Cour d'appel, chambre 4-6, 10 avril 2026 — n° 22/12813

PAR CES MOTIFS La cour ; DIT d'y avoir lieu d'annuler le jugement du 2 septembre 2022 ; INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DECLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [D] [E] les sommes suivantes : - 18 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ; DIT que les créances indemnitaires sont assorties d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ; DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026. ARRÊT Contradictoire Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026. Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* 1. Mme [D] [E] a été embauchée par la société [1] par contrat à durée déterminée à compter du 12 décembre 2011 en qualité de conducteur PL/équipier de collecte. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 avril 2012. Par avenant du 1er juin 2016, elle a été promue au poste d'agent de maîtrise d'exploitation. 2. Le 20 février 2018, elle a été placée en arrêt de travail. 3. Par lettre du 3 avril 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 avril 2018. Le 7 mai 2018, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 'Madame, Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable du 19 Avril 2018 pour lequel vous avez été convoquée par courrier recommandé n°1A 147 343 7799 4. Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle at sérieuse pour les motifs suivants. Vous avez été embauchée en qualité de Conductrice/ Equipier de Collecte selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2012 avec reprise de votre ancienneté au 12 Décembre 2011. Depuis le 1er juin 2016, vous occupez le poste d'Agent de Maîtrise d'Exploitation au sein de l'établissement de [Localité 1]. Dans ce cadre, vous avez pour mission principale de gérer les équipes et le matériel des secteurs de [Localité 1] et [Localité 2] pour assurer au mieux le service au client, dans le respect de nos obligations contractuelles, réglementaires et législatives. De fait, par votre fonction, vous devez vous assurer de la satisfaction de notre client dans un souci de pérennisation de nos contrats tout en garantissant le respect strict des règles notamment de sécurité par le personnel placé sous votre responsabilité. Or, force est de constater que vous faites preuve de manquements répétés à vos obligations professionnelles qui sont préjudiciables aux intérêts de l'entreprise. Vous avez pourtant bénéficié d'un soutien important de la part de votre hiérarchie et malgré les mises en garde préalables qui ont pu intervenir, vous n'avez nullement fait preuve du professionnalisme attendu à votre poste. En effet, vous avez continué à faire preuve de manquement dans l'exercice de vos fonctions. Manquements graves dans votre gestion du personnel En qualité d'Agent de Maîtrise d'Exploitation, vous avez en charge la gestion du personnel placé sous votre responsabilité et devez à ce titre, vous assurer du respect des règles et consignes, notamment en matière de sécurité. Or, vous prenez des décisions qui vont à l'encontre de ces dernières, sans aucune concertation et sans en informer votre hiérarchie, faisant encourir des risques à l'entreprise et au personnel dont vous avez la charge, vous faisant de surcroît perdre toute crédibilité en tant que manager. Ainsi, en charge à titre principal à votre demande depuis le mois de Novembre 2017 de l'établissement des plannings du personnel de collecte de [Localité 2] et de [Localité 1], vous avez pris l'initiative semaine 52 de ne plus indiquer sur les plannings affichés à destination des salariés l'heure de fin de service, allant à l'encontre des consignes données par votre hiérarchie et transgressant nos obligations réglementaires. Votre Directeur d'Exploitations en a été alerté lors d'une réunion '[2]' du 31 Janvier 2018 à laquelle vous étiez présente et où participait notamment un membre du CHSCT.

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'annulation du jugement : Moyens des parties : 10. La salariée soulève la nullité du jugement pour défaut de motivation. Elle souligne que la motivation particulièrement sommaire des premiers juges ne permet pas d'établir qu'ils ont répondu à ses conclusions ni qu'ils ont procédé à une analyse des pièces versées aux débats. 11. La société intimée rétorque que les premiers juges ont répondu de manière motivée à l'ensemble des demandes formulées par la salariée en jugeant clairement que le licenciement prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse après avoir analysé les faits inscrits dans la lettre de licenciement. Réponse de la cour : 12. En vertu des dispositions combinées des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité. 13. Il ressort de l'examen de la décision attaquée que les juges prud'homaux ont examiné les faits de la cause sur lesquels ils se sont appuyés et que leur motivation est argumentée. La salariée reproche notamment au conseil de prud'hommes de ne pas avoir requalifié le licenciement en licenciement disciplinaire. Ce point relève du fond du dossier et sera examiné dans le cadre de la demande d'infirmation du chef de disposition ayant dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il n'y a pas lieu dans ces conditions d'annuler le jugement du 2 septembre 2022. Sur le licenciement : 14. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement. 15. L'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement différents motifs de rupture inhérents à la personne du salarié - notamment une insuffisance professionnelle et des fautes disciplinaires - dès lors que ceux-ci procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédures applicables à chaque cause de licenciement (Soc., 7 mars 2006, n° 04-42.472). 16. Selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sur les manquements graves dans la gestion du personnel : 17. Il est reproché à la salariée, en charge depuis novembre 2017 de l'élaboration des plannings du personnel de collecte, d'avoir pris l'initiative de ne plus faire figurer sur les plannings affichés à destination des salariés l'heure de fin de service en méconnaissance des consignes données et des obligations réglementaires, d'avoir en outre toléré que des salariés prévus de travailler le samedi et souhaitant bénéficier d'un repos, fassent appel à d'autres salariés planifiés en repos ou à des intérimaires, pour venir travailler à leur place et enfin de ne pas avoir respecté les consignes selon lesquelles les différentes plages horaires des agents encadrants doivent être organisées de manière à couvrir l'amplitude horaire des services. 18. La cour constate que l'employeur se place, s'agissant de ces faits, sur le terrain disciplinaire en faisant référence à des manquement répétés et au non-respect des consignes données et des obligations réglementaires. 19. La salariée soulève la prescription des faits reprochés. L'employeur répond que les manquements sur la gestion du personnel reposent sur des plannings postérieurs au 3 février 2018. 20. À l'examen des pièces versées au dossier, la cour constate que l'employeur ne démontre pas, s'agissant de l'absence de mention de l'heure de fin de service sur les plannings, que ces faits ou la date à laquelle il en a eu connaissance remontent à moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. En effet, les plannings produits, dépourvus d'indication de l'heure de fin de service, couvrent la période du 28 décembre 2017 au 13 janvier 2018, tandis que M. [M], directeur d'exploitation, qui avait donné des consignes le 21 décembre 2013, indique avoir été informé que le 31 janvier 2018 qu'aucune heure de fin de service n'était indiquée sur les plannings. Il s'ensuit que ces faits sont prescrits. 21. Il n'est pas ensuite démontré à l'examen des pièces produites que la salariée ait cautionné une pratique frauduleuse en permettant à des salariés travaillant le samedi de se faire remplacer par un autre salarié ou intérimaire et se faire payer des heures supplémentaires à ce titre. La fiche d'activité que la salariée reconnaît avoir complétée ne mentionne pas la présence de M. [B] (salarié en CDI) le 17 février 2018 mais celle de M. [W] (intérimaire). Ensuite, il n'est pas établi que Mme [E] soit à l'origine du tableau type Excel intitulé 'prépa-paie avec habillage' mentionnant que M. [B] a travaillé le 17 février 2018. 22. Enfin, l'employeur ne justifie pas de consigne précise concernant l'organisation des plages horaires des agents encadrants. 23. Il n'est donc pas justifié de manquements dans le cadre de la gestion du personnel. Sur les défaillances régulières dans la mise en 'uvre et le suivi des prestations contractuelles dues au client : 24. Il est reproché à la salariée de : - ne pas avoir assuré le suivi et la bonne organisation de la livraison des bacs aux administrés de la commune de [Localité 3], malgré les relances du client, et de n'avoir alerté sa hiérarchie que tardivement ; - ne pas avoir informé sa hiérarchie de l'inexécution des prestations de lavage des contenants en 2017, de ne pas avoir organisé les plannings nécessaires malgré les demandes du client, et d'avoir contraint son supérieur informé le 11 janvier 2018 à intervenir en urgence ; - ne pas avoir appliqué le 1er janvier 2018 les nouvelles fréquences de collecte des encombrants qu'elle avait établies, validées par le client et d'avoir alerté tardivement sa hiérarchie, qui a dû réagir en urgence pour régulariser la situation ; - ne pas avoir appliqué une consigne précise donnée par le client après un mouvement de grève, puis avoir nié l'avoir reçue ; - ne pas avoir établi les devis demandés, puis d'avoir commis une erreur technique grave dans la préparation d'un devis client en ignorant les contraintes matérielles ; - avoir une communication défaillante avec ses équipes et manquer de coordination. 25. L'ensemble de ces faits, à l'exception du non-respect de la consigne du client suite au mouvement de grève de la société [1] en février 2018, relèvent d'une insuffisance professionnelle. Il est en effet reproché à la salariée diverses carences professionnelles en matière de suivi, d'anticipation et de compréhension de son rôle en qualité d'agent de maîtrise d'exploitation mais aussi des difficultés en matière de communication et de coordination. 26. La cour constate que l'employeur ne justifie d'aucune formation mise en place pour accompagner Mme [E], engagée en qualité de conductrice PL/équipier de collecte et promue en juin 2016 au poste d'agent de maîtrise d'exploitation. Il est d'ailleurs noté que son manager, M. [U], agent de maîtrise d'exploitation depuis 9 ans, précise dans le compte-rendu d'entretien professionnel du 16 novembre 2017 : 'Jeunesse dans le poste, nécessite un accompagnement ainsi que des formations sur les méthodes managériales. Volontaire mais manque d'expériences.' et que la salariée confirme avoir un net besoin de formations managériales : 'Souhaite d'abord s'affirmer dans son poste en suivant un maximum de formations et par la suite souhaite évoluer dans le domaine managérial.' 27. En conséquence, les faits relevant d'une insuffisance professionnelle ne sont pas retenus. 28.