Cour d'appel, chambre 4-3, 9 avril 2026 — n° 21/11032

PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Déclare irrecevable les demandes relatives à l'ordonnance de référé du 10 janvier 2019 ; Confirme le jugement déféré ; Y ajoutant ; Condamne l'établissement public [Adresse 6] de [Localité 3] à rembourser à [5] les indemnités chômage versées à M. [M] [J] dans la limite de six mois ; Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe, à l'organisme concerné ; Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 24 avril 2019 ; Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal, sur les chefs confirmés à compter du jugement du 30 juin 2021 ; Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière; Condamne l'établissement public [Adresse 6] de [Localité 3] à payer à M. [M] [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'établissement public [6] de [Localité 3] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

*** FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES L'établissement public Le [Localité 1] [Localité 2] maritime de [Localité 3] (GPMM) a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 décembre 2010 , M. [M] [J] en qualité d'assistant de département. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait un poste de maîtrise technique administrative au département formation, avec un salaire mensuel brut de 2 492 euros. Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale unifiée ports et manutention du 15 avril 2011. A partir de 2014 le contrat de travail a été plusieurs fois suspendu en raison d'arrêts maladie. Au mois de novembre 2014, M. [J] était déclaré en invalidité de catégorie 2, et était en arrêt de travail du 1er décembre 2014 au 12 février 2016 en raison d'une maladie de longue durée à la suite d'une tumeur cérébrale. Le 15 février 2016, le salarié a été déclaré apte à la reprise par le médecin du travail Le 25 septembre 2018 le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable le 10 octobre suivant en vue d'un éventuel licenciement puis a été licencié pour faute grave par lettre recommandée le 18 octobre 2018. Le salarié a initialement saisi la formation de référé le 13 novembre 2018 pour réclamer la remise des documents de fin de contrat. Par ordonnance de référé du 10 janvier 2019, l'employeur a été condamné à payer au salarié une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts outre 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 23 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille sur le fond. Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante: « DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 2.492,l l€. CONDAMNE l'Etablissement public national [Localité 1] [Localité 2] MARITIME DE [Localité 3] ([1]), prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à M. [M] [J] les sommes suivantes : -768,29€ bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied - 76,82€ à titre des congés payés y afférents - l9.936,88€ bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 4.894,l 5€ à titre d'indemnité de licenciement - 7.476,33€ bruts à titre de préavis - 747,63€ bruts à titre des congés payés y afférents - 5000€ à titre du préjudice pour licenciement vexatoire - l.500€ au titre de l'article 700 du CPC DÉBOUTE Monsieur [M] [J] du surplus de ses demandes. DÉBOUTE l' Etablissement public national [Localité 1] [Localité 2] MARITIME DE [Localité 3] ([1]) de sa demande reconventionnelle. CONDAMNE l'Etab1issement public national [Localité 1] [Localité 2] MARITIME DE [Localité 3] ([1]) aux entiers dépens. » . Le conseil de l'employeur a interjeté appel par déclaration du 21 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 16 juillet 2024, le [1] demande à la cour de : « Réformer le jugement dont appel en ce qu' il a condamné le [Localité 1] [Localité 2] Maritime de [Localité 3] à payer à Monsieur [M] [J] les sommes suivantes : - 768,29 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la mise à pied - 76,82 euros de congés afférents - 19 936,88 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 4 894,15 euros à titre d'indemnité de licenciement - 7 476, 33 euros bruts à titre de préavis - 747, 63 euros bruts à titre de congés afférents - 5 000 euros au titre du préjudice pour licenciement brusque et vexatoire - 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC Débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes fins et conclusions. Le Condamner aux entiers dépens et à payer au [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC A titre infiniment subsidiaire

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur l'exécution du contrat Sur la discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable dispose: « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français». L'alinéa 3 de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précise que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient ainsi au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, et pouvant inclure tout agissement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. M. [J] soutient principalement une discrimination en raison de son état de santé mais aussi de son orientation sexuelle et faisant état du fait que l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques et collègues de travail étaient parfaitement informés de son homosexualité, s'étant pacsé en 2011. Il fait valoir qu'il a été placé à son retour d'arrêt maladie sur l'activité formation, venant accentuer une situation d'isolement, une baisse de responsabilités et un retrait important des tâches puis qu'il a été licencié peu de temps après son retour d'un arrêt maladie de juillet 2018. Le seul constat que le salarié est confronté à des difficultés de santé importantes et à des arrêts maladie, tout comme la possible connaissance de son homosexualité, ne sont pas des considérations qui rentrent en compte dans la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire qui aboutira au licenciement, puisqu'elle résulte de la survenance fortuite de la découverte d'un matériel susceptible de contenir de la drogue, et qu'il s'agit d'un fait qui est important et avéré, indépendamment de l'appréciation du caractère fautif du grief qui peut en découler. Le salarié ne rapporte auparavant aucune récrimination à l'égard de son employeur sur le déroulement de sa carrière. Le mail qu'il adresse à M. [H] le 30 novembre 2014 (pièce n°21), alors qu'il vient d'apprendre une mauvaise nouvelle pour sa santé, et dans lequel il exprime certaines difficultés qu'il ressent dans son engagement professionnel , et notamment à propos d'un malentendu avec Mme [Q], souligne aussi le soutien de celle-ci. Si M. [J] fait état indirectement dans ce mail d'une charge de travail trop importante avant son long arrêt maladie, il ne peut exister aucun lien avec l'arrêt de travail pour une tumeur. Les mails adressés en mars 2015 à propos de la transmission des pièces nécessaires pour la prévoyance ne sont pas significatifs d'une mauvaise volonté de l'employeur sur ce point. Le salarié produit des échanges de mail du 21 décembre 2015 au 1er février 2016 avec M. [F] pour organiser sa reprise après sa longue absence, ayant été remplacé sur son précédent poste (pièce n°33). Nonobstant les difficultés évoquées, le salarié a pu reprendre un poste au sein du département initial de l'IFEP après avoir été déclaré apte par le médecin du travail le 15 février 2016. Dans le mail du 24 février suivant qu'il adresse à Mme [Q] il écrit : ' C'est avec grand plaisir que je réceptionne ton tableau de suivi des tâches que tu m'as confiées hier, en effet je pense que tu as bien cerné mes capacités et compétences évoquées lors de notre entretien (...) Je suis pour ma part enchanté et sur les startings blocks pour ce type de tâches si toutefois nous pouvions trouver un terrain d'entente afin que mes nouvelles fonctions cadrent avec un autre statut plus en accord avec ces nouvelles fonctions. (...).' (Pièce n°36). Il n'est donc pas établi, que le salarié a été confronté à une réduction de ses tâches et responsabilités après son retour d'arrêt maladie. Par conséquent, les éléments de fait présentés par le salarié pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination au regard de son état de santé ou de son orientation sexuelle et il y a lieu de rejeter la demande de dommages et intérêts de ce chef. Sur l'exécution fautive et la violation de l'obligation de sécurité Reprenant les mêmes éléments le salarié formule une autre demande indemnitaire. La cour juge qu'il n'est pas établi de manquement durant les arrêts de travail comme le soutient le salarié qui a pu reprendre son poste et bénéficier d'un suivi par le médecin du travail pour ses problèmes de santé qui ne sont aucunement rattachables à des circonstances professionnelles. L'échange de mails avec M. [F], qui porte sur des considérations pratiques pour la reprise du travail, ne révèle aucun manquement à la loyauté du contrat de travail ou à une obligation de sécurité. Il y a lieu de débouter le salarié de ce chef de demande. Sur le licenciement La cour ayant jugé qu'aucune situation de discrimination n'était établie durant l'exécution du contrat de travail, le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire n'est pas lié à l'état de santé ou l'orientation sexuelle du salarié , et dès lors la demande de nullité du licenciement n'est pas fondée et le salarié sera débouté en conséquence de ses demandes subséquentes à ce titre. En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige. En application de l'article L. L.1235-1 il appartient au juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 18 octobre 2018 est libellée de la manière suivante : « (...) Le 21 septembre 2018, du matériel destiné à la prise de stupéfiants, et notamment de cocaïne, a été découvert fortuitement dans votre bureau.