Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 14 avril 2026 — n° 24/02429

PAR CES MOTIFS , La cour Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Montauban du 13 juin 2024 sauf en ce qu'elle a rejeté la demande indemnitaire pour harcèlement moral, cette disposition étant confirmée, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Dit que le licenciement de [R] [I] n'est pas nul, Dit que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute [R] [I] de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne [R] [I] aux dépens de première instance et d'appel avec application des règles applicables en matière d'aide juridictionnelle. Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [R] [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 mai 2021 en qualité de chargée de clientèle par la SARL [1] qui a pour activité la livraison de repas à domicile. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de service à la personne. La société emploie moins de 11 salariés. Le 2 décembre 2021, Mme [I] a sollicité une rupture conventionnelle qui n'a pas été signée. Elle a été placée en arrêt de travail du 9 décembre 2021 au 2 janvier 2022 et a informé à cette date l'employeur de son état de grossesse. Après avoir été avisée par la CPAM des dates du congé maternité de Mme [I], la société [2] a recruté selon contrat de travail à durée déterminée du 25 avril au 11 octobre 2022 pour cause de remplacement. Mme [I] a été en placée en congé pathologique le 8 juin 2022 puis en congé maternité à compter du 22 juin 2022. Le 6 octobre 2022, l'employeur a pris attache avec Mme [I] afin de connaître sa date effective de reprise au sein de l'entreprise. Le 14 octobre 2022, Mme [I] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 2 janvier 2023. Par courrier du 18 octobre 2022, Mme [I] a dénoncé des faits de harcèlement de son employeur auprès de la [3]. Le 5 décembre 2022, la société a convoqué Mme [I] à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2022. Par LRAR du 19 décembre 2022, Mme [I] a été licenciée pour faute grave. A la demande de celle-ci du 21 décembre 2022, l'employeur lui a apporté les précisions sur les motifs de son licenciement le 3 janvier 2023. Par courrier du 5 janvier 2023, Mme [I] a contesté auprès de l'employeur les reproches formés à son encontre et dénoncé avoir subi une pression psychologique. Le 23 janvier 2023, Mme [I] a déposé plainte pour harcèlement sexuel à l'encontre de son employeur qui a fait l'objet d'un classement sans suite le 14 juin 2023. Le 23 mai 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, voir déclarer nul son licenciement de ce chef et pour avoir été prononcé pendant la période de protection liée au congé maternité, subsidiairement le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir les dommages et intérêts consécutifs ainsi qu'au titre d'un préjudice distinct de la perte d'emploi. Par jugement en date du 13 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] les sommes suivantes : -639.85 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement (art L1234-9CT) -1706.29 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -170.62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, -10237.74 euros pour dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. -5000 euros net à titre de préjudice distinct. -1650 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté Mme [I] de : -sa demande de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral -de sa demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles. Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf pour ce qu'elle est de droit. La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 16 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses écritures n°3 en date du 28 mars 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : -condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [I] les sommes suivantes : -639,85 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; -1 706,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -outre 170,62 euros brut pour les congés payés afférents ;

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L.1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [I] soutient avoir subi un harcèlement moral de son employeur, en la personne de son gérant, M. [U]. Elle allègue : - une attention particulière de l'employeur pour sa personne qui a ensuite vécu sa grossesse comme une trahison, - le fait d'être filmée pendant ses heures de travail et de devoir entendre l'employeur lui parler de sa propre vie ou de celle des autres salariés, - la mauvaise volonté sur la prise en compte des informations communiquées sur sa grossesse et sur la reprise et la volonté de lui nuire en cherchant à lui faire quitter l'entreprise. S'agissant de l'attention particulière et déplacée de l'employeur et le changement d'attitude après l'annonce de sa grossesse : La salariée soutient que l'employeur a immédiatement été insistant dans ses propos et ses attitudes à son égard, lui consentant de nombreux avantages par rapport à ses collègues comme la possibilité de rentrer déjeuner avec le véhicule de service à son domicile et qu'après une absence pour motif familial un après-midi, puis l'annonce de sa grossesse, l'employeur a changé d'attitude et a refusé de donner suite à sa proposition de rupture conventionnelle. Elle verse aux débats : - des courriels de M.de [H] du 9 août 2021 répondant à un message de la salariée intitulé résultat test mentionnant: 'retapes toi au plus vite, tu nous manques déjà' et 'seulement 7 jours!!! Si besoin rassure toi j'ai trouvé un copain d'[Z] qui commence demain et pour 15 jours sur Nord 82", - un échange de sms du 29 décembre 2021 dans lesquels la salariée informe le gérant de sa prochaine reprise la semaine suivante et celui-ci lui répond ' OK hâte de retrouver. Je sors d'une semaine de Covid', - l'attestation de Mme [W], salariée de la société de 2017 à 2022, qui explique que l'employeur a bouleversé l'organisation de l'entreprise pour engager Mme [I] comme son binôme en indiquant 'je ne peux passer à côté d'une fille comme ça, elle a un super CV pour être chargée de clientèle', qu'il lui témoignait une sollicitude particulière en l'aidant à décharger son véhicule, en allégeant sa tournée et en prenant à de nombreuses reprises de ses nouvelles pendant son arrêt maladie pour covid, ce qu'il ne faisait pas pas avec les autres salariés, avant de changer d'attitude à la suite de l'absence de Mme [I] un après-midi, lui reprochant des anomalies dans le fichier clients, qu'il parlait souvent des employés absents ou ayant quitté l'entreprise en des termes désagréables, - l'attestation de Mme [J], engagée en février 2022 comme chauffeur-livreur et chargée de clientèle pour remplacer la salariée, qui décrit une charge de travail insuffisante, une promiscuité pesante dans le bureau partagé avec le gérant, le changement d'attitude de l'employeur après que Mme [I], enceinte, n'a pas déchargé le véhicule, au retour d'une livraison alors que l'entrée au garage était bloquée, et la versatilité de l'employeur qui a autorisé Mme [I] à commencer à effectuer les livraisons plus tôt en raison des fortes chaleurs et à rentrer chez elle pour ensuite demander à une collègue de le prévenir si la salariée n'était pas sur son poste l'après-midi afin de la placer en absence injustifiée, - le signalement envoyé par la salariée le 18 octobre 2022 à [Localité 2] pour harcèlement de l'employeur, - la plainte pour harcèlement sexuel par personne abusant de l'autorié conférée par sa fonction, déposée contre le gérant de la société par Mme [I], le 23 janvier 2023 à la brigade de gendarmerie de [Localité 3] (82). Alors que le signalement à l'inspection du travail et la plainte pénale font état des seules déclarations de la salariée et que Mme [I] ne produit aucun élément établissant le changement d'attitude de l'employeur après l'annonce de sa grossesse, les messages que lui a envoyés celui-ci, à six mois d'intervalle, après avoir été informé des arrêts de travail ne révèlent aucun propos inapproprié ni insistant ni de changement d'attitude négatif de l'employeur en lien avec sa grossesse. L'attention particulière témoignée par l'employeur à la salariée dès son embauche est cependant établie par les témoignages concordants de deux salariées. Ce fait est partiellement établi. S'agissant du fait d'être filmée et du discours critique de l'employeur : Mme [I] verse à la procédure l'attestation de Mme [J] relative à l'installation d'une caméra fonctionnant en l'absence de l'employeur et positionnée derrière le bureau partagé, en face des salariées. En l'absence de tout élément extérieur sur le discours de l'employeur, ce fait est partiellement établi quant à la présence d'une caméra dans le bureau pour la période de présence dans la société de Mme [J] entre avril et octobre 2022. S'agissant de la mauvaise volonté de l'employeur sur la prise en compte des informations communiquées sur sa grossesse et sur la reprise d'activité et la volonté de lui nuire et des pressions : Mme [I] produit : - les demandes répétées de l'employeur, le 11 octobre 2022, de lui communiquer une notification écrite de la sécurité sociale sur sa date de reprise après le congé maternité lui indiquant qu'à défaut, il la considérera en absence injustifiée à partir du 12 octobre 2022, - un courrier de l'employeur du même jour lui notifiant un changement des horaires de travail et de ses attributions, avec une entrée en vigueur dès 6h30 le jour de la reprise fixée au 31 octobre 2022, - des échanges avec l'employeur des 11, 12, 18 et 28 octobre 2022 concernant des erreurs sur la fiche de paie en lien avec la date du terme du congé maternité de la salariée et le début de l'arrêt maladie prescrit en suivant et le défaut de communication à la CPAM de l'attestation de salaire, - des échanges avec Mme [K], consultante en charge des ressources humaines pour la société, des 19 octobre et 29 novembre 2022 concernant la demande de transmission à la CPAM de l'attestation de salaire en lien avec les dates du terme du congé maternité et de l'arrêt de travail prescrit en octobre 2022. Les demandes de l'employeur de communication répétées des dates de fin de congé maternité et de reprise de la salariée sont établies sans que la volonté de nuire, notamment par l'intervention de Mme [K] pendant le congé maternité de la salariée pour que celle-ci ne revienne pas dans l'entreprise pour laquelle aucun élément n'est versé à la procédure, puisse être retenue. La salariée produit également des pièces relatives à son état de santé pendant la relation de travail: - un arrêt maladie du 8 juin 2022 au 21 juin 2022 pour congé pathologique, - un arrêt maladie du 22 juin au 15 octobre 2022 pour congé maternité, - un arrêt maladie du 19 octobre 2022 au 31 décembre 2022, - un certificat médical du 19 janvier 2023 récapitulant les arrêts de travail jusqu'au 2 janvier 2023 et mentionnant une asthénie mixte en octobre 2022 et des troubles anxieux en novembre 2022.