Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 14 avril 2026 — n° 23/02393

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à Mme [I] [R] la somme de 75 653,70 euros d'indemnité forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur et la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; INFIRME le jugement pour le surplus ; DIT que le licenciement de Mme [I] [R] est nul ; CONDAMNE la SAS [1] à verser à Mme [I] [R] les sommes suivantes : - 16 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - 3 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination ; - 1 000 euros de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; CONDAMNE la SAS [1] à verser au syndical [7] et sûreté la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens ; CONDAMNE la SAS [1] à verser au syndical [6] et à Mme [I] [R], chacun la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [I] [R], née en 1967, a été engagée par la société [3], devenue la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mai 2018 en qualité d'adjointe d'exploitation administrative, statut agent de maîtrise, niveau 1, échelon 3, coefficient 170. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par courrier du 29 juillet 2019, M. [B] [A], coordinateur du syndicat [4], a informé la société [1] du dépôt de la candidature de Mme [R], ainsi que l'acceptation de celle-ci par l'organisation syndicale, en vue de sa désignation en qualité de défenseur syndical. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 septembre 2019 avant d'être licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 18 septembre 2019. La lettre de licenciement indique : « En ce qui concerne les motifs de notre décision, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de notre entretien. En effet, nous vous avons fait part de notre profonde insatisfaction concernant l'exécution de votre travail. Depuis le 22 mai 2018, en qualité d'adjointe d'exploitation administrative, vous avez principalement en charge la gestation administrative du personnel pour le compte de l'agence. Nous sommes aujourd'hui contraints de constater que votre insuffisance professionnelle à mener à bien vos missions est préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. Vous avez ainsi commis des erreurs répétées dans l'élaboration des contrats de travail de notre personnel, lequel se plaint en outre de ne pas avoir de réponses lorsqu'il nous sollicite par écrit. Vous n'avez également pas été en mesure de respecter les consignes et les procédures applicables en matière de reprise de personnel lors des pertes de marchés auxquelles nous avons été confrontés. Vous n'avez pas mis la société en mesure de répondre convenablement aux sociétés entrantes et de leur communiquer des dossiers administratifs complets, ce qui met en cause la reprise de notre personnel par les sociétés entrantes. Enfin, vous ne respectez pas les procédures de suivi internes permettant de nous assurer et de contrôler le respect de nos obligations, notamment en matière d'emploi des travailleurs étrangers, de visites médicales ou de validité des cartes professionnelles de nos agents de sécurité. Ces faits interviennent malgré les formations et les multiples rappels que nous vous avons faits en la matière. Votre absence d'organisation, vos multiples erreurs ou négligences, ainsi que votre incapacité à exécuter convenablement nos procédures internes résultent manifestement de votre insuffisance professionnelle à réaliser vos tâches administratives telles qu'elles peuvent être raisonnablement attendues. Cette insuffisance professionnelle est fortement préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. En particulier, notre responsabilité juridique et notamment pénale, peut être mise en cause pour les faits précédemment évoqués. Lors de l'entretien du 13 septembre 2019 nous avons souhaité recueillir vos explications sur cette situation. Vous avez reconnu partiellement la réalité du constat et notamment les faits précités, tout en nous indiquant qu'ils étaient dus à une surcharge de travail, qui n'est cependant pas avérée. Votre insuffisance professionnelle nous contraints aujourd'hui à vous notifier votre licenciement. La rupture de votre contrat de travail sera effective au terme de votre préavis d'un mois, que nous vous dispensons expressément d'effectuer ». A la date de son licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de un an et trois mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 13 novembre 2019, Mme [R] a été désignée défenseur syndical par le syndicat [5].

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture Pour infirmation de la décision entreprise, la société appelante soutient en substance que le code du travail ne prévoit aucune protection du salarié qui aurait simplement informé son employeur de l'imminence de sa candidature au mandat de défenseur syndical. La salariée intimée réplique qu'elle doit bénéficier du statut protecteur du fait de l'imminence de sa désignation comme défenseur syndical dès lors que son employeur en était informé. Sur appel incident, elle fait également valoir que son licenciement est nul en raison de la violation de ce statut contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes. L'article L.1453-9 du code du travail dispose que l'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail. Le licenciement du défenseur syndical est soumis à la procédure d'autorisation administrative prévue au livre IV de la deuxième partie. L'article L. 2411-24 du code du travail indique que 'le licenciement du défenseur syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail'. En application de l'article L 2411-1 du code du travail, il est de droit que le salarié exerçant un mandat extérieur à l'entreprise est protégé à condition d'avoir informé l'employeur de ce mandat ou de son renouvellement au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement. À défaut, le salarié doit prouver que l'employeur avait connaissance de son mandat ou de l'imminence de sa désignation, qui s'apprécie à la date de convocation à l'entretien préalable au licenciement. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que par lettre recommandée avec accusé de réception présentée le 30 juillet 2019 à la société [9], M. [A], coordinateur du syndicat [14] a informé la société de l'imminence de la candidature comme défenseur syndical de Mme [R], le dossier de cette candidature étant joint à ce courrier. Or la société a convoqué la salarié par courrier du 4 septembre 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé le 13 novembre 2019. Dès lors que la société avait connaissance de l'imminence de la candidature de Mme [R] comme défenseur syndical le 30 juillet 2019, elle devait appliquer la législation applicable aux salariés protégés et demander l'autorisation de l'inspecteur du travail. Par infirmation du jugement déféré, la cour retient que le licenciement de Mme [R] est nul comme ayant été prononcé en violation des dispositions relatives au statut du salarié protégé. Sur les conséquences Au vu des bulletins de salaire, la cour confirme le jugement qui a condamné l'employeur à verser à Mme [R] la somme de 75 653,70 euros d'indemnité forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur, correspondant à 30 mois de salaire. En outre, en application de l'article L. 1235-3-1 5° du code du travail, la salariée est en droit de percevoir une indemnité réparant le caractère illicite de son licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire. Compte tenu de son âge au jour de la rupture, de son ancienneté et de sa rémunération, par infirmation du jugement, la cour condamne la société à lui verser la somme de 16 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er'de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article'L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. . L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée, sur appel incident, fait valoir que le licenciement a été prononcé du fait de son engagement syndical et que la chronologie des faits le démontre. Elle ajoute qu'elle n'avait fait l'objet d'aucun reproche au travail, que sa période d'essai avait été validée et que son entretien annuel de mars 2019 s'était bien déroulé. La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. L'employeur réplique que la salariée a été licenciée en raison de son insuffisance professionnelle. Cependant la cour constate, comme le souligne la salariée, que l'employeur a fait fi du statut protecteur dont devait bénéficier la salariée eu égard à l'imminence de sa candidature comme défenseur syndical dont il avait connaissance et n'a pas demandé l'autorisation de l'inspection du travail pour procéder à son licenciement. Il ne justifie pas sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale laquelle est établie. En conséquence, par infirmation de la décision critiquée, la cour condamne la société à verser à Mme [R] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Sur la demande de dommages-intérêts La salariée sollicite des dommages-intérêts pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail 'au vu de la chronologie' de son licenciement. La société réplique que la salariée ne démontre pas l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail. En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. La cour constate que la salariée justifie que l'employeur qui ne pouvait ignorer le statut du salarié protégé, a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail. En conséquence et par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société à lui verser la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre. Sur la demande du syndicat En application de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. En l'espèce, compte tenu de la violation du statut du salarié protégé, l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession est caractérisée. Et par infirmation du jugement, la cour condamne la société à verser en réparation du préjudice causé, la somme de 1 000 euros au syndicat [15]. Sur les frais irrépétibles