Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 avril 2026 — n° 23/04005

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement sauf': - en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et débouté la salariée de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, des congés afférents, et de l'indemnité légale de licenciement, - en ce qu'il l'a condamnée aux dépens, Statuant de nouveau, Dit le licenciement de Madame [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave, Condamne la société [4] [T] à verser à Madame [X] les sommes suivantes': -4.840 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 484 euros au titre des congés payés y afférents, -2.219 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, -1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [4] [T] aux dépens des procédures de première instance et d'appel, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2021. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Madame [X] a été embauchée par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 28 avril 2017 en qualité de Vendeuse Crémerie, niveau N1A. Elle a été promue Second de Rayon Crèmerie au niveau E6 suivant avenant du 30 avril 2019. La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988. Madame [X] a été arrêtée du 7 au 23 octobre 2020. La société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2021. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 12 janvier 2021. Madame [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil par requête du 25 mars 2021 afin qu'il prononce la nullité de son licenciement à titre principal, et qu'il juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Le conseil, par jugement du 16 mai 2023, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et mis les dépens à sa charge. Madame [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 12 avril 2024, Madame [E] [X] demande à la cour de': -Débouter la société [1] de l'ensemble de ses prétentions, -Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de la société [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : -Débouté Madame [X] de l'intégralité de ses demandes, -Mis les dépens de l'instance à la charge de Madame [X], Statuant à nouveau, A titre principal, -Dire que le licenciement de Madame [X] est nul, -Condamner la société [1] à verser à Madame [X] les sommes suivantes : -Indemnité légale de licenciement : 2.219 € -Indemnité compensatrice de préavis : 4.840 € -Congés payés y afférents : 484 € -Indemnité pour licenciement nul : 29.040 € A titre subsidiaire, -Dire que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse, -Condamner la société [1] à verser à Madame [X] les sommes suivantes : -Indemnité légale de licenciement : 2.219 € -Indemnité compensatrice de préavis : 4.840 € -Congés payés y afférents : 484 € -Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14.520 € En tout état de cause, -Condamner la société [1] à verser à Madame [X]': - 4.840 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral compte tenu des conditions vexatoires et humiliantes de la rupture du contrat de travail, - 4.840 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, - 4.840 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, - 4.840 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, -Condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer, -Condamner la société [3] à payer à Madame [X] une somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 avril 2024, la société [3] demande à la cour de': -Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré, En conséquence, -Débouter Madame [E] [X] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, -Réduire à de plus justes et légales proportions les demandes indemnitaires formulées au titre de la nullité du licenciement, à titre principal, et au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, -Condamner Madame [E] [X] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS Sur le licenciement La salariée soutient à titre principal que le licenciement est nul à raison du harcèlement moral qu'elle a subi, et à titre subsidiaire, demande que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. -Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [X] expose qu'au mois de septembre 2020, elle a rencontré des difficultés avec un collègue, Monsieur [Q] [W], qu'elle en a parlé à sa responsable et que celui-ci a été sanctionné. Elle explique que le 1er octobre 2020, elle a constaté que ce collègue fumait du cannabis à l'intérieur du magasin, qu'elle l'a signalé à la direction et qu'à la suite de ce signalement, elle a fait l'objet d'une agression physique et verbale perpétrée par Monsieur [W] à son endroit sur son lieu de travail. Elle explique avoir déposé plainte le jour même contre celui-ci pour violences volontaires. Madame [X] explique que suite à cet événement, la direction n'a pas cru devoir la soutenir et, bien pire, a fait pression sur elle pour qu'elle modifie ou retire sa plainte, pourtant légitimement déposée, avec menace de licenciement le cas échéant. Elle indique avoir subi un véritable acharnement et harcèlement moral de la part de la direction à compter de cet événement visant à la faire craquer, l'employeur ne cessant de lui reprocher la qualité de son travail, l'ensemble de ses tâches lui était retirée, et elle s'est vite retrouvée isolée. Elle explique qu'à la suite de cela, son état de santé s'est dégradé à tel point qu'elle a été arrêtée du 7 au 23 octobre 2020. Elle expose qu'à son retour, elle a constaté que plus aucun dimanche ne lui était attribué alors qu'elle travaillait un dimanche au moins sur trois, perdant ainsi la majoration de ces journées de travail. S'agissant de ces différents points, la salariée produit les éléments suivants': -Sur l'agression dont elle aurait été victime de la part de Monsieur [W] le 1er octobre 2020 et l'absence de réaction de la direction pour la protéger, elle verse au débat la plainte pour violences déposée le jour même'; -Sur les pressions exercées par la direction afin qu'elle modifie ou retire sa plainte, avec menace de licenciement le cas échéant, elle produit une main courante du 6 octobre 2020 dans laquelle elle indique que son employeur lui reprochait de fausses déclarations et lui avait demandé de modifier ou retirer sa plainte, et un courrier qu'elle a elle-même envoyé le 9 janvier 2021'; ces éléments faisant uniquement état de ses propres déclarations, ils ne peuvent suffire à laisser supposer l'existence des faits reprochés au titre du harcèlement'; -Sur l'acharnement et harcèlement moral qu'elle aurait subi de la part de la direction à compter de cet événement (reproche sur la qualité de son travail, retrait de ses tâches confinant à la «'mise au placard'», isolement, retrait de ses jours de travail le dimanche)': -la salariée ne produit aucun élément à part un courrier qu'elle a elle-même envoyé le 9 janvier 2021 s'agissant du retrait de ses tâches, «'mise au placard'» ou isolement, de sorte que ce fait ne peut être retenu au titre du harcèlement, -s'agissant du retrait des jours de travail le dimanche, outre que son contrat de travail le prévoit comme une possibilité laissée à l'appréciation de l'employeur et non une obligation, elle ne produit aucun élément établissant qu'avant les faits, elle travaillait régulièrement le dimanche, de sorte que ce fait ne peut être retenu au titre du harcèlement, -s'agissant des reproches sur la qualité de son travail, la salariée ne cite aucun évènement précis pour illustrer son propos, qui reste trop vague pour être caractérisé, ni ne produit aucun élément, étant relevé que la procédure de licenciement est intervenue plus de trois mois après le 1er octobre 2020 puisqu'elle a été initiée le 8 janvier 2021, de sorte que ce fait ne peut être retenu au titre du harcèlement'; -Sur la dégradation de son état de santé, la salariée produit un arrêt de travail du 7 au 23 octobre 2020, un document établi par le service de la santé au travail le 1er février 2021 faisait état d'un syndrome anxio-dépressif possiblement en lien avec ses conditions de travail et son licenciement, et un document émis par un psychologue le 11 janvier 2021 faisant état d'un trouble anxio-dépressif en lien avec un conflit au travail et un licenciement. Il ressort de ce qui précède que les éléments relatifs à l'agression alléguée du 1er octobre 2020, l'arrêt de travail du 7 au 23 octobre 2020 et les documents médicaux laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement, consistant pour l'employeur à ne pas avoir, sur la durée, apportée à la salariée le soutien nécessaire suite à une agression subie sur le lieu de travail, l'ignorant même. En réponse, l'employeur expose qu'à la suite des faits d'agression relatés par la salariée, il a visionné avec plusieurs personnes les images de vidéosurveillance, qui sont venues contredire le récit des faits tel qu'effectué par la salariée, qui prétendait avoir été saisie au cou, alors que tel n'était pas le cas sur les images visionnées. Il produit en ce sens plusieurs attestations de salariés ayant visionné les images, qui confirment cette version. Par ailleurs, ainsi que le souligne l'employeur, aucune suite n'a été donnée à la plainte pour violences de la salariée. Il ressort de ces éléments que l'employeur a pris au sérieux la dénonciation d'agression par la salariée, puisqu'il a opéré rapidement un visionnage des images de vidéosurveillance, a entendu l'autre salarié impliqué, à savoir Monsieur [W], qui a nié tout propos ou geste déplacé, et a interrogé plusieurs salariés, neuf au total, qui attestent ne pas avoir constaté de comportements hostiles ou harcelants à l'égard de Madame [X]. L'employeur démontre que sa réaction était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et qu'il a adopté une réaction appropriée suite à la dénonciation opérée par la salariée. Ainsi, si la souffrance de Madame [X] telle que constatée médicalement est réelle, elle apparaît plus à mettre en lien avec son licenciement qu'avec des faits de harcèlement moral, les constats médicaux opérés l'ayant d'ailleurs été après l'introduction de la procédure de licenciement. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul. -Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.