Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 avril 2026 — n° 23/04175

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE M. [M] aux dépens d'appel, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [M] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de plongeur. Il percevait un salaire mensuel brut de 1 970,81 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. La société [1] emploie plus de 11 salariés. Le 11 avril 2022, M. [M] a fait l'objet d'une mise à pied de deux jours pour insubordination. Par lettre du 23 mai 2022, M. [M] était convoqué pour le 31 mai suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 30 juin 2022 pour faute grave, caractérisée par un comportement désobligeant envers ses collègues et des insubordinations. Le 2 août 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens, - Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration adressée au greffe le 26 juin 2023, M. [M] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a constitué avocat le 6 septembre 2023. Par ordonnance du 11 janvier 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 6-1 de la cour d'appel de Paris a déclaré recevable la déclaration d'appel et dit qu'elle n'encourt pas la caducité. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] demande à la cour de : - INFIRMER le jugement Et statuant à nouveau, - PRONONCER la nullité pour vice de procédure ; - QUALIFIER le licenciement d'irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - CONDAMNER la société [3] à lui verser les indemnités suivantes : o 3138,85 euros rappel de salaire pour les heures supplémentaires ; o 313, 88 euros de congé payé afférent ; o 8000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoires de son licenciement ; o 11 824,86 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; o 1576,64 euros au titre d'indemnité licenciement ; o 3941,62 euros indemnité de préavis ; o 394, 16 euros au titre de congé payé sur préavis ; o 1970,81 euros pour non-respect de procédure de licenciement ; -CONDAMNER la société [3] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -APPLIQUER intérêt au taux légal et ORDONNER la capitalisation semestrielle d'intérêts à compter de la mise en demeure du 5 juillet 2022. Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que : - La lettre du 11 avril 2022 comprend la mention " [M] [L], Reçu en main propre, bon pour accord " écrite par l'employeur. - La notification de la lettre de convocation à l'entretien préalable est irrégulière. - La lettre de convocation à l'entretien préalable ne mentionne pas la possibilité de se faire assister par un interprète. - L'entretien a été mené en français, langue que M. [M] ne comprend pas. - L'entretien préalable s'est déroulé le 31 mai 2022, M. [M] a reçu sa lettre de licenciement le 1er juillet 2022 au-delà du délai d'un mois. - Il conteste avoir tenu des propos inappropriés le 17 mai 2022 envers la chef partie pâtissière et le chef de partie. - Il conteste les autres griefs. - Il produit des attestations sur son sérieux. - Il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

MOTIFS Sur la régularité de la procédure de licenciement - Sur la lettre de convocation à l'entretien préalable Le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi d'une lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, visé par l'article L.1232-2, alinéa 2, du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Il n'est pas contesté par M. [M] qu'il a reçu en main propre la convocation à l'entretien préalable le 23 mai 2022 et qu'il s'est présenté audit entretien. Dès lors, la convocation est régulière peu important la mention écrite d'une autre main sur cette convocation. - Sur l'absence d'interprète à l'entretien préalable L'entretien préalable au licenciement doit se tenir dans une langue compréhensible par les deux parties. Toutefois, il n'incombe pas à l'employeur d'informer le salarié de la possibilité de la présence d'un interprète dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. M. [M] soutient qu'il ne parle pas le français. Il produit des attestations en ce sens, étant rappelé que lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d'une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Il résulte des attestations que l'une d'entre elles indique que M. [M] ne parle pas bien le français et l'autre qu'il ne le parle pas. L'employeur soutient quant à lui que M. [M] parle suffisamment le français et les attestations qu'il produit font état de propos tenus par M. [M]. Dès lors, il résulte des éléments de faits produits au dossier qu'il n'est pas établi que le français n'est pas une langue compréhensible par M. [M]. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Sur le délai de notification du licenciement Aux termes de l'article L.1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'article R.1332-3 du code du travail précise que le délai d'un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire expirant le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l'entretien préalable au licenciement. La date de notification est celle de l'envoi de la lettre de licenciement. L'employeur produit la copie du dépôt de l'accusé de réception de la lettre recommandée daté du 30 juin 2022. Dès lors, l'entretien préalable s'étant tenu le 31 mai 2022, la notification du licenciement disciplinaire a eu lieu dans le délai prescrit par l'article L.1332-2 du code du travail. Sur le bien-fondé de la faute grave Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail. En l'espèce, dans la lettre de licenciement du 30 juin 2022, l'employeur a reproché au salarié : - Un comportement désobligeant avec ses collègues le 17 mai 2022, - Des énervements et cris lorsqu'il lui est demandé une tâche, - Des absences au poste de travail, - Le 24 mai 2022 un refus d'exécuter une tâche. L'employeur produit les attestations de trois salariés datant de juin 2022 qui relatent les faits et notamment ceux du 17 et 24 mai 2022. Ces attestations sont concordantes et suffisamment précises, indépendamment du lien de subordination existant avec l'employeur. Les deux salariés, dont M. [M] produit les attestations, indiquent que ce dernier travaille avec sérieux et que le chef lui crie dessus mais ces indications ne permettent pas de remettre en cause les griefs retenus par l'employeur. M. [M] avait déjà été sanctionné le 11 avril 2022 d'une mise à pied disciplinaire pour avoir manqué de respect à un autre salarié le 18 janvier 2022, avoir cassé un appareil par négligence le 25 février 2022, avoir refusé d'exécuter une tâche, passé du temps sur son téléphone et laissé du travail pour son collègue le 6 mars 2022. Dès lors, la réitération des faits sur les mois précédant l'engagement des poursuites et notamment au cours du mois de mai 2022 rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour le caractère vexatoire du licenciement M. [M] n'établit pas l'existence d'un caractère vexatoire du licenciement, ni de circonstances brutales de la rupture. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de sa demande, M. [M] produit les relevés de compteur temps de l'entreprise mentionnant les heures supplémentaires, soit 153 heures au 27 août 2019 et 88,40 heures du 2 septembre 2019 au 27 février 2020. L'employeur produit quant à lui les décomptes d'heures travaillées de M. [M] dans lesquels les heures supplémentaires sont décomptées. Il produit également les bulletins de salaire attestant que M. [M] était rémunéré à hauteur de 39 heures par semaine, soit 17,33 heures par mois d'heures supplémentaires. Dès lors, il n'est pas établi que M. [M] aurait effectué des heures supplémentaires non rémunérées par l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner M. [M] aux dépens de l'appel. En revanche, l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.