Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 9 avril 2026 — n° 22/07745

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, CONFIRME le jugement en qu'il a débouté M. [Q] [E] de ses demandes d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. [Q] [E] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] marché [Localité 2] à verser à M. [Q] [E] les sommes de : - 113 879,97 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires entre 2016 et 2018 outre 11 388 euros brut au titre des congés payés afférents, - 85 000 euros brut au titre des repos compensateurs non pris, - 4 650,35 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 465,04 euros brut au titre des congés payés afférents. - 25 101,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 510 euros brut au titre des congés payés afférents. - 8 192,87 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, - 26 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel, DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière, DÉBOUTE la société [1] marché [Localité 2] de ses demandes en remboursement de salaire et de jours de repos, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, ORDONNE à la société [1] marché [Localité 2] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [Q] [E] dans la limite de un mois, DIT que la société [1] marché [Localité 2] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel dont distraction est requise au profit de la Selarl Ad litem juris représentée par Me Jean-Sébastien Tesler en application de l'article 699 du code de procédure civile LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE M. [Q] [E] a été engagé en qualité d'attaché de direction à compter du 1er mars 2015 par la société [1] services. Le 1er août 2016, il a été engagé en qualité de responsable des ventes par la société [1] marché [Localité 2] (ci-après la société [1]) en conservant son ancienneté au sein du groupe. Au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de responsable des ventes, statut cadre et était soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 215 jours travaillés auxquels s'ajoute la journée de solidarité pour une rémunération annuelle de 90 000 euros. La société emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Le 19 octobre 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 octobre suivant. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 7 novembre 2018. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 7 janvier 2019 afin de contester le licenciement et obtenir des sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail. Par jugement rendu le 23 juin 2022, notifié le 24 août 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - Dit que le licenciement était justifié, - Dit que le forfait annuel en jours est conforme à la loi, - Débouté M. [E] de toutes ses demandes, - Condamné M. [E] à verser à la société [1] marché [Localité 2] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [E] aux dépens. M. [E] a interjeté appel le 12 août 2022 sous le n°RG 22/7745. Il a de nouveau interjeté appel le 5 septembre 2022 sous le n° de RG 22/8028. Les audiences ont été jointes sous le n°22/7745 par ordonnance du conseiller de la mise en état du 23 septembre 2024. Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 12 mai 2023, M. [E] demande à la cour de : - Le recevoir dans ses écritures et le déclarer bien fondé en ses demandes, - Débouter la société [1] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions, - Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, En conséquence, statuant à nouveau : - Juger que son salaire mensuel brut moyen s'élève à 8 367,19 euros - Juger l'absence de faute et a fortiori l'absence de faute grave de nature à justifier le licenciement - Requalifier le licenciement entrepris en licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence : - Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * Rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement 9831,45 euros, * Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 4 mois 33 468,77 euros, * Préavis 3 mois 25 101,58 euros, * Congés payés sur préavis 2510,16 euros, * Rappel sur mise à pied 14 jours 4 650,35 euros, * Congés payés afférents 465,04 euros, * Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 8 000,00 euros, - Prononcer l'irrégularité de la procédure de licenciement En conséquence : - Condamner la société [1] à lui verser la somme suivante : * Indemnité pour procédure irrégulière (1 mois de salaire) 8367,19 euros, - Juger que la société [1] ne justifie d'aucun accord collectif répondant aux exigences de l'article L.3121-64 du code du travail, ni d'aucune stipulation conventionnelle prévoyant les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, comme le prévoit, à défaut d'accord collectif, l'article L.3121-65 du code du travail, - Prononcer, par conséquent, la nullité de la convention forfait jours, - Juger en tout état de cause que les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en matière de forfait jour n'ont pas été respectées, - Juger, par conséquent, que la convention forfait jour lui est inopposable, En conséquence : - Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : 2016 :

MOTIFS Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail Sur la convention individuelle de forfait en jours Sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours Le salarié soutient que la convention individuelle de forfait en jours est nulle au motif que l'accord collectif qui autorise sa conclusion ne présente pas les garanties suffisantes. Il ajoute que celle-ci lui est inopposable dans la mesure où l'employeur n'a pas mis en 'uvre les mesures conventionnelles de suivi de la charge de travail. L'employeur réplique que la convention individuelle de forfait est prévue par un accord de branche dont les dispositions ont été modifiées à la suite de l'invalidation du dispositif initial par la Cour de cassation présente désormais des garanties suffisantes. Il ajoute est possible de palier d'éventuelles difficultés par un suivi régulier de la charge et la mise en 'uvre des garanties ce qui, selon lui, a été le cas. En application de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le contrat de travail stipule une convention individuelle de forfait en jours par référence à la convention collective nationale. Elle fixe le nombre de jours travaillés à 215 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Lorsque la convention individuelle de forfait en jours a été convenue entre les parties, les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective, dont il avait été jugé que les dispositions, dans leur rédaction antérieure en ce qu'elles se limitaient à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié (Soc., 4 février 2015, pourvoi n° 13-20.891, Bull. 2015, V, n° 23) n'étaient plus en vigueur. En effet, les règles relatives au forfait en jours ont été modifiées par l'avenant n°52 du 17 septembre 2015 qui dispose en son article 5.7.2 se rapportant au forfait en jours : - A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes : Salariés concernés Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail. Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Durée annuelle de travail Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés. Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en existe. Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42. En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l'article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %. Temps de repos quotidien et hebdomadaire. Jours fériés Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives. Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année. Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète. Décompte de la durée du travail Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5.12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière. Suivi de l'amplitude et de la charge de travail Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.