Cour d'appel, chambre sociale, 31 mars 2026 — n° 25/00152

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Confirme la décision déférée sauf en ce qu'elle a dit que la convention de forfait jours est opposable à M. [H] [R] et en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes de rappels de salaire à titre d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et de contrepartie obligatoire en repos et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que la convention de forfait en jours définie sur la base de l'accord du 1er janvier 2020 est privée d'effet à l'égard de M. [H] [R] ; Condamne la SA [2] à payer à M. [H] [R] les sommes suivantes : - 20 000 euros à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires ; - 2 000 euros au titre des congés payés afférents ; - 6 697,53 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; Condamne M. [H] [R] à payer à la SA [2] la somme de 5 560 euros à titre de répétition des sommes indument perçues relativement aux jours de RTT octroyés dans le cadre de la convention de forfait jours ; Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article 1231-7 du code civil ; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Anabelle BRASSAT- LAPEYRIERE

FAITS et PROCEDURE M. [H] [R], né en 1981, a été embauché à compter du 12 mai 2014 par la SA [3] en qualité de technicien d'affaires, statut ETAM technique position F, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 mars 2014. Le 26 novembre 2015, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé (RQTH). A compter du 12 février 2018, M. [R] a été nommé responsable d'activité machine puis promu en qualité de chef de groupe statut cadre, position B1.1, coefficient 90, avec application d'un forfait jours de 215 jours par an selon avenant du 23 janvier 2019 avec effet au 1er février 2019. Jusqu'au 30 décembre 2020, la convention collective nationale applicable était celle des ETAM du bâtiment puis à compter du 31 décembre 2020, celle de [4]. Par courrier du 17 juin 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 29 juin 2022, et a été licencié pour faute le 6 juillet 2022. Contestant son licenciement, M. [R] a saisi le 20 octobre 2022 le conseil de prud'hommes d'Orléans, qui par jugement du 21 novembre 2024 a : - Dit et Jugé que la rémunération moyenne brute de M. [H] [R] s'élevait à 3452,71 euros ; - Dit et Jugé que la convention forfait jours est valide et opposable à M. [H] [R] ; - Dit et Jugé que le licenciement pour faute de M. [H] [R] est bien-fondé ; - Débouté M. [H] [R] de toutes ses demandes, fins, prétentions ; - Condamné M. [H] [R] à verser à la SAS [2] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 16 décembre 2024, M. [R] a régulièrement interjeté appel à l'encontre de la décision prud'homale. PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2025, M. [R] demande à la Cour de : - Déclarer son appel à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans le 21 novembre 2024 recevable et bien fondé ; Y faisant droit, - Infirmer le jugement du 21 novembre 2024 du Conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a : ° Dit et Jugé que la rémunération moyenne brute de M. [H] [R] s'élevait à 3452,71 euros ; ° Dit et Jugé que la convention forfait jours est valide et opposable à M. [H] [R] ; ° Dit et Jugé que le licenciement pour faute de M. [H] [R] est bien-fondé ; ° Débouté M. [H] [R] de toutes ses demandes, fins, prétentions ; ° Condamné M. [H] [R] à verser à la SAS [2] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ° Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. Statuant de nouveau, - Fixer le salaire moyen de M. [R] à 7 279,30 euros brut conformément au minimum conventionnel de la [5] [4] et avec la réintégration des heures supplémentaires ; - Déclarer la convention forfait jours nulle, à tout le moins inopposable à M. [R]; - Déclarer le licenciement de M. [H] [R] nul, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la SA [2] à payer à M. [R] les sommes de: I. Sur l'exécution du contrat de travail (forfait jours): ° 38 418,89 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires ° 3 841, 89 euros au titre des congés payés afférents ° 43 675,80 euros au titre du travail dissimulé ° 12 889,04 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos Subsidiairement ° 42 723,88 euros au titre du rappel de salaires pour violation des minima conventionnels, si par impossible il était jugé que la convention de forfait jours s'appliquait à M. [R], II. Sur la rupture du contrat de travail : ° 109 189,50 euros au titre de la nullité du licenciement pour discrimination, harcèlement moral et atteinte aux droits et libertés fondamentales ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaire à 7 279,30 euros), ° 6 225,61 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement,

MOTIFS DE LA DECISION - Sur les demandes au titre de la convention de forfait jours Les articles L. 3121-43 du code du travail et suivants, applicables jusqu'au 8 août 2016, prévoient que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du même code, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du code du travail ne peut excéder 218 jours. L'ancien article L. 3121-46 du même code précise qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 12 III de la loi du 8 août 2016, applicable à compter du 9 août 2016, indique que l'employeur peut poursuivre l'exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d'un accord collectif, qui au 9 août 2016, ne comporte pas les stipulations relatives au suivi des salariés, à condition de respecter les règles de l'article L. 3121-65 du code du travail nouvellement instauré à savoir : - établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées, - s'assurer de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, - organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, M. [R] sollicite la nullité de la convention de forfait jours considérant que : - sur la période jusqu'au 31 décembre 2019, l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000 est nul au regard de l'insuffisance des moyens de suivi et de contrôle de la durée raisonnable de travail du salarié ; - sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, aucune convention individuelle de forfait n'a été régularisée avec le salarié en application du nouvel accord d'entreprise du 1er janvier 2020 ; subsidiairement, il sollicite l'inopposabilité de la convention de forfait à défaut de preuve de la mise en 'uvre des modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ; - sur la période à compter du 1er janvier 2021, la nouvelle convention collective applicable prévoit l'application des forfaits jours aux cadres à partir de la position 3 avec obligation de régularisation d'une convention individuelle de forfait, ce qui n'a pas été le cas ; subsidiairement il estime que la convention de forfait querellée est à tout le moins inopposable, faute pour l'employeur de justifier des mesures de suivi du temps de travail du salarié tel qu'exigées par la loi et la convention collective. De son côté, l'employeur observe tout d'abord que l'accord sur la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000 a cessé de s'appliquer le 31 décembre 2019 et que les demandes du salarié au titre d'un rappel de rémunération débutent à compter du 1er janvier 2020. Il soutient en tout état de cause que cet accord avait vocation à s'appliquer au salarié devenu chef de groupe à compter du 1er février 2019 et qu'il était de nature à garantir la santé et la sécurité des salariés bénéficiant d'un forfait en jours ; il ajoute que c'est le salarié qui s'est abstenu de remplir et de communiquer le document qui lui incombait à ce titre. S'agissant de l'accord sur le temps de travail du 1er janvier 2020, il expose que dans la mesure où le contrat de travail contenait les informations relatives à la convention de forfait en jours, la signature d'une nouvelle convention n'était pas obligatoire, peu important dès lors que le salarié l'ai refusée ; il affirme par ailleurs que la procédure d'alerte prévue par l'accord permettait de garantir le respect la santé du salarié. Quant aux dispositions de la convention collective de branche des bureaux d'études techniques à laquelle la société a été soumise à compter du 1er janvier 2021, l'employeur prétend qu'en application de l'article L. 3121-63 du code du travail, les conventions de forfait en jours ne sont régies par les dispositions de la convention collective de branche qu'à défaut d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement traitant du sujet, ce qui est le cas de la société (Cass soc 30 mars 2022 n°20-15.022). Il ressort des débats et il n'est pas discuté qu'à compter du 1er février 2019, M. [E] a été promu cadre position B1.1 et rémunéré sur la base d'un forfait annuel de travail de 215 jours, dont les modalités étaient fixées par l'accord relatif à la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000, reconduit jusqu'au 31 décembre 2019. Cet accord prévoyait en son article 6 les modalités de suivi du temps de travail effectif pour cette catégorie de personnel à savoir : - une fiche mensuelle déclarative remplie par le salarié et visée par la hiérarchie sur laquelle devaient figurer le nombre et la date des jours travaillés et non travaillés ainsi que la qualification de ces jours ; - un point trimestriel avec la hiérarchie sur l'organisation et la charge de leur activité ainsi que sur le respect des repos et des limites de la plage horaire. Il s'en déduit que ces dispositions conventionnelles sont en tout point conformes aux dispositions légales précitées et permettent d'atteindre l'objectif visé en apportant des garanties en matière de santé et sécurité des salariés bénéficiant d'un forfait en jours. Elles ne sauraient être déclarées nulles. A partir du 1er janvier 2020, un nouvel accord sur le temps de travail est entré en vigueur. Il indique en son article 2.2 et suivants que le statut des salariés en forfait annuel en jour s'applique aux ingénieurs et cadres bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent un salaire minimum de 36 000 euros bruts par an. Il précise que ce mode de rémunération est formalisé soit dans le contrat de travail initial soit dans le cadre d'un avenant et son article 2.2.5 détaille les modalités du suivi du forfait jour et de la charge de travail : récapitulatif des journées de travail remis au salarié, décomptes déclaratifs du salarié sur la durée du travail effectuée, suivi mensuel de la charge de travail avec le manager dans le cadre de la revue d'activité, entretiens périodiques (deux fois par an), double procédure d'alerte dont le CSE est informé. Ces mesures sont une nouvelle fois en accord avec les textes précités et illustrent une réelle volonté de contrôle de la charge de travail des salariés ; aucune nullité ne saurait dès lors être encourue. Par ailleurs, c'est à juste titre que l'employeur rappelle les dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 aux termes desquelles les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Ainsi, en dépit du changement de convention collective nationale applicable à compter du 1er janvier 2021, l'accord d'entreprise précité en vigueur depuis le 1er janvier 2020 qui prévoit des dispositions spécifiques sur les salariés en forfait annuel en jours avait vocation à continuer à s'appliquer sans difficulté puisque sa validité a été démontrée.