 23/03087

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 5 mai 2023 sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de revalorisation salariale ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [S] [R] est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association [1] de [Localité 1] à payer à Mme [R] la somme de 25.000 euros de dommages et intérêts ; Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Rappelle qu'en application de l'article R 1234-9 du Code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1 ; Rappelle que l'article L 3243-2 impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur ; Condamne l'association [1] de [Localité 1] à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les allocations chômage éventuellement versées à Mme [R] dans la limite de 4 mois ; Condamne l'association [1] de [Localité 1] à payer à Mme [R] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute l'association [1] de [Localité 1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association [1] de [Localité 1] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE L'association [1] de [Localité 1] est spécialisée dans le secteur d'activité de l'enseignement secondaire technique ou professionnel. Elle applique la convention collective des maisons familiales. Elle compte plus de 11 salariés. Le 3 mars 2008, Mme [S] [R], née le 29 avril 1974, a été embauchée en qualité de monitrice, catégorie 2 échelon 6 de la section du personnel enseignant dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l'association [1] de [Localité 1]. Le 1er novembre 2010, elle a bénéficié d'une réduction de son temps de travail à 80% portant à 28 heures sa durée de travail hebdomadaire dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel intermittent. Dans le dernier état de la relation de travail, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 2.313,42 euros. En février 2019, une nouvelle directrice, Mme [A], prenait ses fonctions au sein de la [1] de [Localité 1]. Rapidement les relations entre Mmes [R] et [A] se sont envenimées. Du 22 février au 2 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour " syndrome anxiodépressif réactionnel " selon le certificat établi par le médecin du travail le 24 février 2020. Elle n'a repris le travail que le 12 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 février 2020, Mme [R] a reçu un avertissement écrit qu'elle a contesté le 6 mai 2020. Le 24 juin 2020, Mme [R] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour avoir été absente le même jour. Par courrier en date du 3 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 15 juillet 2020 et l'employeur a annulé la mise à pied conservatoire précédemment notifiée. Le 28 juillet 2020, Mme [R] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a contesté les motifs du licenciement. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 1er avril 2021 afin de voir : A titre principal : - Condamner l'association [1] de [Localité 1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes : - 26 790,5 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 464,96 euros au titre de la revalorisation de son échelon, A titre subsidiaire : - Condamner l'association [1] de [Localité 1] à verser à Mme [R] la somme suivante : - 25 447,62 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - Ordonner la comparution personnelle de M. [T] [W] devant le conseil de prud'hommes conformément à l'article 203 du code de procédure civile - Débouter l'employeur de sa demande reconventionnelle, - Condamner l'association [1] de [Localité 1] au versement de la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. L'association [1] de [Localité 1] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter Mme [R] de toutes ses demandes - Condamner Mme [R] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement en date du 5 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit et jugé que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - Débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Dit et jugé que la demande de revalorisation n'a pas de lien suffisant avec le licenciement et déclare irrecevable Mme [R] en sa demande de revalorisation ; - Débouté l'association [1] de [Localité 1] de ses demandes de condamnation de Mme [R] à payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens - Dit n'y avoir lieu à ordonner la comparution personnelle de M. [W] devant le conseil des prud'hommes ; - Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire de la décision. ***

MOTIFS DE LA DÉCISION 1.Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande relative à la revalorisation d'échelon : Pour infirmation de la décision qui a déclaré irrecevable sa demande au titre de la revalorisation d'échelon, Mme [R] affirme que la revalorisation lui a finalement été appliquée dans le bulletin de paie de septembre 2020 et qu'elle se rattache donc par un lien suffisant avec les demandes relatives aux conséquences de la rupture qui figuraient dans sa requête devant le CPH. En vertu de l'article 70 du code de procédure civile, " les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout. " En l'espèce, il est acquis aux débats que Mme [R] a présenté au stade de sa requête devant le conseil de prud'hommes de Rennes des demandes qui concernaient exclusivement la rupture de son contrat de travail et que ce n'est que dans ses deuxièmes conclusions postérieures à sa requête qu'elle a formé une nouvelle demande sur la revalorisation de son échelon de classification. La demande additionnelle relative à l'exécution du contrat de travail n'a pas de lien suffisant avec les prétentions originaires, qui ne concernaient que la contestation de la rupture du contrat de travail, et elle est donc irrecevable. Le jugement est confirmé. 2.Sur la contestation du licenciement : La lettre de licenciement notifiée le 28 juillet 2020, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée : " Le 4 mai 2020, suite à votre arrêt maladie, vous ne vous êtes pas présentée au travail sans justificatif. Le 12 Juin 2020, nous avons organisé votre entretien de reprise avec une présentation de votre planning jusqu'au 10 juillet 2020 : Pour les semaines 25 et 26, avec présence des groupes d'élèves les mercredi et jeudi : *Le lundi en télétravail pour assurer la continuité pédagogique, *Le mardi, jour non travaillé, puisque Mme [R] travaille à 80 % d'un ETP, *Les mercredi et jeudi, activités pédagogiques en face à face, à la [1], puisque ce sont les Jours de présence des élèves sur site, *Le vendredi, télétravail à nouveau pour assurer la continuité pédagogique Pour la semaine 27, les élèves n'étant plus présents à la [1], *Le lundi 29 juin, télétravail pour assurer la continuité pédagogique, *Le mardi 30 juin, le mercredi 1er juillet et le Jeudi 2 juillet, travail en équipe sur site à la [1] pour mise à jour des plans de formation, y compris celui concernant la classe de 3e (dont vous assurez la responsabilité de classe), *Le vendredi 3 juillet, journée non travaillée du fait du temps de travail à 80 %, Pour la semaine 28, *Les lundi 6, mardi 7 et mercredi 8 : session de formation collective de l'ensemble de l'équipe, avec animation par un intervenant extérieur, *Le Jeudi 9 juillet, journée non travaillée du fait du temps de travail à 80 %, *Le vendredi 10 juillet, travail sur site : rangement des bureaux avant les vacances d'été. Vous vous êtes opposé au fait de travailler le mercredi mais nous vous avons rappelé : >Il n'y a aucune obligation contractuelle >Les conditions liées au coronavirus nécessitent que chacun fasse des efforts. Il est d'ailleurs à noter que vous avez participé pendant votre arrêt maladie, à une formation d'une semaine comportant un mercredi sans informer la direction et sans que cela ne vous pose de difficulté. Le 12 juin 2020, vous avez adressé un courriel (à 17h52) à la Direction, au Président et à M. [W], -informant que vous ne pouviez pas être présente-au-travail sur le site de-la-MER le-mercredi-17 juin et le mercredi 1er juillet pour contraintes personnelles. Le 15 juin, la Direction a maintenu les jours de travail et une altercation violente s'est produite dès le matin avec la directrice, Mme [A]. Cette dernière informera par téléphone et mail l'association employeur de son état psychologique. Le 16 juin au matin Madame [A], est conduite à l'hôpital par le service des urgences et elle bénéficiera d'un arrêt de travail de 10 jours avec un traitement adapté. Le 22 juin, vous êtes retrouvée par 2 salariés ([J] [E] et [N] [P]) dans le bureau de la Direction, fouillant dans les dossiers des salariés (portant la mention " confidentiel ") et faisant des photocopies de pièces. Du fait de l'absence de direction (en arrêt de travail) Monsieur [P] en a informé immédiatement la trésorière, Mme [O], et un administrateur, M. [W]. Vous n'avez pas nié les faits. Le 23 juin 2020, vous étiez présente alors même que le planning prévoyait votre absence. Vous avez informé vos collègues de votre absence le lendemain, mercredi 24 juin et imposé à ceux-ci le réajustement des activités initialement prévues au planning du fait de votre absence du lendemain. Or, le planning doit faire l'objet d'un accord par la direction. Vous n'avez pas nié les faits. Le 10 juillet 2020, M. [P] informe la Direction de son Intention de démissionner. Il indique notamment à la Direction que Mme [R] demande des attestations auprès de ses collègues salariés de la [1]. Il tient à informer la Direction qu'il a demandé à Madame [R] de cesser ses troubles envers la Direction. Celle-ci lui a rétorqué " qu'elle en a fait tomber d'autres, celle-ci tombera aussi " en parlant de la Direction. Ces faits n'ont pas été niés. " Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié. Le licenciement pour faute simple correspond à une mesure disciplinaire au sens de L.1331-1 CT : " mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ". La faute simple est assimilée à la cause réelle et sérieuse, s'agissant des effets du licenciement. Si l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire (en qualifiant le comportement du salarié de fautif), le juge doit se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié. S'il écarte l'existence d'une faute, il ne peut considérer que le licenciement repose malgré tout sur une cause réelle et sérieuse. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. Les juges du fond apprécient la réalité de ces faits puis le sérieux du motif invoqué et, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, et si les faits reprochés sont établis étant précisé et ils ne sont pas tenus d'entrer dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'ils décident d'écarter. En application de l'article L1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. De manière synthétique, il est reproché à Mme [R] : >une absence injustifiée le 4 mai 2020 alors que son arrêt maladie s'était terminé le 2 mai 2020 (et non le 4 mai au soir comme elle le laisse entendre dans un courriel du 4 mai à 11 h 20) ; >un refus de travailler les mercredis 17 et 24 juin 2020 ; >un comportement ayant des conséquences sur la santé physique et mentale de ses collègues à savoir des agressions verbales de sa part envers Mme [Q] [A] le 15 juin 2020 ; >la fouille et la réalisation de photocopies de dossiers confidentiels des salariés le 22 juin 2020, Mme [R] étant prise sur le fait dans le bureau de Mme [A] ; Il convient d'examiner successivement les différents griefs :