Cour d'appel, chambre sociale, 9 avril 2026 — n° 24/01018

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu'il a : - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en lien avec l'usage d'un véhicule de service, Statuant à nouveau, CONDAMNE M. [A] [O] à payer à la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles d'Oc - [1] la somme de 1 023,44 € au titre l'utilisation du véhicule appartenant à l'employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail, Y ajoutant, CONDAMNE M. [A] [O] aux dépens d'appel, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [A] [O] a été embauché à compter du 2 mai 2002 par la société d'assurances [1], en qualité de chargé de clientèle professionnels et particuliers, classe 3, statut employé, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des sociétés d'assurance. Le 1er janvier 2011, M. [O] a évolué au poste de responsable des ventes sur le marché des particuliers, classe 5, statut cadre, à l'agence de Saint-Palais (64), avant d'être rétrogradé à la suite d'une sanction disciplinaire à compter du 1er décembre 2013, sur un poste de chargé de clientèle particuliers, d'abord au sein de l'agence d'Orthez (64), puis au sein de l'agence d'Anglet (64). Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] percevait une rémunération brute mensuelle de 3 149,27 €. Le 2 septembre 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour non-respect des règles de souscription des contrats d'assurance automobile. Le 29 janvier 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 février 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 11 mars 2021, M. [O] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du licenciement. Par jugement de départage contradictoire du 22 février 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en lien avec l'usage du véhicule de service, - condamné M. [O] aux entiers dépens, - condamné M. [O] à verser à la société [1] la somme de 800 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu de prononcer l'exécution provisoire. Le 3 avril 2024, M. [A] [O] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 novembre 2025, auxquelles il est expressément fait référence, M. [A] [O], appelant, entend voir la cour : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, à l'exception de celles ayant débouté la société [1] d'oc de sa demande reconventionnelle en lien avec l'usage du véhicule, Statuant à nouveau, - juger que le licenciement de M. [O] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à régler à M. [O], les sommes suivantes : - 3 143,25 € à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire du 1er février au 11 mars 2021, outre 314,32 € au titre des congés payés y afférents, - 9 447,81 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 944,78 € au titre des congés payés y afférents, - 41 327,35 € au titre de l'indemnité de licenciement, - 75 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2026 auxquelles il est expressément fait référence, la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles d'Oc, dite [1], intimée et appelante incident, demande à la cour de : Vu les articles 1332-5, 1152-1,4121-1 et 1235-3 du code du travail, > Sur la rupture du contrat de travail : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [O] était parfaitement justifié et fondé, - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de paiement, par M. [O], de la somme de 1 400,36 € au titre de l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, Statuant à nouveau, - condamner M. [O] au paiement de la somme de 1 400,36 € au titre de l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, > A titre reconventionnel :

MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la rupture du contrat de travail Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. En cas de doute celui-ci profite au salarié. Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 11 mars 2021 est motivée en ces termes : « Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant exposé au cours de l'entretien et du Conseil, et repris ci-après : Propos grossiers tenus à l'égard de votre collègue et de votre RCS (Responsable Commercial de Secteur), comportement de harcèlement moral à l'égard de votre collège d'agence, non-respect des règles de gestion et de souscription des contrats d'assurances, caractérisant une faute grave préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. » Il est donc reproché au salarié : - d'une part, des propos grossiers à l'égard d'une responsable et d'une collègue, et un comportement de harcèlement moral à l'égard de cette dernière, - d'autre part, de ne pas avoir respecté les règles de gestion et de souscription des contrats d'assurance. Ces griefs seront étudiés successivement. - Sur le comportement grossier et le harcèlement moral reprochés à M. [O] Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il résulte des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Aux termes de l'article L. 1152-5 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. Il est constant que le harcèlement constitue une faute grave. La société [1] indique avoir été alertée dans le cadre d'un entretien du 15 janvier 2021 avec Mme [S] puis par un courriel de celle-ci du 26 janvier 2021, se plaignant de propos à caractère sexuel et sexiste, de propos moqueurs, humiliants et dégradants de la part de M. [O], ce que ce dernier a reconnu. Etant tenue d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, elle fait valoir qu'elle devait donc prendre des mesures pour que cesse le comportement récurrent de M. [O] à l'égard de Mme [S], constitutif d'un harcèlement moral en ce qu'il a dégradé ses conditions de travail et avait des répercussions sur sa santé physique et mentale. Elle explique en outre que le comportement de M. [O] contrevient également au règlement intérieur de la société, qui prohibe explicitement les faits de harcèlement moral au sein de l'entreprise. Elle ajoute que M. [O] a également eu un comportement inadapté avec sa supérieure hiérarchique, Mme [H]. Enfin, elle estime que compte tenu des éléments en sa possession, ne laissant aucun doute quant à la nature exacte des faits ou leur caractère fautif, l'organisation d'une enquête interne, qui n'est pas légalement obligatoire, n'était pas nécessaire, dès lors que M. [O] a eu l'occasion d'être entendu et de se défendre lors de l'entretien préalable et lors du conseil de discipline tenu le 25 février 2021, date à laquelle M. [O] avait connaissance du rapport de sa supérieure hiérarchique. M. [O] indique quant à lui n'avoir jamais reconnu avoir tenu les propos grossiers qui lui sont attribués et n'avoir jamais eu la possibilité de se défendre contre les accusations formulées contre lui, car l'employeur a fait preuve de précipitation et n'a procédé à aucune enquête sur les faits. En effet, la convocation à l'entretien préalable lui a été envoyée seulement trois jours après le signalement opéré par Mme [S] le 26 janvier 2021. Il ajoute que le témoignage de sa supérieure hiérarchique ne lui a pas été transmis lors de l'entretien préalable, et a été réalisé pour les besoins de la cause. Il fait également valoir son ancienneté dans l'entreprise, sans aucune remarque sur son comportement avec ses collègues de travail, et se réfère aux termes employés par le directeur des ressources humaines lors du conseil de discipline, lequel a évoqué une possible instrumentalisation par Mme [S] rendant le dossier opaque. Il en conclut que le grief n'est pas constitué et qu'en tout état de cause le doute doit lui profiter. SUR CE, Il ressort des éléments versés aux débats que le 15 janvier 2021, Mme [S], salariée de l'entreprise au sein de l'agence d'[Localité 2], s'est plainte du comportement de M. [O] à son égard lors d'un entretien téléphonique avec sa direction. Mme [S] a fait suivre cet entretien d'un courriel du 26 janvier 2021 adressé à sa hiérarchie, dans lequel elle décrit de manière circonstanciée, depuis son arrivée au sein de l'agence le 3 février 2020 : - des propos rabaissants et humiliants à son égard (l'appelle « la stagiaire », lui répète qu'elle est molle et qu'elle doit se secouer, qu'elle est « mou du genou »), - des propos à connotation sexuelle (« [E] [responsable commercial N+2], il t'a mis beaucoup de vaseline pour te la mettre bien profond ») tenus le 8 décembre 2020, - une attitude visant à lui donner des instructions de manière peu respectueuse et désagréable (lui suggère de rentrer chez elle à 15h30, d'aller faire un tour au marché, « t'as pas allumé la lumière de l'agence », « t'as pas fait le café », lui donne des ordres insistants sur la validation d'un contrat), - les conséquences de ces remarques sur son bien-être au travail (« ça me gênait », le ton était « humiliant », « j'ai honte que l'on puisse me traiter de la sorte dans le cadre du travail », « son attitude oppressante m'avait déstabilisée »), - les demandes envers M. [O] afin que son comportement cesse. Le comportement de M. [O] tel que décrit par la salariée est confirmé par Mme [H], sa supérieure hiérarchique N+1, qui, dans un courriel du 23 février 2021, décrit de manière circonstanciée avoir été témoin à plusieurs reprises de propos déplacés et vexatoires tenus par M. [O] à l'égard de Mme [S], explique avoir constaté la détresse de la salariée, décrivant une souffrance au travail et une peur en présence de M. [O], et décrit avoir elle-même été victime de propos sexistes de M. [O]. La circonstance que ce témoignage ait été écrit postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement importe peu, dès lors qu'il relate des faits personnellement constatés, qui permettent d'éclairer la juridiction sur le comportement du salarié, et que ces mêmes faits ont été évoqués dans le cadre du conseil de discipline tenu le 25 février 2021, lors duquel M. [O] a pu s'expliquer. Il ressort par ailleurs du compte-rendu de ce conseil disciplinaire que M. [O], en réponse au rappel de l'ensemble des faits qui lui sont reprochés, ne les a pas contestés (à l'exception de ceux concernant sa responsable), a reconnu les propos grossiers tenus vis-à-vis de Mme [S], les banalisant et les justifiant par l'humour. Si M.