Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 9 avril 2026 — n° 22/07749

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] [T] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour non-exécution du préavis, de sa demande en remboursement des JRTT, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT n'y avoir lieu à écarter des débats la note en délibéré n°2 transmise le 3 mars 2026 par la société [1], DIT que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [G] [T] les sommes de : - 18 286,60 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 828,66 euros brut au titre de congés payés afférents, - 16 176,30 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 617,63 euros brut au titre des congés payés afférents, - 8 797,40 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 16 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE à la société [1] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [G] [T] dans la limite de un mois, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [G] [T] a été engagée en qualité de « sox controler », statut cadre le 7 septembre 2012 par la société [2]. Le contrat stipulait une convention individuelle de forfaits en jours de 218 jours travaillés « fixée pour les cadres de l'entreprise » et renvoyait à une annexe laquelle faisait référence à « l'accord 35 heures ». En 2014, la société [2] a intégré le groupe [3] qui est devenue la société [1] (ci-après la société [3]). Par avenant du 1er juin 2017 la salariée a été nommée directrice opérationnelle de l'agence de [Localité 3]. Sa rémunération forfaitaire brute de base a été fixée à 4 900 brut par mois. Il était précisé que les autres clauses du contrat de travail demeuraient inchangées. La société exploite une activité de location de matériels de chantier : coffrages, étaiements et échafaudages. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes dite SDLM. Par lettre datée du 31 octobre 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs de la modification de son contrat de travail et du non-paiement de ses heures supplémentaires. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 6 novembre 2019 aux fins d'obtenir des indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Reconventionnellement l'employeur a réclamé le remboursement des RTT et une indemnité compensatrice de démission. Par jugement rendu le 9 juin 2022, notifié le 11 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - jugé la prise d'acte aux torts exclusifs de la salariée, - qualifié la rupture du contrat de travail de démission, - débouté la salariée de toutes ses demandes, - débouté l'employeur de toutes ses demandes, - condamné la salariée aux dépens comprenant les éventuels frais d'exécution. La salariée a interjeté appel le 12 août 2022. Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 20 janvier 2026, Mme [T] demande à la cour de : - Infirmer le jugement Et, statuant à nouveau : - Juger irrecevable le moyen d'irrecevabilité des nouveaux moyens figurant aux conclusions n°2, n°3 et n°4 de Madame [T] soulevé par la société intimée dans ses conclusions n°2 en application de l'article 954 alinéa 3 et de l'avis de la Cour de cassation du 21 janvier 2013 (pourvoi n°12-00 018), - Qualifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes : A titre principal : * 14 925,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L 1234-9 du code du travail, A titre subsidiaire * 8 441,15 euros à titre d'indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L 1234-9 du code du travail, A titre principal * 29 127, 24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 912,72 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis, A titre subsidiaire * 16 473,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 647,30 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis, A titre principal * 67 963,56 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail. A titre subsidiaire * 38 437 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail. - Prononcer la nullité de la convention de forfait-jours (218 jours) En conséquence : - Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes : * 148 687,32 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires

MOTIFS Sur la note en délibéré n°2 transmise à l'intimé le 3 mars 2026 Il n'y a pas lieu d'écarter cette note qui constitue la réponse à la note de l'appelant et qui entre dans le cadre de l'autorisation de communication octroyée par la cour et a été adressée dans le délai imparti pour répondre. Sur la demande de l'appelante tendant à voir rejeter le moyen d'irrecevabilité de moyens nouveaux soulevé par l'intimé La cour n'est saisie dans le dispositif des dernières écritures de l'intimé d'aucune demande à ce titre. La demande présentée par l'appelante est sans objet. Elle en sera déboutée. Sur la rupture du contrat de travail La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Au cas présent, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par une lettre datée du 31 octobre 2018 en reprochant à son employeur la modification de son contrat de travail ainsi que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies. - Sur la modification du contrat de travail Par avenant du 1er juin 2017, la salariée a été nommée directrice opérationnelle de l'agence de [Localité 3]. Aucune fiche de poste n'est produite afin de déterminer précisément le contenu de ses fonctions. Le compte-rendu de la réunion extraordinaire du comité d'établissement Ile de France du 14 mai 2018 (pièce 5 de l'appelante) permet d'apprendre qu'au mois de janvier 2018, M. [U], qui était le supérieur de la salariée, a évolué vers la fonction de directeur commercial et que la région Ile de France a été reprise par M. [Q] qui dirige l'ensemble des agences IDF depuis cette date. Ce document mentionne que face aux difficultés rencontrées par l'agence, une évolution de l'organisation était envisagée à savoir nommer un chef d'agence local qui aura le pouvoir de décision et d'organisation sur les cinq principaux services de l'agence « commerce/BE/ADV/logistique/travaux ». M. [N] a été nommé directeur d'agence de [Localité 3] au mois de septembre 2018 (pièce 13 de l'appelante). Les organigrammes produits aux débats par l'employeur (pièces 35 et 36 de l'intimé) permettent de constater que jusqu'au mois d'octobre 2018, la salariée était placée sous l'autorité hiérarchique de M. [Q], directeur général adjoint et directeur d'agence lequel était placé sous l'autorité de M. [W]. Il ressort de l'organigramme concernant la seule agence de [Localité 3] du mois de février 2019 ' correspondant à l'organisation mise en place à compter du mois d'octobre 2018- que M. [N] était le directeur d'agence et qu'il avait cinq départements sous son autorité. En sa qualité de directeur d'agence il devenait le supérieur hiérarchique de la salariée, ce qui est confirmé par l'attestation rédigée par M. [Q] (pièce 44 de l'intimé) qui atteste qu'il était le supérieur hiérarchique de la directrice opérationnelle. La nomination de M. [N] en qualité de directeur d'agence ne constitue pas une rétrogradation de la salariée dans la mesure où, suivant l'organigramme versé les fonctions de directeur d'agence étaient occupées par M. [Q] remplacé pour cette seule partie de ses missions par M. [N]. A cet égard, il était loisible à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction de décider d'organiser comme il l'entendait l'agence de [Localité 3] en désignant pour chaque agence un directeur d'agence afin de coordonner l'ensemble des services de l'agence. Pour ce qui est de la perte de substance des fonctions. La salariée affirme que par cette organisation elle a perdu la substance de ses fonctions qui recouvraient l'administratif, le financier et l'opérationnel. Toutefois, elle ne renvoie, en dehors de ses propres affirmations, à aucun élément en particulier pour caractériser cette situation. Le fait que M. [W] ait déclaré au cours de la réunion du 14 mai 2018, pour répondre à l'inquiétude des salariés concernant un éventuel départ de la directrice opérationnelle en suite de cette réorganisation qu'il était attendu d'elle qu'elle se concentre sur la partie logistique ne permet pas en soi de caractériser une perte de substance de ses fonctions alors par ailleurs que la salariée n'établit pas précisément en quoi consistaient concrètement ses missions. En l'état aucun élément ne permet de retenir que, comme l'affirme la salariée, la nomination de M. [N] afin de coordonner les services existants a vidé ses fonctions de leur substance. En l'état, il ne peut être retenu que la modification de l'organisation de l'agence de [Localité 3], telle que précédemment décrite constituait une modification du contrat de travail de la salariée. Le premier grief n'est pas établi. - Sur la durée du travail Sur la validité de la convention individuelle en jours L'article L.3121-63 du code du travail qui se situe dans une partie réservée au champ de la négociation collective dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Le contrat de travail conclu entre la salariée et la société [2] le 7 septembre 2012 stipule une convention de forfait en précisant que la salariée est soumise à une durée de travail annuelle de 218 jours forfaitaires fixée pour les cadres dans l'entreprise et renvoie à une annexe. L'annexe jointe au contrat de travail stipule que « dans le cadre de l'accord 35 heures, vous avez un forfait de 218 jours travaillés par an. » (pièce 1 de l'appelante). Le contrat n'a pas été modifié sur ce point par l'avenant du 1er juin 2017. Il en résulte que contrairement à ce qui est soutenu, l'accord collectif autorisant la conclusion de la convention de forfait en jours n'est pas l'accord de branche mais l'accord d'entreprise 35 heures. Cet accord intitulé « accord d'aménagement-réduction du temps de travail chez [4] » a été communiqué dans le cadre de la note en délibéré (pièce 66 de l'intimé). L'intimé verse des pièces qui établissent que la société [4] a changé de dénomination sociale pour devenir [2] ce dont il ressort que cet accord était applicable au moment de la signature du contrat de travail en 2012. Contrairement à ce que soutient la salariée dans sa note en délibéré, l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en ce qu'elle instaure en matière de forfait en jours des mesures palliatives dans l'hypothèse où l'accord collectif ne comporterait pas les mentions requises par l'article L.3121-64 du code du travail n'a pas rendu caduc l'accord collectif signé le 29 janvier 2000. En effet, il ne peut être considéré que les dispositions de la loi précitée ont modifié en substance l'état du droit existant dans la mesure où elles ont intégré les apports de la jurisprudence. Il convient de rappeler que le juge doit, au besoin d'office, s'assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours. Aux termes l'article L.3121-64 du code du travail I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;