Cour d'appel, chambre 4-4, 9 avril 2026 — n° 21/12465

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement pour faute grave, notifié à M. [W] [I], est fondé ; Déboute M. [W] [I] de ses demandes tendant à la condamnation de la SAS [1] à lui verser : 2 460 € au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 246 € au titre des congés payés y afférents ; 3 678 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 368 € au titre des congés payés y afférents. 12 468 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 31 263 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [W] [I] de sa demande tendant à la remise des documents de fin de contrat rectifiés ; Déboute M. [W] [I] de sa demande formée au titre des dommages et intérêt pour licenciement vexatoire ; Déboute M. [W] [I] de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SAS [1] de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel ; Condamne M. [W] [I] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente

*** EXPOSE DU LITIGE La SAS [1] (la société) exerce une activité de nettoyage de bâtiments publics et privés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [W] [I] (le salarié) en qualité de d'agent très qualifié de service, niveau ATQS, échelon 2A, à compter du 15 janvier 2017, avec une reprise d'ancienneté au 2 janvier 1997, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 686, 57 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 735, 10 €. Entre le 10 juillet 2013 et le 9 septembre 2019, le salarié s'est vu notifier par la société plusieurs mise en demeure, avertissements et autres sanctions disciplinaires, comme suit : un avertissement pour non-respect des consignes données par la hiérarchie, le 10 juillet 2013 ; un avertissement pour non réalisation de prestation de vitrerie, le 22 décembre 2014 ; un avertissement pour non réalisation de prestations et mauvaise qualité, le 18 mars 2015 ; une mise à pied disciplinaire pour manquement au règlement intérieur et agression verbale et physique envers un collègue de travail, le 12 août 2016 ; une mise à pied disciplinaire pour non-exécution d'une consigne de travail/manquement aux obligations contractuelles et atteinte à l'image de l'entreprise, le 19 octobre 2016 ; un avertissement pour défaut de qualité sur les prestations de vitrerie, le 15 mai 2019 ; un avertissement pour non-respect des horaires de travail ; attitude de service non-conforme et nuisant à l'image de l'entreprise ; mauvaise qualité de réalisation des prestations de nettoyage vitrerie confiées, le 9 septembre 2019. Le salarié s'est présenté aux élections professionnelles du comité social et économique de l'entreprise, dont les deux tours se sont respectivement tenus les 19 avril et 6 mai 2019. Aux termes des opérations électorales, M. [I] n'a pas été élu. Par courrier daté du 5 novembre 2019, la société a convoqué le salarié le 22 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 7 novembre 2019, la société a de nouveau convoqué le salarié le 19 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement, lui notifiant en outre formellement la mesure de mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 12 novembre 2019 intitulée « Confirmation du courrier du 07/11 ' nouvelle date de convocation à entretien préalable », la société s'est adressée au salarié en ces termes : « Monsieur, Par la présente lettre, nous tenons à vous confirmer que nous annulons et remplaçons le courrier en date du 07/11/2019, vous convoquant à un entretien préalable le 22 novembre 2019. En effet, comme indiqué dans notre courrier n° 1A 167 688 7550 7, en date du 07 novembre 2019, ayant eu connaissance de nouveaux faits fautifs, nous vous confirmons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement. Nous vous rappelons que cet entretien aura lieu le : Mardi 19/11/2019 à 14h30 (') D'ici là, et compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous confirmons par la présente la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement le 06/11/2019 par Mr [Y] [H], votre chef de site (') ». Par courrier en date du 3 décembre 2019, le salarié s'est adressé à la société en ces termes : « Madame la directrice, Par correspondance RAR du 07 novembre 2019 (') dont j'ai eu connaissance le samedi 9 novembre après mon travail, vous me notifiez une mise à pied conservatoire « en raison de faits fautifs » et une convocation au 19 novembre 2019 en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

MOTIFS DE LA DECISION I. Sur l'effet dévolutif : L'article 954 du code de procédure civile dispose que « les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l'article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé ('). La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ». L'article L. L. 2411-7 du code du travail dispose que « L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement ». En l'espèce, le salarié expose, au sein de ses dernières écritures, que le licenciement pour faute grave, dont il a fait l'objet, est nul dès lors qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2411-7 du code du travail sus énoncées, relatives à la protection des salariés s'étant présentés à une élection professionnelle. La cour relève pourtant qu'aucune demande tendant à voir déclarer nul le licenciement litigieux, ou obtenir une indemnisation à ce titre, ne figure au dispositif des dernières conclusions transmises par l'intimé. En conséquence, la cour constate que les développements du salarié sur ce point sont sans objet. II. Sur le bien-fondé du licenciement : En l'espèce, la société appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement, notifié à M. [I] le 18 décembre 2019, sans cause réelle et sérieuse. Elle expose à ce titre que la faute grave, opposée au salarié, est établie. Elle conteste en outre le moyen de l'intimé, tiré de ce que la mise à pied en date du 6 novembre précédent serait de nature disciplinaire. En réplique, le salarié sollicite la confirmation du jugement déféré et ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, contestant la réalité de la faute qui lui est imputée. Il soutient également que la mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019, est en réalité une mesure disciplinaire. A. Sur la mise à pied conservatoire : L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Il s'évince de ces dispositions que l'employeur, informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, ne peut sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits. Selon les dispositions des article L. 1332-3 du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. La mise à pied conservatoire n'est soumise à aucun formalisme. Elle ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l'attente de la sanction définitive. Lorsque le prononcé de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement ne sont pas concomitants, le délai doit être justifié par l'employeur. L'absence de motif à ce délai donne à la mise à pied un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire. En l'espèce, le salarié intimé, qui sollicite la confirmation du jugement entrepris, soutient ainsi que la mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019, n'a pas été immédiatement suivi de l'engagement d'une procédure de licenciement et que, dès lors, la mesure de mise à pied doit être analysée comme une mesure de mise à pied disciplinaire autonome, rendant le licenciement dont il a fait l'objet sans cause réelle et sérieuse. Il expose à ce titre : ne pas avoir été valablement averti de la convocation à une entretien préalable au licenciement avant le 12 novembre 2019 ; que le courrier du 5 novembre 2019 a été totalement annulé par une nouvelle convocation du 12 novembre suivant ; que le courrier du 12 novembre 2019 confirme la mise à pied notifiée le 6 novembre précédent ; que 6 jours se sont donc écoulés entre la mesure de mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement. Il produit: un courrier recommandé adressé par la société le 12 novembre 2019 ; un courrier recommandé adressé par la société le 30 décembre 2019. En réplique, la société appelante s'oppose à cette demande et conteste le moyen développé par le salarié. Elle expose avoir engagé la procédure disciplinaire immédiatement après avoir notifié oralement au salarié sa mise à pied conservatoire. Elle soutient ainsi que : par courrier recommandé en date du 5 novembre 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 novembre suivant ; le 6 novembre 2019, elle était informée de nouveaux manquements graves du salarié ; par courrier recommandé du 7 novembre 2019, elle modifiait la date de l'entretien préalable au 19 novembre suivant mais a confirmé la mesure de mise à pied conservatoire ; par courrier recommandé du 12 novembre 2019, elle entendait : annuler la convocation à l'entretien préalable fixé au 22 novembre suivant, tel que figurant dans le courrier du 5 novembre 2019. maintenir l'entretien préalable au 19 novembre suivant, conformément au courrier du 7 novembre précédent, et rappeler la mesure de mise à pied notifiée le 6 novembre 2019. l'argument tiré de ce que le courrier du 12 novembre 2019 aurait annulé celui du 7 novembre précédent, ne saurait prospérer, arguant d'une simple erreur de plume sur l'intitulé dudit courrier. Elle produit à ce titre : une courrier de convocation à un entretien préalable en date du 5 novembre 2019 ; un courrier recommandé en date du 7 novembre 2019 ; une courrier recommandé en date du 12 novembre 2019 ; la lettre de licenciement en date du 18 décembre 2019 ; un courrier recommandé, adressé au salarié, en date du 30 décembre 2019. Après examen des moyens et pièces produites, la cour observe, tout d'abord, que, par courrier du 5 novembre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 22 novembre suivant 12h00. Dès lors, si la preuve que ce courrier, mentionnant en en-tête « lettre recommandée N° 1A 167 688 7549 2 », a bien été adressé en recommandé avec demande d'avis de réception n'est pas apportée par la société, le salarié ne conteste pas en avoir été destinataire. La cour retient, ensuite, que les parties s'accordent pour dire qu'une mise à pied a été notifiée oralement à M. [I] le 6 novembre 2019. Elle remarque, par ailleurs, que par courrier recommandé en date du 7 novembre 2019, avec demande d'avis de réception signé le jour suivant, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable devant se tenir le 19 novembre suivant à 14h30.