Cour d'appel, chambre 4-4, 9 avril 2026 — n° 21/12454

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : dit que M. [N] [A] n'a pas été victime de faits constitutifs de harcèlement moral dans l'exercice de ses fonctions ; débouté M. [N] [A] de sa demande de versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; L'infirme pour le surplus de ces dispositions déférées ; Statuant à nouveau et y ajoutant Dit que le licenciement pour faute grave, notifié le 16 décembre 2019 à M. [N] [A] est dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamne la SARL [1] à verser à M. [N] [A] les sommes de : 6 142, 65 € en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail ; 4 095, 10 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 409, 51 € au titre des congés payés y afférents ; 6 141, 64 € au titre de l'indemnité de licenciement ; Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ; Ordonne d'office à la SARL [1] le remboursement à [3] des indemnités de chômage versées à M. [N] [A] dans la limite de 6 mois d'indemnisation ; Déboute la SARL [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [N] [A] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en première instance et en cause d'appel ; Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente

*** EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat à durée indéterminée, la SAS [2] a engagé M. [N] [A] (le salarié) en qualité de responsable viennois, statut non cadre ' coefficient 1970, à compter du 26 mai 2015, reprenant son ancienneté à partir du 1er décembre 2004, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 047, 55 €. Le 1er novembre 2017, la SARL [1] (la société) a repris le contrat de travail de M. [A], suite à l'acquisition du fonds de commerce de la SAS [2]. Le salarié a alors été affecté au poste de tourier, statut non cadre ' coefficient 1970, sans autre modification du contrat de travail initial. La relation de travail a été soumise à la convention collective de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 047, 55 €. Reprochant à M. [A] de s'être introduit dans les locaux professionnels en dehors des horaires de travail pour y dérober un entremet, la société a, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 6 décembre 2017, convoqué ce dernier à un entretien préalable à son licenciement fixé au 13 décembre suivant. Une mesure de mise à pied conservatoire lui a été notifiée par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 7 décembre 2017. Lors de l'entretien du 13 décembre 2017, la SARL [1] a décidé de ne pas procéder au licenciement de M. [A] mais de commuer la mise à pied conservatoire en mesure de mise à pied disciplinaire du 7 au 13 décembre 2017. M. [A] a été placé en arrêt maladie à compter du 16 décembre 2017 et jusqu'au 14 octobre 2018. De février à juin 2018, il a été hospitalisé au sein d'un service de psychiatrie, pour état dépressif réactionnel qu'il imputait à ses problèmes professionnels. Le 24 octobre 2018, la société a notifié au salarié un avertissement pour retard de 2 heures, sans justification. M. [A] a de nouveau été placé en arrêt maladie du 6 décembre 2018 au 7 août 2019. Sans nouvelle du salarié à compter de cette date, la société a, par courriers recommandés des 30 octobre et 15 novembre 2019, mis en demeure le salarié de reprendre son poste ou de fournir un justificatif d'absence. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 29 novembre 2019, la société a convoqué le salarié le 9 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. M. [A] ne s'est pas présenté à cet entretien. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 décembre 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable du 09/12/2019 à 17h, pour lequel vous avez été convoqué par courrier recommandé avec AR en date du 29/11/2019, pour évoquer les griefs que nous avions à votre encontre. Après un réexamen de votre dossier, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants : Vous étiez attendu à votre poste de travail le 08/08/2019. Or, vous ne vous êtes jamais présenté à votre poste de travail ce jour-là et n'avez jamais plus donné signe de vie. Sans nouvelle de votre part, nous n'avons pas eu d'autres choix que de vous mettre en demeure, par LRAR, en date du 30/10/2019, de nous fournir un certificat médical et ce dès réception de ladite lettre. Malgré votre absence injustifiée de fait, vous n'avez pas cru bon devoir donner suite à notre mise en demeure qui vous a été présentée par la poste le 04/11/2019. Par LRAR, en date du 15/11/2019, nous vous mettions à nouveau en demeure, de reprendre immédiatement votre travail ou le cas échéant de nous fournir un certificat médical et ce dès réception de ladite lettre. En outre, nous vous précisions que, sans nouvelles de votre part, à la fin de ce délai, nous n'aurions pas d'autre choix que de tirer les conséquences de droit qui s'imposent.

MOTIFS DE LA DECISION Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel. I. Sur le harcèlement moral : En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge : 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, l'appelant soutient avoir subi une situation de harcèlement moral de la part de son employeur, caractérisée par les faits suivants : il s'estimait, à compter du mois de décembre 2017, « poussé à bout » ; pressions importantes pour la réalisation de tâches ne relevant pas de son poste ; manque d'action prise pour garantir l'informations quant à ses questionnements relatifs à l'exécution de son travail ; manque d'adaptation des mesures de sécurisation et information afin d'améliorer sa situation ; isolement du reste de la communauté de travail. A l'appui de ses prétentions, il produit une attestation de M. [R], ancien collège de travail, qui témoigne en ces termes : « La responsable (illisible) (cindy [Z]) faisait effectué des tâches à M. [A] [N] (alors responsable viennois) dont il n'avait pas à s'occupé dans le but de le pousser à bout pour qu'il qui l'entreprise. De plus Mme [Z] ne répondait jamais à ses appels ni SMS quand il a demandé des papiers ou renseignements ». Le salarié verse en outre des certificats médicaux et comptes-rendus d'hospitalisation. S'agissant, tout d'abord, du grief tiré de ce que le salarié s'estimerait poussé à bout, la cour observe que l'attestation de M. [R], dont la teneur est intégralement reproduite ci-dessus, est impropre à étayer les allégations de M. [D], celle-ci demeurant non-circonstanciée. Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis. S'agissant, ensuite, du grief tiré des pressions importantes pour la réalisation de tâches ne relevant pas de son poste, la cour retient à nouveau que l'attestation de M. [R] reste impropre à étayer les faits allégués, lesdites pressions n'étant pas caractérisées. Dès lors, les faits allégués ne sont pas établis. S'agissant, également, du grief tiré d'un manque d'action prise pour garantir l'informations quant à ses questionnements relatifs à l'exécution de son travail, la cour note encore que l'attestation de M. [R] est impropre à étayer les faits dénoncés, le témoignage s'avérant trop générique et non-circonstancié. Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis. S'agissant, enfin, des griefs tirés d'un manque d'adaptation des mesures de sécurisation et information afin d'améliorer sa situation, d'une part, et d'un isolement du reste de la communauté de travail, d'autre part, la cour retient que le salarié n'étaye d'aucune pièce ses allégations. Dès lors, les faits allégués ne sont pas établis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'établit la matérialité d'aucun des faits allégués qui soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Le harcèlement moral allégué n'est donc pas établi. Confirmant le jugement déféré, la cour déboute, en conséquence, M. [D] de ses demandes tendant à voir dire qu'il a subi un harcèlement moral de la part de son employeur, d'une part, et à l'octroi de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi de ce chef, d'autre part. II. Sur la rupture du contrat de travail : A. Sur le bien-fondé du licenciement : Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société intimée reproche au salarié une désorganisation de l'entreprise, consécutive à l'abandon de poste. Le salarié demande à la cour de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, contestant de plus fort l'existence d'une faute pouvant lui être imputée. Il soutient à ce titre que les faits qui lui sont reprochés sont frappés de prescription dans la mesure où la procédure de licenciement a été initiée au mois de novembre 2019, alors même qu'il est absent de l'entreprise depuis le mois de juillet précédent. La société conclut, quant à elle, à l'absence de prescription des faits, la procédure de licenciement ayant été initiée dans les délais requis. Sur la prescription des faits fautifs : Selon l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Le délai de deux mois, prévu par ce texte, ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Au sens de ce texte, l'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable. Si, aux termes des dispositions de l'article L.