Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 13 avril 2026 — n° 23/02286

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Montmorency en toutes ses dispositions, REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile présentées à hauteur d'appel, CONDAMNE M. [P] [I] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité la surveillance humaine ou la surveillance par des systèmes électroniques de sécurité ou le gardiennage des biens meubles ou immeubles ainsi que la sécurité des personnes se trouvant dans ces immeubles ; l'ingénierie, la mise en oeuvre d'études, le commerce, la location, la vente de tous matériels en matière de sécurité des personnes et des biens ; les activités de sûreté et sécurité aéroportuaires. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 janvier 2015, M. [I] a été engagé par la société [1], en qualité d'agent de sécurité incendie - agent de sécurité ([2]) confirmé, statut employé, niveau 3, échelon 2, coefficient 140, à temps plein, à compter du 20 janvier 2015. Au dernier état de la relation de travail, M. [I] exerçait les mêmes fonctions et percevait un salaire moyen brut de 1 330,58 euros selon le conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue par arrêté du 25 juillet 1985. Par courrier recommandé en date du 22 septembre 2020, la société [1] a convoqué M. [I] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ce même courrier recommandé, la société [1] confirmait à M. [I] sa mise à pied à titre conservatoire notifiée oralement le 14 septembre 2020, et ce jusqu'à la décision à intervenir. L'entretien s'est tenu le 2 octobre 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 octobre 2020, la société [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien fixé le 02/10/2020 auquel vous vous êtes présenté, et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Vous êtes pour rappel [3], salarié de notre entreprise depuis le 20/01/2015 et assuriez des vacations chez notre client [4]. Le 13/09/2020, vous étiez planifié de 19h à 7h sur le site [5] situé au [Adresse 3] ([Localité 3]). Vous avez pris votre service à 18h57. A 21h16, vous vous êtes présenté au PCS situé au [Adresse 4], soit à 17 minutes à pieds du site [5]. Vous avez expliqué que vous aviez quitté le site pour faire des courses alimentaires, (alors que vous n'y avez pas été autorisé) et que vous ne pouviez plus rentrer sur le site et retourner à votre poste de travail, car votre badge ne déclenchait pas l'ouverture. L'astreinte [6] propriétaire du bâtiment a été contactée mais n'a pas pu solutionner le problème. Un agent de cellule d'intervention ([Localité 4] [7]) est intervenu pour essayer d'ouvrir l'accès mais sans succès. De ce fait, à 22h14, le PCC (Poste Central de Contrôle) a contacté Monsieur [K] (Responsable Sécurité Chassage Alicante / PCC) pour l'informer de l'impossibilité de rentrer sur le site et que l'agent de la cellule d'intervention resterait en surveillance du site pour la nuit. Vous avez donc été contraint de passer la nuit dans le véhicule de l'agent de la cellule sur le parking du site et n'avez pu réintégrer le site que le 14/09/2020 à 06h00 à l'arrivée de l'agent [8] (Agent de sécurité mandaté par [6]). Vous avez donc abandonné votre poste de travail environ 1h après votre prise de poste sans prendre votre PTI, et sans autorisation préalable de votre hiérarchie de quitter le site. Nous vous rappelons qu'en aucun cas, vous ne pouvez quitter le site pendant votre vacation. En effet, vous pouvez prendre votre pause au bout de 6 heures de présence, et celle-ci doit impérativement être prise sur site. Il s'agit en effet d'une pause vigilante qui est rémunérée comme du temps de travail effectif. Votre attitude irresponsable aurait pu avoir de graves conséquences. En quittant votre poste, vous avez laissé le site sans surveillance.

MOTIFS Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Sur la qualification de la mise à pied du 14 septembre 2020 M. [I] fait valoir que pour la mise à pied qui lui a été notifiée le 14 septembre 2020, la convocation du même jour était irrégulière pour avoir été envoyée à une mauvaise adresse. Il estime que la mise à pied n'était donc pas conservatoire mais constitue une sanction disciplinaire. La société [1] ne pouvait donc pas le sanctionner à nouveau en le licenciant pour le même motif. La société [1] expose qu'elle a convoqué M. [I] à l'entretien préalable le jour de sa mise à pied à titre conservatoire mais que ce courrier n'a pas pu être distribué en raison de la défaillance des services postaux de sorte qu'elle a dû le convoquer à nouveau le 22 septembre 2020, soit 6 jours ouvrables après la mise à pied à titre conservatoire et donc concomitamment à celle-ci. L'article L. 1332-3 du code du travail dispose que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ». Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement. Si un délai s'est écoulé entre le prononcé de la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable, la mise à pied présente un caractère disciplinaire sauf si ce délai est justifié par l'employeur. Il est en l'espèce constant que M. [I] a été mis à pied le 14 septembre 2020. Il a été immédiatement convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement par lettre du même jour, qui a dû être réitérée le 22 septembre 2020 par suite d'une erreur d'adresse. Ces deux lettres mentionnent le caractère conservatoire de sa mise à pied. La mise à pied du salarié ayant été concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement, elle a un caractère conservatoire et ne constitue pas une sanction disciplinaire interdisant à l'employeur de le licencier pour les mêmes motifs. Sur la cause du licenciement M. [I] soutient qu'il n'a pas commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que la société [1] conteste. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. Par ailleurs, selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur produit une attestation de M. [U] datée du 25 octobre 2020, non accompagnée de la pièce d'identité de son auteur, selon laquelle M. [I] « est sortie du site extérieur sans son badge (...) et PTI ». Cette attestation est contredite s'agissant de l'oubli de son badge par le courriel du 13 septembre à 22 heures 47 de M. [R], opérateur au poste central de contrôle de la [4] selon lequel M. [I] s'y est présenté à 21 heures 16 car après avoir pris son service sur le site [5] à [Localité 3] à 18 heures 57, il « a quitté le site car il n'avait pas à manger et n'a pu rentrer de nouveau à l'intérieur, le badge ne déclenche pas l'ouverture. Envoi de l'agent de la Cellule d'Intervention pour effectuer d'autres tentatives. L'astreinte [6] propriétaire a été contacté, elle signale ne pouvoir solutionner le problème. A 22h14 le PCC contacte M. [K], l'agent de la Cellule d'Intervention reste en surveillance du site, avec l'agent, pour la nuit ». Il ressort du courriel de M. [R] du 13 septembre 2020 à 23 heures 28, et il n'est pas contesté, que M. [I] a pu retourner à l'intérieur du site le 14 septembre à 6 heures à l'arrivée de l'agent [9]. Il est ainsi établi que M. [I], qui le reconnaît au demeurant, est sorti du site dont il devait assurer la surveillance sans son PTI, qu'il n'a pas pu y rentrer car le badge qui lui avait été remis et qu'il avait pris avec lui ne déclenchait pas l'ouverture et qu'il est resté en surveillance avec l'agent de la cellule d'intervention à l'extérieur du site de 22 heures 15 à 6 heures. M. [I] ne conteste pas qu'il n'a pas sollicité l'accord de sa hiérarchie avant de sortir du site, en violation de l'article 3.2 du règlement intérieur de la société [1] émargé par M. [I] selon lequel « le salarié ne pourra quitter son poste que sur autorisation expresse de son responsable hiérarchique ». Il est établi par le courriel de M. [K] du 14 septembre 2020 que le client de la société [1] a eu connaissance de l'incident, ce qui a nécessairement porté atteinte à l'image de la société [1]. Ces faits reprochés à M. [I] aux termes de la lettre de licenciement sont en conséquence matériellement établis. En sortant du site à la surveillance duquel il était affecté sans solliciter au préalable l'autorisation expresse de son responsable hiérarchique, M. [I] a commis une faute qui justifie son licenciement sans pour autant constituer une faute grave. Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé sur ce point ainsi que sur les condamnations de la société [1] qui en découlent s'agissant de l'indemnité de préavis, des congés payés y afférents, de l'indemnité légale de licenciement, du rappel de salaire pendant la période de mise à pied, des congés payés y afférents et des intérêts, ces condamnations ressortant d'une juste appréciation des éléments de la cause par les juges consulaires. Il sera de même confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de condamnation de la société [1] à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les frais irrépétibles et les dépens En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [I] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En considération de l'équité et sur le même fondement, les demandes des parties fondées sur l'article 700 présentées à hauteur d'appel seront rejetées. Il conviendra de confirmer la condamnation de la société [1] aux dépens de première instance et de condamner M. [I] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.