Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 14 avril 2026 — n° 24/03413

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non prise des congés payés, ce chef étant confirmé, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [T] a produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS [1] à payer à M. [T] les sommes suivantes : - 28.257,67 € bruts de rappels de salaires à temps plein de mai 2020 à avril 2023, outre congés payés de 2.825,77 € bruts, - 4.029,08 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 402,91 € bruts, - 4.847,48 € d'indemnité de licenciement, - 6.500 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par la SAS [1] à [Localité 6] travail des indemnités chômage versées à M. [T] du jour de la rupture au jour du jugement à hauteur de 6 mois, Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE M. [A] [T] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (moyenne de 80 heures par mois, lissée sur l'année, soit 960 heures par an) à compter du 2 septembre 2013 en qualité de conducteur d'autocars par la SAS [1] sise à [Localité 3]. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 26 janvier 2023, envoyé à une adresse à [Localité 4], M. [T] a alerté M. [U], le président de la SAS [1], sur un non-respect de la convention collective nationale et de l'accord d'établissement du 10 juillet 2006 relativement au temps de travail. Par LRAR datée du 21 avril 2023, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 23 juin 2023, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de requalification de son contrat à durée indéterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet et qu'il soit jugé que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En dernier lieu, il a demandé notamment le paiement de rappels de salaires à temps plein ou à titre subsidiaire au titre de la modulation, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour non prise des congés payés. La SAS [1] a conclu à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission. Par jugement du 17 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit et jugé que : * il n'y a pas lieu à requalification du contrat de travail de temps partiel à temps complet, * la prise d'acte de M. [T] n'est pas justifiée et elle doit être analysée comme une démission à la date du 21 avril 2023, - débouté M. [T] sur surplus de ses demandes, - condamné la société [2] à verser à M. [T] la somme de 32,89 € de rappel de salaire, outre congés payés de 3,28 €, - dit qu'il n'y a pas lieu à article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [T] aux entiers dépens de l'instance, - débouté la société [3] [Localité 5] du surplus de ses demandes. M. [T] a interjeté appel de ce jugement le 16 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il condamne la SAS [1] au paiement du rappel de salaire d'heures d'équivalence de 32,89 € outre congés payés de 3,29 €, et le confirmer de ce chef, Statuant à nouveau, - dire et juger que la prise d'acte est aux torts de l'employeur et qu'elle doit avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS [1] à verser à M. [T] les sommes de : À titre principal : * 28.257,67 € au titre de rappel de salaire en temps complet sur la période non prescrite, * 2.825,77 € au titre des congés payés afférents, * 4.222,04 € (2 mois de salaire de base) au titre de l'indemnité de préavis, * 422,20 € au titre des indemnités de congés payés sur préavis, * 5.079,64 € à titre d'indemnité de licenciement, * 18.999,18 € (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, À titre subsidiaire : * 1.916,53 € au titre du rappel de salaire au titre de la modulation de travail, * 191,65 € de congés payés afférents, * 2.493,36 € (2 mois de salaire de référence) au titre de l'indemnité de préavis, * 249,34 € au titre des indemnités de congés payés sur préavis, * 2.999,82 € à titre d'indemnité de licenciement, * 8.683,20 € (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause :

MOTIFS 1 - Sur les rappels de salaires : Aux termes de l'article L 3123-14 ancien du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable en l'espèce, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, et il doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle du travail et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L 3122-2, la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. En l'absence d'écrit, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur d'apporter la preuve du temps partiel, et de prouver que le salarié n'a pas été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler ni obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En revanche, si le contrat de travail est conforme à l'article L 3123-14, c'est au salarié qu'il incombe de démontrer qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l'employeur. L'article L 3122-2 en sa version en vigueur à l'époque dispose que : Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit : 1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; 2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours. A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. A titre principal, M. [T] demande la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps plein, en l'absence de mention, sur le contrat de travail, de la répartition du temps de travail, de sorte que le contrat de travail est présumé à temps plein. Néanmoins, compte tenu de l'existence d'un accord d'établissement du 10 juillet 2006 sur la modulation du temps de travail des conducteurs sous forme d'annualisation, le contrat de travail n'avait pas à indiquer la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ainsi la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein n'est pas automatique et il appartient à M. [T] de démontrer qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l'employeur - sans pour autant devoir prouver qu'il travaillait effectivement à temps plein. M. [T] produit des plannings sur la période de janvier à avril 2023, qu'il recevait par mail la veille ou l'avant-veille. Dans ses conclusions, la SAS [1] affirme que ces plannings contenaient des horaires réguliers, notamment de 7h20 à 8h10 et de 16h40 à 17h40. Toutefois l'examen de ces plannings montre que, si les horaires des mercredis et jeudis étaient réguliers (pour le mercredi, de 7h20 à 8h10 et de 12h30 à 13h20 ; pour le jeudi, de 7h20 à 8h10 et de 16h40 à 17h40), en revanche les horaires des mardis et vendredis variaient de manière importante, notamment sur les horaires de fin du matin ; de plus M. [T] était aussi parfois amené à travailler les samedis et dimanches ; la SAS [1] qui allègue une régularité d'horaires ne produit pas les plannings antérieurs lesquels auraient pu le cas échéant mentionner des horaires fixes. Par ailleurs, l'accord d'établissement ne mentionnait pas, pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; ainsi le délai de prévenance légal était de 7 jours, ce délai n'étant pas respecté en pratique. Ainsi M. [T], qui établit qu'il devait se tenir à la disposition permanente de la SAS [1], peut prétendre à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et à un rappel de salaires sur la période non prescrite de mai 2020 à avril 2023, soit 28.257,67 € bruts outre congés payés de 2.825,77 € bruts, par infirmation du jugement lequel n'a retenu qu'un rappel de 32,89 € bruts outre congés payés de 3,29 € au titre de la demande que M. [T] faisait à titre subsidiaire. 2 - Sur les congés payés : M. [T] indique que, la SAS [1] lui communiquant ses horaires de travail au dernier moment, elle ne le mettait pas en situation de poser et de prendre des congés payés, et ce depuis le début du contrat de travail en 2013. Il produit ses bulletins de paie sur les années 2020 à 2023, mentionnant chaque mois le paiement d'une indemnité de congés payés de 10 % conformément aux stipulations du contrat de travail, et ne mentionnant rien sur une prise de jours de congés payés. La SAS [1] réplique que M. [T] prenait bien des congés payés, et elle produit des copies d'écrans de tableaux sur les années 2021 à 2023, mentionnant, sur une partie des vacances scolaires et sur certains jours, 'congés'. M. [T] indique que la société a établi ces tableaux pour les besoins de la cause et qu'il s'agit simplement des jours où la société ne lui donnait pas de travail. Néanmoins il s'agit d'extraits d'un logiciel, et il n'est pas obligatoire de mentionner sur un bulletin de paie le compteur de congés payés. La cour estime donc que la société apporte la preuve que M. [T] prenait régulièrement des congés payés, déboutant le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour absence de prise des congés payés, par confirmation du jugement de ce chef. 3 - Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige.