Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 9 avril 2026 — n° 23/00337

PAR CES MOTIFS La Cour, Dit l'association [1] recevable et bien fondée à intervenir en lieu et place de l'association [2], Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [C] à payer à l'association [1] une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamne Mme [C] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : Mme [A] [C] a été engagée par l'association [2] (aux droits de laquelle vient désormais l'association [1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 2 avril 2007, en qualité d'aide à domicile. Par un avenant du 1er janvier 2015, la salariée a été promue Auxiliaire de vie sociale, toujours à temps partiel. À compter de l'année 2017, le temps de travail de Mme [C] a été porté de 86,66 heures à 120 heures par mois. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l'aide de l'accompagnement des soins et des services à domicile. Le 30 juillet 2018, la salariée, qui était enceinte, a été placée en arrêt de travail pour maladie. Elle a par la suite bénéficié d'un congé maternité puis d'un congé parental. Elle devait reprendre son poste le 1er septembre 2021 mais, en raison d'un événement familial, elle a obtenu un report de sa reprise au 13 septembre 2021. Le 14 septembre 2021, la salariée s'est présentée à la visite de reprise auprès du médecin du travail qu'il l'a déclarée apte. Par courrier daté du 27 septembre 2021, l'association [2] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 octobre suivant. Le 13 octobre 2021, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave libellé dans les termes suivants : « Nous sommes au regret de constater votre absence injustifiée depuis le 13/09/2021, nous vous avons mis en demeure par lettre recommandée n° 1A 180 023 0871 0 en date du 20/09/2021, de justifier votre absence ou à défaut de reprendre votre poste. Ce courrier est resté sans réponse de votre part. Une convocation pour un entretien préalable au licenciement vous a, en conséquence, été adressée par lettre recommandée n°1A 180 023 0890 1 pour le 06/10/2021 à 16h30. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Nous vous rappelons que nous intervenons auprès d'un public fragile et dépendant de nos interventions. Tout défaut d'intervention peut entraîner de lourdes conséquences. De plus, l'article 10 de votre contrat de travail « obligations diverses et code de déontologie » rappelle que « le(la) salarié (e) doit transmettre dans un délai de 48 heures, l'arrêt ou le certificat justifiant son absence ». Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement ». Le 10 janvier 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges pour contester son licenciement. Le 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges, dans sa section Activités diverses, a statué comme suit : - dit fondé le licenciement prononcé pour faute grave par l'association [2], prise en la personne de son représentant légal, à l'encontre de Mme [C] - déboute Mme [C] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail - déboute Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - dit que la demande en paiement par l'association de la somme de 240,05 euros relative à la part salariale de la complémentaire santé a déjà fait l'objet d'un règlement par Mme [C] - déboute l'association [2], prise en la personne de son représentant légal, de cette demande - déboute l'association [2], prise en la personne de son représentant légal, de ses demandes reconventionnelles formulées au titre des dommages-intérêts pour procédure abusive et en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - rejette pour le surplus toutes demandes plus amples ou contraires - condamne Mme [C] aux entiers frais et éventuels dépens de la présente instance. Par déclaration du 4 janvier 2023, Mme [C] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le licenciement pour faute grave L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée de ne pas s'être présentée au siège de l'association, le 13 septembre 2021, date à laquelle son congé parental a pris fin. L'employeur précise que les dernières nouvelles qu'il a reçues de la salariée dataient du 25 août 2021 et qu'elles concernaient une demande de prolongation jusqu'au 13 septembre 2021, à laquelle il a fait droit (pièce 12). Par ailleurs, il expose qu'il a adressé un courrier de mise en demeure à la salariée de reprendre son travail, le 20 septembre 2021, qui est demeuré sans réponse. Mme [C] n'a jamais pris contact avec l'association intimée et elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. Pourtant, l'employeur relève que l'appelante a admis avoir réceptionné le courrier de mise en demeure et de convocation à l'entretien préalable. L'association relate que la salariée ne justifie pas s'être tenue à sa disposition pour reprendre son travail puisqu'elle était attendue au siège de l'association pour se voir remettre un planning, rencontrer un référent et pour être informée des spécificités des personnes chez lesquelles elle devait être amenée à intervenir ainsi que se voir remettre les clés d'accès de certains domiciles. La salariée précise qu'elle devait initialement reprendre son activité le 1er septembre 2021 mais que, par courrier, en date du 25 août 2021, elle a sollicité une reprise décalée au 13 septembre 2021, à la suite du départ précipité de son époux en Haïti pour des raisons professionnelles. La salariée rapporte qu'il ne peut être valablement considéré qu'elle se trouvait en absence injustifiée depuis le 13 septembre 2021 puisque sa visite de reprise était prévue le 14 septembre 2021 à 11h30 et qu'au regard de son absence de trois années dans les effectifs de l'association, elle ne pouvait pas reprendre son activité sans déclaration d'aptitude. La salariée explique qu'elle s'est rendue à la visite médicale du 14 septembre 2021, à l'occasion de laquelle elle a été reconnue apte. Toutefois, en l'absence de communication de planning de la part de l'employeur, la salariée ignorait le travail qui devait lui être confié. Mme [C] indique qu'elle avait signalé à sa hiérarchie, à l'occasion d'échanges téléphoniques, qu'elle n'était pas vaccinée et qu'il avait été convenu qu'elle se fasse régulièrement tester à la Covid 19 pour s'assurer qu'elle était négative avant de se rendre chez les clients. Pour autant, l'employeur semble avoir finalement fait le choix de la licencier en s'abstenant de lui donner du travail pour lui reprocher ensuite son absence dans l'association. En cet état, la cour retient, comme les premiers juges, qu'il importe peu que l'employeur ait fait débuter l'absence injustifiée de la salariée à compter du 13 septembre 2021 et non à compter de sa déclaration d'aptitude en date du 14 septembre suivant, dès lors que l'absence non justifiée de la salariée s'est poursuivie après cette date et jusqu'à l'envoi de la convocation préalable à un éventuel licenciement. Par ailleurs, si Mme [C] fait grief à la société intimée de ne pas lui avoir adressé son planning de travail, force est de constater que la salariée n'établit pas, pour sa part, avoir signalé d'une quelconque manière à l'employeur qu'elle se tenait à sa disposition. En effet, une telle information ne peut se déduire de la participation de la salariée à la visite de reprise et il appartenait à Mme [C] de se présenter au siège de l'association ou à tout le moins de lui écrire pour connaître les conditions de sa reprise d'activité après trois ans d'interruption. Or, non seulement l'appelante s'est abstenue d'effectuer ces démarches mais elle n'a pas répondu au courrier de mise en demeure qui lui a été adressé par l'employeur le 20 septembre 2021, pas plus qu'elle ne s'est présentée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. La carence de la salariée ne permettant pas la poursuite du contrat de travail y compris durant la durée du préavis c'est à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement pour faute grave fondé et qu'ils ont débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. 2/ Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive L'association [1] revendique une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure manifestement abusive. La demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive n'est pas fondée dès lors qu'il est seulement soutenu que l'appel est abusif sans que soit caractérisée plus avant la faute de nature à faire dégénérer en abus la liberté d'ester en justice. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté l'association intimée de sa demande de ce chef. 3/ Sur les autres demandes Mme [C] supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à l'association [1] une somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.