Cour d'appel, chambre 4-4, 9 avril 2026 — n° 21/12101

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : débouté M. [O] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; débouté la SAS [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; débouté la SAS [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme pour le surplus de ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement, notifié à M. [O] [E] le 14 décembre 2017, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS [1] à verser à M. [O] [E] la somme de 11 646, 66 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ; Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne à la SAS [1] de remettre à M. [O] [E] les certificats de travail, attestation [6], solde de tout compte et bulletins de salaire, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ; Rejette la demande d'astreinte ; Ordonne d'office à la SAS [7] [4] le remboursement à [6] des indemnités de chômage versées à M. [O] [E] dans la limite de 6 mois d'indemnisation ; Déboute la SAS [4] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS [4] à payer à M. [O] [E] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en première instance et en cause d'appel ; Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente

*** EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat à durée déterminée, la société [2] a engagé M. [O] [E] (le salarié) en qualité d'employé [3], statut non cadre, coefficient 100, à compter du 9 août 2010 et jusqu'au 31 décembre suivant, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 343, 80 €. Suivant contrat à durée indéterminée, la relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er janvier 2011, le salarié demeurant employé aquacole, statut non cadre, coefficient 130, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 384, 59 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective du personnel des élevages aquacoles. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 941, 11 €. Le 23 juin 2017, la SAS [1] (la société) a repris la société [2] et le contrat de travail de M. [E] a été transféré à cette dernière. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 28 novembre 2017, la société a convoqué le salarié le 6 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 14 décembre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à votre entretien préalable avant une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aboutir au licenciement qui s'est tenu le mercredi 6 décembre 2017 à 14h. Les explications recueillies à cette occasion, ainsi que celles développées dans votre correspondance du 06 décembre 2017, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Au cours de l'entretien, il vous a été demandé de vous expliquer sur le fait d'avoir plusieurs fois nourri des chats errants, au sein du site de la « batterie » au [Adresse 3] à [Localité 1]. Ainsi, au mépris des règles élémentaires d'hygiènes à respecter au regard de notre activité, vous n'avez pas hésité à nourrir des chats quotidiennement du 13 au 17 novembre 2017, du 20 au 21 et du 23 au 24 novembre 2017. Vous saviez pourtant parfaitement qu'une telle pratique était strictement interdite, puisqu'elle fait l'objet d'un affichage spécifique depuis le 16 avril 2010. En effet, nous avions notamment fait l'objet d'une mise en demeure et d'un constat de non-conformité majeur, par la Direction Départementale de la protection des Populations des Alpes maritimes, au sujet de la présence des félins au sein de notre entreprise. La diffusion de cette règle a été faites aux équipes, à plusieurs reprises par voie de communication directe, ainsi que par voie d'affichage. Or, force est de constater que vous n'en avez pas tenu compte, en vous livrant à plusieurs reprises au nourrissage de ces chats. Vous avez donc délibérément méconnu cette interdiction et nos règles élémentaires d'hygiène. Lors de cet entretien, il vous a été rappelé les conséquences que de tels agissements ont eu et peuvent encore avoir à l'égard de l'entreprise, en particulier vis-à-vis d'agréments administratifs indispensables aux activités de notre société [1]. Votre conduite est particulièrement préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Nous ne pouvons accepter de tels agissements qui prennent le caractère d'une insubordination délibérée et traduisent un comportement nécessairement fautif. Vous deviez nécessairement aux règles de l'entreprise. Bien au contraire, par vos agissements, vous avez mis en péril son bon fonctionnement. Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vos agissements ont gravement mis en cause la bonne marche de l'entreprise. Votre maintien dans l'entreprise s'avère donc impossible. Nous nous voyons donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse qui prendra effet dès la date d'envoi de cette présente lettre.

MOTIFS DE LA DECISION I. Sur l'exécution loyale du contrat de travail : L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, l'appelant demande à la cour de juger que son employeur a gravement manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Il sollicite ainsi la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5 823 € à titre de dommages et intérêts de ce chef. Il expose à ce titre : qu'à compter du rachat de la société [2], soit à compter du 23 juin 2017, au sein de laquelle il occupait des fonctions administratives, par la société intimée, il a été affecté à de lourdes tâches de manutention sans formation préalable ; que la modification de ses fonctions, imposées sans son accord exprès, caractérise un manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur. Il produit à cette fin un planning des semaines 35-36 et 37 de l'année 2017. En réplique, la société intimée s'oppose à cette demande. Elle fait ainsi valoir : que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas l'occupation d'un poste exclusivement administratif et que les missions et attributions du salarié pouvaient évoluer en cas de nécessité exigée par le bon fonctionnement du service ; que l'appelant ne démontre pas l'existence du manquement invoqué, ni même l'étendue du préjudice qu'il invoque. Elle produit à cette fin : les contrats de travail de M. [E] ; un extrait de la convention collective du personnel des élevages aquacoles. La cour observe que le contrat à durée indéterminée en date du 1er janvier 2011, prévoyant que le salarié a été embauché en qualité d'employé aquacole, stipule : « (') assurera ses tâches conformément aux directives définies par sa hiérarchie. Les parties reconnaissent expressément que cette définition de fonction ne saurait être considérée comme exhaustive et que les missions et attributions confiées à M. [E] [O] pour en outre être affecté, si le bon fonctionnement de la Société le nécessite, à d'autres tâches ». Il ressort de ces stipulations que le salarié pouvait être affecté à des tâches administratives. La cour note d'ailleurs que l'appelant a été affecté à des tâches administratives jusqu'au rachat de la société [2], au sein de laquelle il occupait des fonctions administratives, par la société intimée, tel que cela résulte de l'attestation de M. [U], qui témoigne en ces termes : « M. [E] a toujours exercé des fonctions administratives et commerciales, tout d'abord en remplacement de la secrétaire du responsable de production. Il a ensuite occupé le bureau de la facturation et exerçait également des fonctions de commercial avec Mme [M]. Au rachat de la société il a été à ma grande surprise, changé de poste pour partir en mer ainsi qu'à d'autres tâches de manutention », étant précisé qu'il résulte du planning, versé par l'appelant, que ce dernier a bien été affecté en 2017 à des tâches de manutentions entre le 28 août et le 15 septembre 2017. Ensuite, l'appelant ne verse aucun élément permettant d'établir que son changement d'affectation serait décorrélé de la nécessité d'un bon fonctionnement de la société intimée. Enfin, il n'avance aucun argument, ni ne verse aucune pièce, tendant à indiquer les formations dont il aurait eu besoin pour accomplir ses nouvelles tâches. Il s'ensuit que le salarié ne justifie d'aucun fait de nature à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, et confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [E] de sa demande de dommages et intérêts. II. Sur la rupture du contrat de travail : En application des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à M. [E] d'avoir, à plusieurs reprises, nourri des chats errants sur le site de l'entreprise, et ce malgré les différentes instructions interdisant ce type précis de comportement. La société verse aux débats : le contrat de travail à durée indéterminée, en date du 1er janvier 2011 ; un rapport d'inspection, établi par la Direction départementale de la protection des populations des Alpes-Maritimes ; une planche photographique des affiches placardées à l'entrée du site ; une attestation, établie par M. [C] ; une attestation, établie par M. [Q] ; un courrier de M. [E] en date du 27 décembre 2017 ; un compte rendu extraordinaire de la réunion du comité d'entreprise en vue de l'élection des membres du CHSCT. Le salarié demande à la cour de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. Il fait à ce titre valoir : ne pas avoir été informé de l'interdiction de nourrissage litigieuse ; que, contrairement à ce qui est avancé par la société, l'affiche, interdisant la nourriture des chats errants dans l'enceinte de travail et produite par cette dernière, n'a jamais été portée à sa connaissance ; que les attestations délivrées par M. [C] et [Q] ne sauraient établir la réalité des faits reprochés ; Il produit à cette fin : une attestation établie par M. [U] ; les règlements intérieurs de la société ; une attestation, établie par M. [C]. S'agissant du moyen tiré de la reconnaissance par le salarié de l'interdiction de nourrissage, la société produit un courrier, adressé par le salarié le 27 décembre 2017, duquel il ressort que « le seul écrit que je vous ai cité est une affiche signée par le superviseur de l'époque (situé devant les bureaux de facturation et commercial) interdisant l'introduction d'animaux dans l'enceinte et aux abords de l'entreprise ». La cour retient que la formule, tirée par la société du courrier de contestation du licenciement écrit par le salarié, ne saurait suffire, en elle-même, à établir le fait que le salarié avait connaissance de l'interdiction de nourrissage litigieuse. Ce moyen s'avère donc inopérant. S'agissant du moyen tiré de l'interdiction de nourrir des félins dans l'enceinte ou aux abords de l'entreprise que ne pouvait méconnaître le salarié, la cour observe, en premier lieu, que la société [2], reprise par la société intimée, a fait l'objet d'un rapport de la Direction départementale de la protection des populations des Alpes-Maritimes en date du 29 juillet 2010, duquel il ressort notamment deux non-conformité majeures, désignées comme : A06 - prévention de l'introduction des nuisibles : « D : il y a toujours une pénétration de félins à proximité des zones de stockage » ;