Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 8 avril 2026 — n° 22/05767

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 21 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Créteil ; Condamne Mme [D] [L] à payer au [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [D] [L] aux dépens de l'instance d'appel. Le Greffier La Présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE Mme [L] a été embauchée en contrat à durée déterminée à compter du 1er août 1992 par le [1] en qualité de cadre juridique, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1993. Elle occupait en dernier lieu le poste d'analyste conformité/sécurité financière. Le [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 13 février 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au versement, avec intérêts légaux à capitaliser, des sommes suivantes : ' 11 821,40 euros bruts au titre de la prime de fidélisation ; '17 732,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; '1 773,21 euros au titre des congés payés afférents ; ' 64 234,98 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés et de RTT ; ' 156 633,55 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; ' 118 214 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de ' travail ; ' 35 464,20 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral ; ' 17 751 euros à titre de rappel de salaire ; ' 53 196 euros au titre de l'allocation du congé de mobilité ; ' 53 196 euros au titre de l'indemnité spécifique de départ volontaire anticipé Subsidiairement, ' 49 649,88 euros au titre d'allocation de reclassement prévue au titre du PSE. Le [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le versement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 21 avril 2022 et notifié par lettre du 5 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rejeté toutes les demandes et laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [L]. Par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2022, Mme [L] a relevé appel de ce jugement. Le 17 octobre 2022, la salariée a été déclarée inapte à son poste. Le 21 décembre 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2026. L'affaire a été appelée à l'audience du 17 février 2026. EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions communiquées par voie électronique le 26 janvier 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [L] demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce que le Conseil : . A dit que le poste occupé par elle n'avait pas été supprimé mais juste adapté à la nouvelle situation de l'entreprise, . A dit que le harcèlement moral était inexistant, . A dit que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n'était pas justifiée, . L'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ; A titre principal, - de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du [1] ; - de condamner le [1] à lui verser les sommes suivantes : .17 732,10 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis, .1 773,21 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis, . 69 728,46 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique, . 141 856 euros ou 118 214 euros au titre de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur selon que la résiliation judiciaire emporte les conséquences financières d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, . 35 464,20 euros titre de dommages et intérêt pour discrimination et harcèlement moral, . 17 751 euros bruts à titre de rappel de salaire sur 2020, 2021 et 2022, . 11 821,40 euros bruts au titre de la prime de fidélisation pour 2020 et 2021, - de condamner également le [1] à lui verser les sommes suivantes au titre du GPEC : . 53 196 euros au titre de l'allocation de congé de mobilité, .

MOTIFS 1- l'exécution du contrat de travail Au préalable la cour observe que Mme [L] ne réitère pas en cause d'appel sa demande au titre de l'indemnité de congés payés et de RTT, incluse dans le périmètre de l'appel, et dont elle a été déboutée en première instance. Le jugement sera donc, en l'absence d'appel incident, confirmé sur ce point. - la discrimination et le harcèlement moral La cour observe que des faits sont invoqués par la salariée comme étant constitutifs à la fois de discrimination et de harcèlement moral. En droit, en application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, la salariée qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. La discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de moeurs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été. La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination. Par ailleurs, la salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre de la discrimination et du harcèlement moral, la salariée soutient que : - l'employeur a refusé pendant deux années consécutives de lui verser la prime de fidélisation versée pourtant aux autres salariés sur le critère de la motivation, au motif qu'elle aurait dénoncé le transfert de ses missions et la modification de son poste, alors qu'aucun défaut de motivation ou d'investissement dans ses tâches n'a pu lui être reproché ; qu'il l'a, par ce moyen, sanctionnée pour avoir dénoncé sa situation, - l'employeur l'a privée de toute augmentation de salaire pendant 3 ans ; qu'il l'a, par ce moyen, sanctionnée pour avoir dénoncé sa situation, - l'employeur lui versait un salaire en deçà de ce qu'elle aurait dû percevoir compte tenu de son ancienneté et de sa classification, - l'employeur a refusé d'admettre la réalité de sa situation, que le DRH ne l'a reçue que deux fois et que le directeur des risques ne l'a reçue qu'une fois pour lui signifier qu'elle ne bénéficierait pas de la prime de fidélité compte tenu de son action prud'homale ; que le silence de l'employeur l'a fragilisée professionnellement et psychologiquement ; - que l'employeur ne lui a pas proposé sérieusement de poste adapté ; - qu'il a modifié unilatéralement ses fonctions, ce qui a conduit à la rétrograder ; - ses conditions de travail se sont dégradées au point d'affecter sa santé. Il n'est pas contesté par l'employeur que Mme [L] n'a pas bénéficié de la prime de fidélisation. Mme [L] produit un mail en date du 28 janvier 2020 dans lequel elle prend acte de ce qu'elle ne bénéficiera pas de la prime de fidélisation qu'elle analyse comme une conséquence de ses démarches tendant à confier la défense de ses intérêts à un avocat en indiquant qu'elle a fait le choix de la rupture judiciaire. Elle produit également un procès-verbal de réponses de l'employeur à des questions intersyndicales le 29 janvier 2020. Dans ce document, l'employeur affirme que la prime de fidélisation vient reconnaître l'engagement et l'état d'esprit des salariés pendant la période de transition 2019-2020. Il affirme qu'à l'exception d'un nombre très réduit de salariés, la plupart bénéficiera de la prime, soit 97 % des salariés hors cadres dirigeants. Dans une réponse à la commission de suivi le 29 janvier 2021, l'employeur vient confirmer que la prime de fidélisation en 2019, est versée à 97,5 % des salariés et 98 % en 2020. Ce point est confirmé le 25 février 2021 dans une réponse aux questions intersyndicales. L'employeur précise qu'un nombre réduit de collaborateurs en a été privé. (Pièces 16, 19, 42, 43). Lors de son entretien d'appréciation annuel 2021, Mme [L] fait des observations en affirmant que ses missions ont été supprimées, qu'elle est en régression professionnelle, qu'elle n'a pas d'augmentation de salaire pour la 3ème année consécutive compte tenu du litige qui l'oppose à son employeur. Le N+1 y affirme au contraire que Mme [L] a un niveau de rémunération cohérent avec sa fonction et son expertise ce qui ne justifie pas une augmentation individuelle. Elle en déduit que le litige opposant la salariée à son employeur n'a pas de lien avec l'absence d'augmentation. Mme [L] produit la répartition moyenne des bruts fiscaux à fin 2020, extrait de la NAO 2021 qui montre que dans la tranche d'ancienneté de 25 à 30 ans à laquelle elle appartenait, 19 salariés étaient rémunérés selon une moyenne de 78 640 euros annuels (pièces 31 et 39). Dans ce même entretien la supérieure hiérarchique indique que Mme [L] a continué à exercer ses fonctions d'analyste conformité et sécurité financière, qu'elle n'est pas en régression professionnelle et qu'au contraire son poste s'est enrichi. Mme [L] produit une attestation de la secrétaire du CSE qui atteste l'avoir reçue lors d'un entretien au cours duquel elle a exposé que son poste avait été réduit à des tâches subalternes qui ne l'occupaient pas à temps plein et qu'elle était en souffrance de ce fait et du fait de l'absence d'issue visible à la situation dans laquelle elle se trouvait. Le 14 juillet 2021, Mme [D] [L] a adressé au Directeur Général un courrier pour se plaindre de sa régression professionnelle, de sa placardisation, en lui demandant soit de l'affecter à un poste correspondant à ses fonctions et qualification, soit de tirer toutes conséquences de l'arrêt de l'activité commerciale par le [2].