Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 9 avril 2026 — n° 23/00356

PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Q] en licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes : * 180 000 euros à titre de rappel de bonus 2019/2020 * 18 000 euros au titre des congés payés afférents - débouté M. [Q] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance d'exercer les actions gratuites attribuées, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement de M. [Q] dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes : - 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance d'exercer les actions gratuites attribuées - 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Déboute M. [Q] de sa demande de rappel de bonus 2019 et 2020 ainsi que des congés payés afférents et de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros pour perte de chance d'exercer les actions gratuites supplémentaires attribuées, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : M. [Y] [Q] a été l'un des créateurs et actionnaires initiaux de la société [2] constituée le 1er juin 2006 et qui avait pour objet de développer et commercialiser des « solutions d'écoute du Web et de l'identification des audiences » afin de permettre l'utilisation stratégique de ces informations, notamment pour les entreprises. M. [Q] occupait les responsabilités de Directeur Général de l'entreprise dont il était également salarié, par l'intermédiaire de sa filiale américaine. Le 30 octobre 2018, la société [3] a fait l'acquisition de la société [2] afin d'intégrer les solutions développées par cette dernière aux services proposés par l'entreprise à ses clients en matière d'études de marchés, d'analyse stratégique et de conseil. Cette cession prévoyait la reprise du contrat de travail de M. [Q] et de son ancienneté par le groupe [3] en qualité de Directeur des opérations du groupe [2], pour une rémunération portée à la somme de 15 000 euros fixes mensuels, outre une rémunération variable et le bénéfice d'un plan d'intéressement à long terme. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [4]), le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 15 000 euros. Par courrier du 7 décembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre suivant. Cette convocation étant assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 4 janvier 2021, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Il vous appartenait de diriger la société tant d'un point de vue opérationnel et stratégique, qu'en matière de développement commercial. Le pilotage du « Pn L » et, ainsi, la responsabilité de la profitabilité de l'entreprise vous incombaient également expressément. Vous deviez, en conséquence : - faciliter l'intégration de la société dans le groupe, - vous appuyer sur ce dernier pour développer les synergies en matière commerciale et la qualité des services et des prestations offerts par [2]. Nous avons malheureusement constaté, au cours des dernières semaines et, de façon plus problématique encore, ces derniers jours, une succession de comportements et de signes qui démontrent un désintérêt tout aussi singulier que radical pour : - l'entreprise que vous pilotez et le groupe auquel elle appartient, - comme la conduite des missions qui vous ont été confiées. Au-delà des performances de la société qui sont catastrophiques, et ont contraint [1] à financer à plusieurs reprises [2], vous avez : - renoncé à prendre les initiatives propres à mobiliser vos équipes et, en ce sens, refusé les propositions susceptibles de permettre à ces équipes de construire, développer et commercialiser des solutions et des services capables de faire évoluer la position initiale et/ou les produits de [2], - laissé en jachère l'animation et le maintien de la qualité de l'encadrement de ces équipes sous prétexte de la crise sanitaire et des mesures, notamment de confinement, qui en ont résulté, - évité de présenter les stratégies et projets qui devaient être menés à bien pour favoriser les activités de [2] et permettre son développement et son intégration, - refusé d'analyser sérieusement le marché de l'entreprise et les motifs pour lesquels la fidélisation de la clientèle s'avérait particulièrement décevante. Au mois de novembre dernier, alors que vous sollicitiez à nouveau le soutien financier du groupe, compte tenu de la situation critique de trésorerie à laquelle était confrontée [2], vous avez présenté des projections relatives à l'activité et à la performance de l'entreprise : - singulièrement plus dégradées que vos estimations du mois de juillet, qui étaient elles-mêmes très en deçà de votre budget, - alors que l'activité purement digitale de [2] devrait bien résister,

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la rémunération variable Le salarié expose que, conformément à l'article 9 du contrat de travail, il était éligible au paiement d'un bonus annuel, pouvant atteindre jusqu'à 50 % de sa rémunération annuelle, soit 90 000 euros bruts. Le contrat de travail précisait que le droit au paiement de ce bonus serait déterminé en fonction « des résultats du groupe [3] et de l'atteinte d'objectifs individuels fixés avec votre responsable ». Le contrat de travail poursuivait en stipulant « votre objectif individuel annuel sera l'atteinte des objectifs suivants du plan d'affaires (Business Plan Synthesio 50, 2019-2021) », dans lequel il était détaillé des objectifs de « croissance organique du chiffre d'affaires consolidé de [6] ». M. [Q] constate que si ses objectifs individuels, liés à la performance de la société [2] lui ont bien été notifiés pour les années 2019 à 2021, il n'en a pas été de même concernant les objectifs en termes de résultats du groupe [3]. Dès lors, le salarié n'a jamais été en mesure d'apprécier les chiffres à réaliser pour prétendre à une rémunération variable, ni de comprendre pourquoi celle-ci ne lui était pas versée. Le salarié signale, d'ailleurs, que le non-paiement des bonus est une problématique récurrente au sein du groupe [3], puisque le journal Le Point s'en était fait l'écho dans un article du 9 avril 2022 qui expliquait que les objectifs changeant en cours d'année, l'allocation de bonus aux salariés était, dans les faits, peu courante (pièce 47). En l'absence de versement de toute rémunération variable au titre des exercices 2019 et 2020, le salarié demande la confirmation du jugement qui lui a accordé une somme de 180 000 euros (90 000 x 2) à titre de rappel de bonus, outre 18 000 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur fait grief au jugement entrepris d'avoir fait une mauvaise lecture de la clause relative à la rémunération variable du salarié qui prévoyait que les éventuelles rémunérations variables étaient soumises à des résultats satisfaisants du groupe mais que leur calcul dépendait uniquement de l'atteinte des objectifs individuels définis pour le salarié. Il n'existait donc aucun partage de bonus entre les résultats du groupe [3] d'un côté et les résultats purement individuels du salarié de l'autre mais un cumul de conditions. La société appelante ajoute que même si les résultats du groupe [3] en 2019 et 2020 avaient ouvert un droit au salarié à rémunération variable, ce qui n'a pas été le cas, l'absence d'atteinte par l'intimé de ses objectifs individuels excluait tout versement de bonus. La société appelante demande, en conséquence, l'infirmation du jugement qui a accordé 100 % du bonus au salarié et qui lui a alloué, en sus, des congés payés alors que la prime était allouée pour l'année et rémunérait à la fois la période de travail effectif et celle de congés payés. La cour retient qu'il ressort clairement de la lecture de la clause litigieuse que celle-ci prévoyait l'accomplissement de deux conditions cumulatives pour déterminer le droit à rémunération variable du salarié. Tout d'abord, un niveau de résultat satisfaisant pour le groupe [3] et ensuite, une atteinte par le salarié des objectifs individuels qui lui étaient fixés et qui déterminaient le montant de la prime. Si l'employeur ne verse aux débats aucun élément sur les résultats du groupe [3], ce qui ne permet pas de conclure qu'aucun salarié ne pouvait prétendre à une rémunération variable au titre des années 2019 et 2020, M. [Q] ne conteste pas qu'il n'a pas atteint les objectifs individuels qui avaient été définis et qu'il ne remplissait pas la deuxième condition exigée pour prétendre à l'attribution de primes en 2019 et 2020. C'est donc à tort que les premiers juges ont fait droit aux demandes du salarié, qui sera débouté de ses prétentions de ce chef. 2/ Sur le licenciement pour faute grave L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié d'avoir : - renoncé à prendre les initiatives propres à mobiliser ses équipes et refusé les propositions susceptibles de permettre à ses équipes de construire, développer et commercialiser des solutions et des services capables de faire évoluer la position initiale et/ou les produits de [2], - laissé en jachère l'animation et le maintien de la qualité de l'encadrement de ses équipes sous prétexte de la crise sanitaire et des mesures, notamment de confinement, qui en ont résulté - évité de présenter les stratégies et projets qui devaient être menés à bien pour favoriser les activités de [2] et permettre son développement et son intégration - refusé d'analyser sérieusement le marché de l'entreprise et les motifs pour lesquels la fidélisation de la clientèle s'avérait particulièrement décevante - présenté en novembre 2020 des projections relatives à l'activité et à la performance de l'entreprise plus dégradées que ses estimations du mois de juillet, alors que toutes les autres filiales du groupe [3] présentaient des améliorations de leur « Pn L » (compte de résultat) et que les coûts de l'entreprise n'étaient pas maîtrisés. L'employeur explique, qu'alors que le salarié avait présenté, en juillet 2020, des prévisions de chiffre d'affaires de 17 688 000 et de pertes de 5 761 000, ces chiffres ont été revus en novembre avec un chiffre d'affaires en baisse de 15 885 000 euros et une augmentation des pertes portées à 6 504 000 euros. Pourtant, la société [3] avait consenti deux avances de trésorerie en janvier et mars 2020, pour un montant total de 2 500 000 euros (pièce 3) et deux autres avances pour un montant de 1 600 000 euros - refusé de s'expliquer clairement sur les causes de cette dégradation. La société appelante rapporte que lorsqu'il a été demandé au salarié de présenter une analyse complète de la situation avec des explications détaillées concernant les écarts constatés dans le compte de résultat, l'absence de nouveaux clients, la perte de clients existants, les changements constatés dans le marché, l'analyse de la situation concurrentielle, les mesures prises pour trouver le chemin de la croissance et le contrôle des coûts, M. [Q] s'est contenté d'adresser un document qui était en grande partie une simple reprise des chiffres qu'il avait déjà partagés avec le groupe (pièce 7). L'intimé n'a apporté aucune explication sur la perte par [2] de sa position de leader et ses éclaircissements sur les pertes de clients et l'analyse de l'évolution du marché se sont révélés incomplets. Alors qu'il lui était demandé de procéder à une nouvelle analyse permettant l'élaboration d'un plan de redressement, M. [Q] a préféré adopter une posture de déni en répondant : « je ne comprends pas les raisons justifiant la demande de nouveaux rapports. Je considère en effet avoir répondu à toutes les questions précisions et en toute bonne foi » avant de rejeter toute responsabilité et de dénigrer le groupe [3]. - réorienté son activité vers d'autres domaines professionnels et de s'être désintéressé du sort de la société [2] dont il avait la responsabilité opérationnelle. A cet égard, l'employeur relève que M. [Q] a créé, en décembre 2019, une société [7] ayant pour objet social les prestations de conseil en stratégie, organisation, management, gestion commerciale etc....