Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 9 avril 2026 — n° 23/02848

PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - dit que la société [1] a calculé la rémunération de M. [X] sur la base de la durée légale du travail et non sur la base du forfait annuel en jours auquel il était soumis - condamné la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes : * 31 449 euros à titre de rappel de salaire * 3 144,90 euros au titre des congés payés afférents - dit que la société [1] remettra à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif correspondant - condamné la société [1] à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la société [1] aux dépens, Y ajoutant, Condamne M. [X] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes, Condamne M. [X] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : M. [R] [X] a été engagé pour effectuer un stage par la société [3], en date du 15 avril 2007, en qualité d'Ingénieur responsable de la sécurisation du site de [Localité 4]. Le 17 octobre suivant, il a été embauché suivant contrat de travail à durée déterminée, au même poste, par la société [2] (devenue [1]). À compter du 17 avril 2009, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée. La société [1] (anciennement [2]) est une entreprise de droit privé dont l'activité consiste en la conception, la construction, la réparation et la maintenance de navires de guerre. Par avenant du 10 juin 2013, M. [X] a été muté sur le site d'[Localité 5], à effet au 1er août 2013 et promu au poste d'Officier de Sécurité adjoint. En mars 2015, le salarié a bénéficié d'une promotion au poste de Risk manager Energie thermique sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 6]. Par avenant du 10 octobre 2016, le salarié s'est vu proposer le poste de responsable sûreté des systèmes d'information sur le site de [Localité 7], poste qu'il n'a cependant jamais occupé. De mai 2015 à octobre 2018, M. [X] a été élu en tant que délégué du personnel suppléant pour la CFDT sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 7]. En avril 2017, M. [X] a été nommé sur le site de [Localité 8] en qualité d'Officier de sécurité. La société [1] assurant une mission de Défense nationale, chacun de ses sites comporte un Département de sûreté industrielle de défense. Sur le site de [Localité 8], ce département était composé de M. [X] en qualité d'Officier de Sécurité (OS), d'un Officier de Sécurité Adjoint ([4]), Mme [I] et d'un Officier de Sécurité des Systèmes d'Information (OSSI), M. [T]. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et par l'accord d'entreprise de [1], le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 338,31 euros (moyenne sur les 12 derniers mois). Le 5 juillet 2019, M. [X] a été placé en arrêt de travail. Le 11 septembre 2020, la CPAM a reconnu la maladie professionnelle du salarié qui a été consolidée à compter du 21 décembre 2021. Cette décision a fait l'objet d'un recours de la part de la société [1]. À la suite d'un signalement, en date du 21 juin 2019, d'un salarié du groupe sur les agissements de Mme [I] et de son manager M. [X], une enquête a été diligentée par la société et M. [X] a été placé en dispense temporaire d'activité rémunérée, à compter du 4 juillet 2019. Par courrier du 16 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 octobre suivant. Le 21 octobre 2019, M. [X] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Par un courriel en date du 1er octobre 2019, vous m'indiquiez ne pas pouvoir vous rendre à cet entretien préalable fixé au 2 octobre 2019 et avez souhaité connaître les éléments qui vous étaient reprochés. Aussi, prenant en compte cette demande, nous avons porté à votre connaissance les griefs que nous avons à votre égard par un courrier recommandé en date du 7 octobre 2019. Nous vous avons alors permis de nous transmettre toute explication par écrit jusqu'au 14 octobre, le cachet de la Poste faisant foi. Par courriel du 11 octobre 2019, vous nous avez informé de votre refus de répondre dans le délai fixé et avez exigé, en dépit de la procédure engagée, de pouvoir apporter vos réponses jusqu'au 28 octobre 2019. Nous vous avons alors rappelé les conditions dans lesquelles vous pouviez nous faire part de vos explications. A ce jour, nous n'avons rien réceptionné. Nous vous notifions dans ces conditions votre licenciement pour faute grave pour les faits ci-après exposés. Nous avons observé notamment à plusieurs reprises les manquements graves suivants dans la tenue de votre poste : - le défaut de protection

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la demande de rappel de salaire au titre d'astreinte M. [X] prétend qu'il a été placé en situation d'astreinte permanente à compter de mars 2016 sans avoir jamais reçu de rémunération complémentaire, alors que chaque heure d'astreinte est normalement rétribuée au coût horaire de 3,78 euros brut. Au soutien de ses allégations, il verse aux débats le témoignage de M. [B] qui atteste, qu'entre 2017 et 2019, il a eu, à plusieurs reprises, la nécessité de joindre par téléphone le salarié pendant les week-ends, les soirées et ses congés (pièce 23). Le salarié précise que chaque journée d'astreinte représentait 13 heures et chaque week-end 61 heures, du vendredi à 19h00 jusqu'au lundi 8h00. Il a, donc, calculé qu'il avait effectué 113 heures d'astreinte par semaine, soit 6 151 heures par an, dont il demande le paiement à hauteur de 57 666 euros pour la période comprise entre 2017 et 2019. L'employeur répond que le salarié ne justifie nullement de ses revendications puisqu'il se contente de produire une attestation d'un ancien collègue qui mentionne qu'il a eu des échanges téléphoniques, à plusieurs reprises, avec l'appelant en dehors de ses horaires de bureau. Toutefois, il n'est pas précisé les dates et la fréquence de ces appels et il n'est pas justifié de la teneur des échanges entre les salariés. La société intimée relève qu'aucun élément contractuel ou de mention sur les bulletins de salaire ne vient confirmer l'existence d'astreintes. Enfin, M. [X] ne s'est jamais manifesté auprès du service des Ressources Humaines pour revendiquer le paiement d'astreintes. La cour observe que, devant le premier juge, le salarié fondait sa demande de rappel de salaire sur une critique de la rémunération au forfait qui lui aurait été appliquée et qui aurait été calculée sur la base de 35 heures et non sur celle d'un forfait annuel. Le premier juge a retenu cette argumentation pour faire droit à la demande de rappel de salaire de M. [X]. Même si le salarié fonde ses prétentions sur un autre motif en appel, l'employeur justifie qu'il a appliqué l'accord national du 20 janvier 2017 sur le barème des appointements minimaux des ingénieurs et cadres dans ses dispositions relatives au forfait en jours et que l'appelant a donc été rempli de ses droits. S'agissant de la réalisation d'astreintes, la cour constate que l'attestation unique versée aux débats par le salarié ne permet pas, en raison de son imprécision, d'établir les conditions dans lesquelles il aurait été amené à accomplir un travail, sur sollicitation de l'employeur ou de collègues pendant des périodes où il ne se trouvait pas sur son lieu de travail. Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le salarié a effectué des astreintes et il sera débouté de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents. 2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire et manquement à l'obligation de sécurité Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap... Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention. Le salarié soutient qu'il a été victime d'agissements répétés constitutifs d'un harcèlement discriminatoire de la part de l'employeur. Il rappelle que, de mai 2015 à octobre 2018, il a exercé un mandat de délégué du personnel suppléant pour la [6] sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 7]. Il affirme qu'il a été le dernier représentant du personnel actif puisque tous les autres ont bénéficié de mesures de départ volontaire en application du Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Dans le cadre de son mandat, M. [X] avance qu'il a été particulièrement sollicité par de nombreux collaborateurs pour servir d'interlocuteur, avec la direction, dans le cadre des projets de réorganisation et de fermeture des directions techniques de [Localité 8] et d'[Localité 5]. Il prétend, ainsi, avoir déclenché un droit d'alerte en octobre 2015 à la suite du comportement troublant de personnes présentant un état dépressif, voire une tendance suicidaire. Cet engagement syndical a entraîné, selon lui, des mesures de rétorsion de la part de l'employeur de nature protéiforme comme des entraves répétées à l'exercice de son mandat syndical, l'absence d'évolution salariale et la fixation erratique de ses missions et de ses objectifs depuis 2015. Le salarié explique qu'alors qu'il avait pu observer une augmentation moyenne annuelle de 3,2% de sa rémunération entre 2007 et le début de son second mandat syndical en 2015, celle-ci a été ramenée à 1,3 % par la suite, soit près de 2,5 fois moins, sans que rien ne puisse en justifier. L'appelant avance qu'il est le moins bien payé de tous les officiers de sécurité sur tous les sites de [1] et qu'il n'a jamais reçu de rémunération supplémentaire alors qu'il était d'astreinte permanente depuis mars 2016. M. [X] soutient, également, qu'en octobre 2016, il a été muté contre sa volonté à [Localité 8], soit à plus d'une heure et demie de son domicile familial. Dans le même temps, il a été missionné pour effectuer, seul, un plan de continuité d'activité et un plan de gestion de crise sur les deux sites de [Localité 7] et [Localité 8], alors que ces missions nécessitaient chacune un officier à temps complet et une personne par site. A cette même époque, il a aussi été missionné pour réaliser des travaux de sûreté et de remise en conformité complet de tout le site de [Localité 8] et il a été nommé délégué à la protection des données sans revalorisation salariale, ni modification de son statut. Malgré l'augmentation très significative de ses missions, son taux de réalisation de ses objectifs a paradoxalement été réduit à 90 % sans qu'aucune explication ne lui ait été fournie. Le salarié rapporte que cette surcharge de travail a entraîné un "burn out" qui l'a contraint à être arrêté par le médecin du travail pendant trois mois. À son retour en mai 2016, il a été missionné à la Direction de la sûreté pour faire de la saisie de documents confidentiels, ce qui ne correspondait pas à sa qualification contractuelle, puis, il a été positionné en tant qu'Officier de Sécurité des systèmes d'information, fonctions qu'il n'a en réalité jamais occupées.